Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Декабря 2012 в 19:30, курсовая работа
Саморазвитие менеджера — это процесс осознанного целенаправленного развития себя как руководителя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности.
В практическом плане о профессиональном развитии человека говорят в тех случаях, когда уровень его мастерства не просто как-то изменяется, а повышается на порядок.
Введение…………………………………………………………………… ……..3
Глава 1. Эмоциональный интеллект менеджера: понятие, структура, развитие……………………………………………………………………………4
Методы самопознания и саморазвития менеджера…………….................7
«Окно Джохари» как метод самопознания………………………………..9
Глава 2.Исследование саморазвития менеджеров в ООО «Рационал»………13
2.1 Механизм активизации менеджера на предприятии…………………….14
2.2 Анализ затрат рабочего времени менеджеров предприятия…………….17
2.3 Повышение эффективности саморазвития менеджера на предприятии ООО «Рационал»………………………………………………………………...22
Глава 3.Развитие профессиональных навыков (компетенций) менеджера..26
3.1 Структура профессиональных навыков менеджера…………………30
3.2 Ключевые элементы самосознания менеджера……………………….32
Заключение………………………………………………………………………35
Список литературы……………………………………………………………...37
К структуре профессиональных навыков менеджера относятся:
Подробная структура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена:
1. Навыки руководства (лидерства):
1.1. Структурировать внутреннюю и внешнюю среду организации и управлять ею;
1.2. Четко определять основные
направления управленческой
1.3. Ставить четкие и реальные цели;
1.4. Понимать потребности
и возможности своей
1.5. Мотивировать работников;
1.6. Управлять конфликтами;
1.7. Понимать потребности персонала на рабочем месте;
2. Технические навыки:
2.1. Управлять производственными процессами;
2.2. Понимать технику, технологию и тенденции их развития в своей отрасли;
2.3. Понимать рынки сбыта
своей продукции и ее
2.4. Поддерживать отношения с техническим персоналом;
2.5. Объединять команды технических специалистов;
2.6. Оказывать содействие
в решении технических проблем;
2.7. Быть авторитетным
специалистом в технических
2.8. Координировать и
2.9. Понимать инженерные
решения и методы их
3. Административные навыки:
3.1. Планировать и организовывать
многофункциональные программы;
3.2. Привлекать к себе
и заинтересовывать в
3.3. Оценивать адекватно
имеющиеся ресурсы и вести
переговоры об их
3.4. Взаимодействовать с
другими организациями (
3.5. Определять и оценивать
уровень деятельности
3.6. Планировать различные виды деятельности;
3.7. Понимать политику, процедуры и правила компании;
3.8. Осуществлять эффективную коммуникацию (устно и письменно);
3.9. Минимизировать издержки
организационных изменений и
сопротивление персонала
Реальному менеджеру необходим весьма широкий спектр навыков, особенно если ему приходится играть роль руководителя функционального подразделения. Ниже пойдет речь лишь о тех из них, которые имеют относительно универсальный характер, т.е. нужны практически любому менеджеру. Кроме того, эти навыки крайне необходимы для сочетания видов деятельности менеджера и лидера, о котором говорилось в предыдущей главе.
Структура практических навыков профессионального менеджера в целом очень напоминает структуру целей деловой организации. Успех организации во многом определяется тем, насколько точно (с учетом возможностей и ограничений) сформулированы ее миссия и стратегические цели. Менеджер-профессионал также начинается с высокого уровня самосознания, при котором он понимает свои возможности и ограничения. На рис. 1 показана структура “внутренних” навыков менеджера, которые напрямую не относятся к его функциональной деятельности, но они необходимы всем без исключения людям, занимающимся управленческой деятельностью и направлены на организацию индивидуальной работы.
Ядром этой структуры является самосознание, т.е. представление человека о самом себе. Оболочку самосознания составляют приоритеты личности и система ее целеполагания. Цели и приоритеты, в свою очередь, задают схему управления временем и влияют на управление стрессами.
Рис. 1. Структура "внутренних" навыков менеджера
Полезно помнить, что самосознание человека, его приоритеты и система целеполагания задают стратегию профессионального поведения, в то время как такие навыки, как управление временем или стрессами, можно скорее отнести к тактике.
На рис. 2 показана структура “внешних” навыков менеджера, т.е. тех, которые требуют взаимодействия с другими людьми. Понятно, что деление навыков на “внутренние” и внешние” условно, однако оно полезно, поскольку позволяет понять, какие из них человек может освоить самостоятельно, а какие требуют отработки в группе.
Рис. 2. Структура "внешних" навыков менеджера
Заключение
Уровень активности профессионального развития определяется структурой мотивов трудовой деятельности менеджера. Если в этой структуре внутренние мотивы занимают доминирующие позиции или, еще лучше, один из них является ведущим мотивом, то это обеспечивает мотивированность менеджера на саморазвитие. Если же ведущим мотивом является один из внешних мотивов и в структуре мотивации менеджера на позициях доминирующих отсутствуют внутренние мотивы, можно говорить об отсутствии мотивированности на профессиональное саморазвитие, самосовершенствование.
Формирование мотивов
и изменение структуры
Способности к саморазвитию. Развитие личности менеджера происходит благодаря разнообразию видов его деятельности и взаимодействию с другими людьми. Способностями к саморазвитию, так же, как и мотивированностью на него, обладают далеко не все менеджеры. Однако в отличие от мотивации способность к саморазвитию можно сформировать и развить достаточно быстро.
Основу способности к саморазвитию составляют умения:
Данные умения просты и понятны, но не все менеджеры обладают ими в достаточной мере, а сформировать их самостоятельно сложно. Поэтому для создания предпосылок саморазвития менеджеру необходимо пройти специальное обучение, объем которого индивидуален для каждого.
Игнорирование развития менеджеров,
характерное для отечественных
предприятий, приводит к тому, что
способности к
Наличие мотивации и способности к саморазвитию свидетельствует о том, что менеджер уже не нуждается во внешней опеке своего профессионального роста. Он сам способен сделать максимальные усилия для того, чтобы полностью реализовать свой внутренний потенциал профессионального развития и достичь успехов, соответствующих ему.
Только грамотный в этих вопросах менеджер может оценивать реальные возможности и выбирать правильное направление своего развития. Возможности отражаются в задачах развития, которые менеджер ставит перед собой. Задачи могут быть реальными или нереальными. Реальными они оказываются тогда, когда соответствуют имеющимся к данному моменту достижениям. Допустим, менеджер стоит на пятой ступеньке лестницы своего профессионального развития. Вполне реальным для него является следующий шаг на шестую ступеньку или даже на седьмую (при неординарных способностях и сверхусилиях). Если же менеджер, находясь на пятой ступеньке, думает, что он на седьмой, и пытается сразу шагнуть на десятую, то это свидетельствует о нереалистичности его действий. Например, не владея эффективными коммуникативными навыками, он не сможет научиться организовывать и эффективно управлять групповой деятельностью. Такой менеджер не понимает своих реальных возможностей. Неадекватная оценка своих профессиональных и человеческих качеств — путь к неврозу, а не к успеху в профессиональном росте.
Список литературы:
Интернет – ресурсы