Совершенствование оплаты труда и его необходимость

Для внедрения сдельной системы оплаты труда обязательно наличие условий для точного учета количества и контроля качества производимой продукции. Кроме того, у рабочего должны быть возможности увеличить объем производства.

На ряде участков нефтегазодобывающей промышленности перевыполнение норм по производству продуктов ограничивается производительностью оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Выработка продукции в подобных процессах не зависит или мало зависит от рабочего, она определяется самим технологическим процессом. Поэтому труд рабочих, обслуживающих процесс добычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работ нефтегазодобывающего предприятия, и труд рабочих технологических бригад в нефтепереработке оплачиваются повременно.

Заработок рабочего, труд которого оплачивается повременно , определяется умножением его дневной тарифной ставки на фактически отработанное время в днях.

Повременная оплата труда может быть простой повременной и повременно-премиальной.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (в часах или рабочих днях), т.е.

Зп =Зч * t раб .

 

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп =Зм / t 'раб * t раб ,

где Зм — месячная повременная заработанная плата работника, руб.;

tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Повременно-премиальная система оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривает выплату рабочим премий за достижение определенных количественных и качественных показателей:

Зобщ =Зповр +Зповр * n /100 ,

где Зобщ - заработок общий при оплате труда по повременно-премиальной системе;

Зповр - заработок за фактически отработанное время;

n - размер премии %.

Повременно-премиальная система повышает у рабочего заинтересованность в увеличении производительности своего труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Заработная плата специалистов и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала в нефтяной и газовой промышленности осуществляется по штатно-окладной системе. Основу этой системы составляют штатное расписание и схема должностных окладов, в которых приводятся размеры месячных окладов по отдельным должностям. Размеры месячной заработанной платы работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:

Зп.п =Зок *Дф.р. *(1+Пр /100)/Др ,

где Зок – должностной оклад работника;

Др – число рабочих дней в месяц;

Дф.р. – число проработанных дней за месяц;

Пр – процент премии.[3,5,6,8]

Итак, основными формами заработной платы рабочих являются сдельная и повременная, которые в свою очередь подразделяются на различные системы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслужащего персонала осуществляется по штатно-окладной системе, основу которой составляют штатное расписание и схема должностных окладов.

 

Глава 3. Организация оплаты труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности

3.1 Принципы организации оплаты труда

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование).

Организация оплаты труда основана на соблюдении следующих общих принципов:

· темпы роста производительности труда должны опережать темп роста средней заработной платы;

· оплата труда должна находиться в полном соответствии с его резулътатами, с количеством и качеством созданной продукции, с количеством проделанной работы, учитывать и отражать как время работы, так и квалификацию работников;

· оплата труда должна стимулировать повышение квалификации кадров;

· основой заработной платы рабочих, специалистов и другихработников служат тарифные ставки и должностные оклады;

· оплата труда должна учитывать территориальное размещение предприятий и условия работы трудящихся;

· заработанная плата должна быть связана со значением отраслей в развитии социальной экономики;

· ту или иную форму организации оплаты труда следует применять в строгом соответствии со спецификой производства;

· необходимо органическое сочетание индивидуальных, бригадных форм организации оплаты труда с рациональным использованием фондов стимулирования.

Важнейшим требованием в области организации заработной платы является обеспечение зависимости ее размера не только от индивидуальных результатов труда работника, но и от результатов труда всего производственного коллектива. Рациональная организация заработной платы способствует укреплению принципов хозяйственного расчета предприятия и отдельных его подразделений, укреплению трудовой дисциплины, экономии материалов, топлива, электроэнергии, инструментов и других средств производства.

Уровень заработной платы зависит также от значимости отрасли промышленности в народном хозяйстве, условий труда, географического местоположения предприятий и др. Так, посредством установления более высокой оплаты труда привлекаются работники в наиболее важные отрасли народного хозяйства (металлургическую, нефтяную, химическую, угольную и др.). На предприятиях более высокие тарифные ставки установлены для работающих на тяжелых и ответственных участках, во вредных и особо вредных условиях. Конечная задача правильной организации заработной платы — обеспечение неуклонного подъема производительности труда при соблюдении требований расширенного воспроизводства. Эти требования могут быть выполнены лишь при условии, что темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы.

Организация заработной платы на предприятиях постоянно совершенствуется, что обусловлено быстрыми темпами научно-технического прогресса, развитием соревнования, порождающими новые формы и методы организации труда.

Перестройка организации заработанной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

· оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

При организации заработанной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

Таким образом, организация заработной платы должна способствовать повышению эффективности производства, что предполагает обеспечение зависимости оплаты труда от его производительности и степени участия работников в производстве. Высококвалифицированный, сложный труд как более производительный оплачивается выше, чем труд малоквалифицированный, простой. Это побуждает работников к неуклонному повышению своей квалификации и общей теоретической подготовки.

3.2. Тарифная система оплаты труда и ее построение на предприятии

Основой оплаты как при сдельной, так и при повременной форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяют определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационный справочник служит для тарификации работ и рабочих. В справочнике для каждой профессии приведены подробное описание и характеристика сложности различных видов работ и в соответствии с этим - основные требования к объему знаний исполнителя. Простые работы отнесены к низким разрядам, сложные - к ким. На основе этих данных в соответствии со специальностью и квалификацией рабочих им устанавливаются определенные разряды и соответствующий уровень оплаты труда. Проверка знаний рабочих, их практических навыков и присвоение им разрядов осуществляется квалификационной комиссией, в состав которой входят представители администрации, профсоюзной организации и рабочих,

С введением новых условий оплаты труда используется разработанный для всех отраслей народного хозяйства единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих вместо действовавших ранее отраслевых и сквозных тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная сетка применяется для определения соотношений в оплате труда рабочих различного уровня квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают степень соотношения между трудом различного уровня квалификации и неквалифицированным трудом. Тарифные коэффициенты обычно возрастают прогрессивно, т.е. по мере увеличения разряда разрыв в оплате труда возрастает. Такое построение тарифной сетки создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации (разряда).

Тарифная сетка, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности, содержит шесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 : 2.144.

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1.326	1.424	1.776	1.865	2.144

 

Сама тарифная сетка не устанавливает размера оплаты труда. Для этого используются тарифные ставки.

Тарифные ставки — третий элемент тарифной системы, представляющий собой выраженные в денежной форме размеры оплаты труда рабочего определенного разряда за час или день.

При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1 разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1 разряда. Так, норма рабочего времени составляет: при 40-часовой рабочей неделе — 1995 часов; при 36-часовой рабочей неделе — 1800 часов; при 30-часовой — 1500 часов; при 24-часовой — 1200 часов. Постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» рег.№ 2092 от 07.02.2000 г.).. Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени.

Различия в оплате труда отражены в дифференциации тарифных ставок. Дифференциация тарифных ставок предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслей промышленности. Зная тарифную ставку первого разряда и тарифные коэффициенты, можно вычислять тарифную ставку рабочего любого разряда.

Внутри отрасли тарифные ставки дифференцируются в зависимости от условий труда и принятой формы оплаты труда. Так, для рабочих буровых и вышкомонтажных бригад, занятых на разведочных площадях, предусмотрены ставки на 7 % выше, чем ставки этих же рабочих, занятых на площадях эксплуатационного бурения. Тарифные ставки рабочих-сдельщиков примерно на 7 % выше ставок рабочих-повременщиков.

В нефтегазодобывающей промышленности различные тарифные ставки установлены для следующих групп рабочих.

I — для рабочих буровых, вышкомонтажных бригад, бригад по  испытанию, освоению и опробованию  скважин, занятых в роторном, турбинном  бурении и электробурении на  разведочных площадях; для рабочих  по подземному и капитальному  ремонту скважин, занятых на месторождениях  высокосернистого газа;

II — для остальных рабочих, занятых также в роторном и  турбинном бурении на разведочных  площадях;

III — для рабочих буровых  бригад, вышкомонтажных бригад, бригад  по испытанию, освоению, опробованию, подземному и капитальному ремонту  скважин, буровых бригад структурно-поискового  бурения и для рабочих, непосредственно  занятых на очистке нефтяных  резервуаров;

IV— для остальных рабочих, занятых на площадях эксплуатационного  бурения, в структурно-поисковом  бурении; рабочих, занятых добычей  нефти и газа и глубинных  термальных вод, в энергетических, паросиловых и компрессорных  цехах, на промысловых геофизических  работах.

В каждой группе выделяются ставки для рабочих, труд которых оплачивается сдельно и повременно.

К элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты, являющиеся нормативом увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия.

Применение районных коэффициентов обеспечивает межрайонное регулирование заработной платы. Более высокий уровень заработной платы устанавливается для работников нефтегазодобывающих предприятий, расположенных в северных и восточных районах страны, т. е. в районах с трудными природно-климатическими условиями.

Величина районных коэффициентов колеблется от 1.1 до 2.0.

Доплаты по районному коэффициенту начисляются на заработок работника, за исключением персональных надбавок к окладу, вознаграждения за выслугу лет.

Итак, тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников. Эта система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.