Система премирования на предприятии

• принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

 

 

Заключение

 

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования.

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Из всего этого можно сделать вывод, что  заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.

 

 

Список используемой литературы.

 

1. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб. / А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 784с.

2. Богаченко, В. М. Бухгалтерский  учет : учеб. пособие / В. М. Богаченко, Н. А. Кириллова. – 4-е изд., переработ. и  доп. – Ростов н/Д : Феникс, 2010. – 480с.

3. Ковалева, А.П. Экономика  для технических вузов: учеб. для  техн. вузов. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 512с.

4. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 432с.

5. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 544с.

6. Кудина, М.В. Основы экономики: учеб. для профессион. образования. – М.: ИД ФОРУМ – ИНФРА – М, 2008. – 352с.

7. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. пособие. – 2-е изд. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2012. – 352с.

8. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: учеб. для техн. вузов. – М.: Высш. шк., 2011. – 399с. 

9.Оплата труда на предприятии. Описание системы оплаты труда  в современных условиях для Российских предприятий (2013 г.) [Электронный ресурс] // Дом Скворцова С.В. – Электрон. дан. – Режим доступа:

10.Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2011 N 197-ФЗ.

 

 

 

1 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2011. Часть 3, глава 15 ст.91 Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.

2 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2011. Часть 3, глава 21 ст.136 Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

3 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2011. Часть 3, глава 21 ст.140 Сроки расчета при увольнении.