Совершенствование элементов системы организации оплаты труда

Эффективная организация  оплаты труда невозможна без изучения многообразия факторов, влияющих на трудовое поведение работников, без анализа информации о реальном влиянии этих факторов, о последствиях их действия.

Организация оплаты труда  – это система, образующаяся из определенного  количества составляющих и элементов. Основными составляющими организации оплаты труда являются формы и системы оплаты, нормирования, тарифная система и система премирования.

Ученые-экономисты по-разному  трактуют элементы организации оплаты труда, в частности ее формы и системы [2, 4, 7]. На мой взгляд, наиболее соответствуют современному периоду развития такие формы заработной платы, как почасовая, сдельная и бестарифная.

При повременной форма  оплаты труда, размер заработной платы  работника зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда предусматривает зависимость заработной платы от количества изготовленной продукции и установленной расценки за единицу продукции, при этом сдельные расценки высчитываются, исходя из тарифной ставки работы, а не от того тарифного разряда, который установлен работнику.

Таким образом, в сдельной и повременной форме оплаты труда  есть одна общая часть – тариф. Тариф рассчитывается на основе тарифной системы, которая служит основой  для распределения работ в зависимости от сложности исполнения и квалификации работников, которая является основой формирования и регулирования, дифференциации заработной платы в зависимости от общепринятых факторов.

Бестарифная форма оплаты труда имеет базовую часть учитывает минимальную заработную плату и другие факторы, учитывающие оценку заслуг работника.

Бестарифной форму оплаты труда можно разделить на следующие  системы: оценки работы, оплаты по среднедневной  производительности, оплаты за производительность труда, командную, общепроизводственные, участия в доходах и прибыли предприятия.

Система оплаты труда  в современных условиях представляется во многих случаях как многофакторная модель.

Таким образом, оплата труда  в целом по предприятию состоит  из суммы индивидуальных оплат труда каждого работника.

Система премирования выполняет  функции заинтересованности работников в достижении высоких результатов  труда, является существенным мотивационным  механизмом на предприятии. В зависимости  от методов мотивации премию можно распределить по двум направлениям:

Создание премиальных  систем, обеспечивающих высокое качество продукции, при обязательному увеличении количественных показателей в работе;

Предоставление дополнительных льгот в соответствии с потребностями  рабочего.

Это позволит с одной  стороны, заинтересовать работников в  эффективной работе, с другой –  дает возможность работодателю всегда рассчитывать фонд оплаты труда. Системы  премирования должны быть разработаны  в зависимости от целей предприятия, что обеспечит эффективность их применения.

Важным элементом организации  труда является его нормирование. Нормирование труда позволяет совершенствовать организацию трудовых и технологических  процессов на рабочих местах. Таким  образом, нормирование труда – это  вид деятельности по управлению производством, задача которого – установление необходимых пропорций между затратами и результатами труда, а также оптимальное соотношение между численностью работников разных квалификационных групп и количеством рабочих мест. Это означает, что нормы труда должны соответствовать наилучшему использованию трудовых ресурсов. Нормирование труда является первичным носителем организации труда и базируется на основе одного или нескольких нормативов. В систему норм труда входят широко применяемые нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Все они являются производными от нормы времени, которая в свою очередь дает возможность совершенствовать оплату труда на предприятии и быть объективным измерителем.

Основными методами изучения затрат рабочего времени является фотография рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж, метод моментных наблюдений. Система оценки работы с помощью этих методов позволяет объективно оценить вознаграждение работников, занятых на производстве, и служит основой для улучшения производственных процессов. Вознаграждение за труд таким образом объективно связана с достигнутым результатом. Впрочем, надо помнить, что работник в зависимости от его внутренней мотивации может показать разную скорость выполнения. Работники, время которых измеряется, могут специально сдерживать свою производительность, чтобы получить низкие нормы, т.е. в результате иметь более высокое вознаграждение за труд. Поэтому при анализе норм выработки надо анализировать отклонения и причины их возникновения.

Индивидуальные усилия работника оцениваются в виде нормативной производительности труда. Это производительность труда, которую  квалифицированный работник должен показать течение периода без  перегрузки, но достаточно быстро, поэтому усилия рабочих надо оценивать относительно этого стандарта. Результатом есть нормативное время, которое называют «нормативными минутами». Его применения достаточно широкое: от планирования работы до ее оплаты. Подобная система широко применялась в советские времена на крупных предприятиях серийного и массового производства, ее применение было достаточно эффективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Рассмотренные аспекты  совершенствования элементов системы  организации оплаты труда позволяют сделать следующие выводы. Труд как ресурс предприятия влияет на все результативные показатели, обеспечивающие эффективность деятельности, устойчивость предприятия, его конкурентоспособность. Совершенствование организации оплаты труда повышает его мотивацию, производительность и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны проходить на основе нормирования. труда. Если предприятие заинтересовано, чтобы процесс изменений в оплате труда был последовательным и прозрачным, невозможно принимать решения без предварительного проведения исследований результатов труда работников.

Повышение благосостояния населения является главным условием социально-экономического развития страны. Следствием проблем, имеющихся в сфере оплаты труда, является то, что заработная плата в последнее время не обеспечивает социальную защиту работников из-за существования острой необходимости исследования механизмов государственного влияния на формирование и распределение заработной платы в обществе.

Надлежащая заработная плата способствует развитию внутреннего  рынка, следовательно – социально-экономическому росту (это в случае, когда в  развитии внутреннего рынка, заинтересованное государство и бизнес).

В России регулирование оплаты труда работников осуществляется на макро- и микроэкономическом уровнях, которые взаимосвязаны, но эти два уровня являются относительно независимыми и самостоятельными. Главной целью макро- и микроэкономического регулирования оплаты труда в России является формирование условий для обеспечения выполнения заработной платой всех свойственных ей функций и повышение на этой основе материального и социально-культурного уровня жизни работающего населения.

Основой организации  заработной платы является тарифная система.

Под системой оплаты труда  понимают способ соединения основной, дополнительной оплаты труда и премии, обеспечивающих наиболее оптимальное  соотношение между количеством  и качеством вложенного труда  и оплатой, побуждает работников к высокой производительности труда.

Низкая производительность труда несет последствия в  размере заработной платы, таким  образом, из-за нерационального использования  рабочего времени, работники предприятия  получат низкую заработную плату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

Бизюкова И.В. Кадры  управления - подбор и оценка. - М.: Экономика, 1998. - 212 с.

Генкин Б.М. Нормирование труда: Учебник для вузов - М.: Экономика, 1985. - 272 с.

Данюк В.М., Колот А.М. Организация  оплаты труда. Методические рекомендации - М.: Знание, 1993. - 28 с.

Завадский И., Червинская Л. Факторы мотивации персонала  в менеджменте / / Экономика - 1999. - № 4. - С. 79 - 84.

Завиновская Г.Т. Организация  зароботной платы в промышленности. - М.: Высшая школа, 1985. - 174 с.

Калина А.В. Организация и оплата труда в условияхрынка (аспект эффективности): Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2001. - 312 с.

Колот А. М. Зарубежный опыт материального стимулирования персонала / / Украина: аспекты работы. - 1998. - № 1. - С. 16-21.

Кончаковский Е.А. Эффективность сельского хозяйственной труда: резервы и пути роста / / Экономика и регион. - 2007. - № 1 (12). - С. 133 -135.

Мерзляк А.В., Михайлов Е.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие - М.: Финансы  и статистика, 2005. - 240 с.

Оганесян И.А. Управление персоналом организации-Минск: Профит, 2000. - 257 с.

О порядке «оплаты  труда работников учреждений, заведений  и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы »: лист Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11 /

Осовой Г. М. Тарифные ставки и оклады в произные сфере / / Работа и зарплата. - 1994. - № 15. - С. 28-31.

Потемкин Л.М. Совершенствование  оплаты труда в промышленности / / Экономика и регион. - 2003. - № 1 (1). - С. 129-135.

Уткин Э.А. Мотивационный  менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ИздательствоЭКМОС, 1995. - 256 с.

Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - М.: Просвещение, 1996. - 296 с

Saltman R. B. European Health Care Reform: Analysis of Current trategies. WHO. / R. B. Saltman, J. Figueras. [Электронный ресурс] / Режим доступа:http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0005/111011/sumhecareform.pdf.