НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
«ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ,
ПРАВА И ИННОВАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ»
Филиал ИГУПИТ в г.
Санкт-Петербург
Кафедра_______________________
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «________________________________________________»
на тему: «____________________________________________________»
Научный руководитель: |
|
Работу выполнил(а) студент(ка)____курса |
(Ф.И.О., ученая степень, ученое
звание) |
|
формы обучения______________________ |
__________________________________ |
|
факультета________________ __________ |
__________________________________ |
|
специальности/направления__
_________ |
__________________________________ |
|
_____________________________________ |
| |
|
(Ф.И.О., полностью) |
Дата принятия к защите
« »________________20___
г.
___________________________
(подпись)
г. Санкт-Петербург
2013 г.
ВВЕДЕНИЕ
Один из важнейших участков
учета в каждой организации – заработная
плата. Эта проблема связана не только
с интересами работников, но и с налогообложением,
ведь при неправильном расчете изменится
налоговая база. А, значит, заработная
плата сотрудников во многом определяет
себестоимость продукции.
Известно, что во времена интенсивно
происходящих изменений лишь тот достигнет
успеха, кто заметит перемены, примет их
и будет иметь мужество ориентировать
свое мышление на будущее. А тот, кто только
будет держаться за унаследованное, вскоре
потеряет связь с настоящим и не будет
иметь успеха в будущем.
В этом смысле в России в сфере
труда и социально-трудовых отношений
в связи с переходом к экономике рыночного
типа произошли принципиальные изменения.
Они коснулись каждого гражданина страны
и, конечно же, трудящихся, создающих материальные
и духовные блага, которыми располагает
общество. Причем изменения, произошедшие
за годы перемен в области оплаты труда,
как оказалось, не только не способствовали
успешному развитию рыночных отношений,
но и явились тормозом их становления,
так как значительно ухудшили положение
работников и членов их семей. Из этого
следует, что мышление всех участников
социально-трудовых отношений (в том числе
и самих наемных работников) еще не переориентировались
на происходящие в обществе перемены.
Актуальность исследуемой темы
состоит в том, что современная экономическая
ситуация в России, связанная с переходом
к рыночным отношениям, требует совершенствования
в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия
вынуждены искать такие формы и системы
оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли
участников трудового процесса, но и повысили
эффективность заработной платы.
Однако существуют и проблемы,
одна из которых заключается в том, что
производительность труда различается
не только по величине, но и по принципу
измерения.
Принцип измерения производительности
труда отражается на оплате труда, но только
в той мере, в какой с ним связаны различные
представления о стоимости.
Другой не менее важной проблемой
является целесообразность оплаты труда,
которая нацелена не на согласие участников
трудового процесса с данной заработной
платой, а на повышение эффективности
заработной платы. На первое место при
этом выступает вопрос о том, как организовать
систему оплаты труда рабочих и служащих
таким образом, чтобы это соответствовало
определенной заинтересованности предприятия
в подборе и эффективном использовании
рабочей силы.
Основной вопрос состоит в том,
подходит ли стимулирование с помощью
заработной платы, используется ли оно
в соответствии с требованиями времени,
правильно ли определен размер вознаграждения,
чтобы вызвать поведение, соответствующее
требованиям предприятия.
К кругу актуальных проблем
относится трудосбережение, связанное
как с формированием трудового потенциала,
так и эффективным его использованием.
При этом важной проблемой остается обеспечение
безопасности работников.
По определению специалистов-социологов
труд является категорией не только экономической,
но и политической, так как занятость населения,
уровень ее профессиональной подготовки
и эффективность труда в жизни государства
в целом и регионов в частности играют
очень важную роль в развитии общества.
Главный основополагающий законодательный
документ нашей страны – Конституция
РФ – имеет в своем составе статьи, полностью
и вполне определенно посвященные труду
в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все
основные положения о труде и является
основным документом по правовому регулированию
труда в нашей стране.
Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель
обязан выплачивать работнику в соответствии
с условиями трудового договора и требованиями
трудового законодательства.
Заработная плата
глазами работника – это основная часть его дохода
призванная удовлетворять жизненно необходимые
потребности не только его , но и членов
его семьи.
Заработная плата
глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости
продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
Основная задача
организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить
оплату труда в зависимость от качества
трудового вклада каждого работника и
тем самым повысить стимулирующую функцию
вклада каждого.
Организация оплаты
труда предполагает:
· Определение форм и систем
оплаты труда работников предприятию.
· Разработку критериев и определение
размеров доплат за отдельные достижения
работников и специалистов предприятия.
· Разработку системы должностных
окладов служащих и специалистов.
· Обоснование показателей и
системы премирования сотрудников.
Отдельные вопросы, касающиеся
указанной темы, Рассматриваются следующими
авторами:
Мазманова Б.Г. в книге «Управление
оплатой труда». В данной книге приведены
общие понятия, сущность, а также современные
системы оплаты труда, разработанные на
различных предприятиях.
В книге «Экономика труда» под
редакцией профессора П.Э.Шлендера и профессора
Ю.П.Кокина дается определение оплаты
труда, основные проблемы, касающиеся
оплаты труда, основные функции и задачи
оплаты труда на предприятии.
Основными нормативными документами
по оплате труда являются:
- Федеральный закон «О
бухгалтерском учете» от 21.11.96 года
номер 129-ФЗ;
- Гражданский кодекс Российской
Федерации (части первая и вторая);
- Трудовой кодекс Российской
Федерации. Федеральный закон Российской
Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;
- Налоговый кодекс Российской
Федерации (часть вторая). Федеральный
закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;
- Методические рекомендации
по порядку исчисления и уплаты
единого социального налога (взноса).
Утверждены приказом Министерства
Российской Федерации по налогам
и сборам от 29.12.2000 года номер
БГ-3-07/465.
Цель данной дипломной работы
– состоит в том, чтобы научиться определять
заработную плату работников предприятия
при различных формах и системах оплаты
труда.
Задача данной дипломной работы
на основе изучения современной экономической
литературы, законодательных и нормативных
актов исследовать основные особенности
оплаты труда на предприятии с учетом
зарубежного и отечественного опыта.
Данная дипломная работа выполнена
на основании данных предприятия Общества
с ограниченной ответственностью «Стройбизнес»,
занимающегося производством керамического
кирпича.
Введение
Курсовая работа посвящена
проблеме оплаты труда – одной из ключевых
в российской экономике. От ее успешного
решения во многом зависит как повышение
эффективности производства, так и рост
благосостояния людей.
Актуальность курсовой работы
заключается в том, что заработная плата,
являясь традиционным фактором мотивации
труда, оказывает доминирующее влияние
на производительность. Организация не
может удержать рабочую силу, если она
не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным
ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей
людей к работе. Для того, чтобы обеспечить
стабильный рост производительности,
руководство должно четко связать систему
оплаты труда и продвижение по службе
с показателями производительности труда,
выпуском продукции. Система вознаграждения
за труд должна быть создана таким образом,
чтобы она не подрывала перспективные
усилия на обеспечение производительности
при краткосрочных негативный результатах.
Будучи основным источником
дохода трудящихся, заработная плата является
формой вознаграждения за труд и формой
материального стимулирования их труда.
Она направлена на вознаграждение работников
за выполненную работу и на мотивацию
достижения желаемого уровня производительности.
Поэтому правильная организация оплаты
труда непосредственно влияет на темпы
роста производительности труда, стимулирует
повышение квалификации трудящихся. Что
позволяет сделать вывод о том, что курсовая
работа написана с учетом современных
целесообразных условий.
Целью курсовой работы является
изучение социально-экономической сущности
и основ организации оплаты труда работников
предприятия.
Задачи курсовой работы:
- раскрыть сущность оплаты
труда;
- изучить возможные варианты
организации оплаты труда;
- охарактеризовать исследуемое
предприятие ООО "Стам";
- проанализировать организацию
расчетов по оплате труда в
ООО "Стам".
Объектом исследования в курсовой
работе является производственное предприятие
ООО "Стам".
Предметом исследования курсовой
работы являются экономические отношения,
возникающие в процессе организации оплаты
труда на предприятии.
1.2. Виды,
формы и системы оплаты труда
Заработная плата – это вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества
и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Выплата заработной платы обычно
производится в денежной форме в валюте
РФ (в рублях). В соответствии с коллективным
или трудовым договорам оплата труда может
производиться в иных формах, не противоречащих
российскому законодательству. Доля заработной
платы, выплачиваемой в неденежной форме,
не может превышать 20% от общей суммы заработной
платы.
Заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в
соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии
с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права .
Оплата труда каждого работника
должна находиться в прямой зависимости
от его личного трудового вклада и качества
труда. Действующее законодательство
предоставляет предприятиям и организациям
право самостоятельно выбирать и устанавливать
такие системы оплаты труда, которые являются
наиболее целесообразными в конкретных
условиях работы. Виды, формы и системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок,
окладов, система премирования фиксируются
в коллективном договоре и других актах,
издаваемых в организации.
Различают основную и дополнительную
оплату труда.
Под основной заработной платой
принято понимать:
- выплаты за отработанное
время, за количество и качество
выполненных работ при повременной,
сдельной и прогрессивной оплате;
- доплаты в связи с
отклонениями от нормальных условий
работы, за сверхурочные работы,
за работу в ночное время
и в праздничные дни и др.;
- оплата простоев не
по вине работника;
- премии, премиальные надбавки
и др.
Дополнительная заработная
плата включает выплаты, за не проработанное
время, предусмотренные законодательством
о труде и коллективными договорами:
- оплата времени отпусков;
- оплата времени выполнения
государственных и общественных
обязанностей;
- оплата перерывов в
работе кормящих матерей;
- оплата льготных часов
подростков;
- оплата выходного пособия
при увольнении и др.
- Организация оплаты труда
на предприятии определяется
тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми
элементами:
- тарифной системой;
- нормированием труда;
- формами оплаты труда
Различают следующие формы
оплаты труда [21]:
Рисунок 1. Формы и системы оплаты
труда
При повременной системе оплаты
оплата производится за определенное
количество отработанного времени независимо
от количества выполненных работ. Заработок
определяется умножением часовой или
дневной тарифной ставки на количество
отработанных часов или дней. При повременной
оплате работникам устанавливаются нормированные
задания. Для выполнения отдельных функций
и объемов работ могут быть установлены
нормы обслуживания или нормы численности
работников. Первичными документами по
учету труда работников при повременной
оплате являются табели.
При простой повременной оплате
труда заработок рабочего определяют,
умножая часовую или дневную тарифную
ставку его разряда на количество отработанных
им часов или дней. При определении заработка
других категорий работников необходимо
соблюдать следующий порядок Если работник
отработал все рабочие дни месяца, то оплату
составит установленный для него оклад.
Если в данном месяце отработано неполное
число рабочих дней, то заработок определяется
путем деления установленной ставки на
календарное количество рабочих дней.
Полученный результат умножается на количество
оплачиваемых за счет предприятия рабочих
дней.
При повременно-премиальной
системе к сумме заработка по тарифу прибавляют
премию в определенном проценте к тарифной
ставке или к другому измерителю. Премии
выплачиваются в соответствии с положениями
о премировании, которые разрабатываются
и утверждаются в организациях. В положениях
предусматриваются конкретные показатели
и условия премирования, при соблюдении
которых у работника возникает право требовать
соответствующую премии, у организации
– обязанность уплатить эту премию. Именно
такие премии являются составной частью
повременно-премиальной и сдельно-премиальной
системы оплаты труда. К условиям премирования
относятся: выполнение производственных
заданий, экономия сырья, материалов, энергии,
рост производительности труда, повышение
качества производимой продукции, освоение
новой техники и технологии и др.