Саморазвитие менеджера

      Необходимость преодоления этого негативного эффекта подчеркивается широко известным и используемым принципом «периодической сменяемости». Решая ряд параллельных задач, периодическая сменяемость формы и содержания профессиональной деятельности, существенно повышает конечные результаты. В соответствии с законом онтогенеза, принципами необходимого разнообразия и периодической сменяемости эффективность труда менеджера в каждой конкретной должности после определенного ее спецификой периода роста и достижения максимума снижается до минимально допускаемого организацией уровня. Этим обусловливается необходимость продвижения менеджера на параллельные, ниже или вышестоящие должности по истечении эффективного периода [16].

      Время работы в должности определяется составом и содержанием вмененных к исполнению менеджером обязанностей. Оптимизация этого показателя определяется сложностью освоения профессиональной специфики. Вместе с тем на увеличение этого периода влияют такие факторы, как разнообразие, обособленность, уникальность, инновационность исполняемых обязанностей. Необоснованное увеличение продолжительности карьерного цикла менеджера приводит к консервации достигнутого профессионального уровня, методическому застою, корпоративной стагнации инновационной пассивности. Причем негативное воздействие этих тенденций перевешивает значение накопленного должностного опыта тем больше, чем дольше менеджер сдерживает начало нового карьерного цикла. Все это обусловливает необходимость периодической смены должности менеджера на протяжении его жизненного цикла.

      Оптимальное число должностей менеджера на протяжении жизненного цикла зависит от отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется от четырех до семи. Карьерный рост успешных менеджеров включает большее число должностей, определяемое необходимостью освоения управляемых объектов.

     Периодическая смена деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности менеджера как цель и средство повышения эффективности его функционирования и развития становится одним из определяющих стимулов самосовершенствования.

     На комплексное решение всей совокупности кадровых задач должна быть направлена программа планирования, разработки и осуществления карьерного продвижения менеджера на предприятии. Она должна разрабатываться и реализовываться в комплексе для всего состава менеджмента и привлекаемого в процессе отбора, подготовки и оценки его резерва и ресурса. Объединяя индивидуальный и корпоративный подходы, это позволяет целенаправленно и взвешенно выстраивать карьерную перспективу персонала во взаимосвязи с решением задач повышения эффективности деятельности и систематизации кадрового обновления.

     Именно такая программа, реальность ее практического осуществления в отношении каждого менеджера организации становятся комплексным фактором мотивации, стимулирования и в конечном счете повышения эффективности его деятельности. Обеспечивая не только наиболее взвешенную и относительно объективную, но и исключительно значимую оценку труда менеджера в организации, она становится если не глобальной, то, как минимум, его стратегической личной целью .

     Научиться эффективно использовать и наращивать свои силы сложная задача, но мы предложим некоторые рекомендации.

     Стремитесь изучить себя. Два важных фактора личности менеджера часто ограничивают его энергию и силы. Во-первых, менеджер, подавляющий свои эмоции, стремясь вести себя не так, как было бы откровеннее, а так, как «следует», может лишиться природной уверенности. Во-вторых, силы менеджера могут быть заблокированы чем-то, что не получило решения когда-то в его ранние годы.

      Не бойтесь выражать свои чувства. Трудно переоценить значение выражения своих чувств для поддержания здоровья и сил человека. Необходимо переживать, признавать и выражать свои чувства. Не выражая их должным образом, человек часто ощущает себя расстроенным, даже не зная отчего. У него затруднены отношения с окружающими, ухудшаются результаты, сокращается полнота ощущений от жизни.

      Добивайтесь установления тесных, личных, отношений с окружающими. Общение с окружающими - это естественный в эффективный способ разрядить напряжение, получить поддержку и достичь гармонии в отношениях. Для большинства людей самые глубокие чувства - это те, которые связаны с окружающими, и тесные личные отношения с ними питают жизненную энергию человека.

      Ищите вызов. Успех обычно увеличивает способность конструктивно использовать свою энергию. Многие наслаждаются, преодолевая трудности и «побеждая» вопреки препятствиям. С другой стороны, слишком большие трудности могут вызвать обязательно вызовут истощение сел и угнетенное состояние, поэтому менеджерам необходимо тщательно выбирать вовне нагрузки, чтобы расширить свои возможности, а не подорвать их.

     Спокойно принимайте свои неудачи, учитесь на них. Ошибаться и терпеть неудачи - это, видимо, неизбежно, так же как вспоминать их потом с чувством глубокого сожаления. Однако неудачи дают возможность лучше узнать себя самого и исправить свое действия в будущем. Призвание неудач - это необходимая составная часть человеческого опыта.

     Оцените, чего вы стоите. Менеджеры должны вырабатывать реалистичное, но и оптимистичное отношение к себе. Раз уже негативное отношение существует, с ним необходимо считаться, но положительное чувство собственной ценности должно выражаться свободно. Чтобы чувствовать положительный настрой, необходимо ощущение успеха, и менеджеры должны учиться ценить себя. Для этого необходимо время от время праздновать свои удачи.

     Итак, наблюдение за собой - важный способ изучения своих сил. Хотя признание личного ограничения - это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому. Задача менеджера - найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-новому.

Глава3. Развитие профессиональных навыков (компетенций) менеджера

«Одна из главных проблем  сегодняшней России – отсутствие управленческих кадров необходимого уровня, поэтому задача повышения качества их подготовки является весьма актуальной.

В настоящее время в  большинстве российских вузов, ведущих  обучение по данной специальности, исходная учебная дисциплина по управлению (чаще всего называемая “Введение в  теорию менеджмента” или “Основы  менеджмента”) преподается уже на первых курсах. Естественно, что основная часть слушателей имеет незначительный жизненный и еще меньший управленческий опыт. В то же время общепризнано, что менеджмент – это и наука  и искусство, и что овладение  знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих  практических навыков.

До сих пор в большинстве  случаев данную проблему пытались решить введением в систему подготовки активных методов обучения - деловых  игр, разбора конкретных ситуаций (“кейс-стади”) и др. Представляется, что для  первокурсников такие методические формы малоэффективны. Это связано  в первую очередь с недостатком  у них знаний по экономике и  финансам, без которых невозможен серьезный разбор конкретных ситуаций.

Практика показывает, что  на данной стадии обучения больше пользы приносят обычные семинарские занятия, на которых преподаватель может  судить о степени усвоения пройденного  материала, или же решение практических задач, позволяющих закрепить базовые  понятия и категории. Однако в этом случае курс менеджмента становится сугубо теоретическим, что вряд ли допустимо.

Пытаясь найти выход из такого положения, в 1993г. на отделении  международного бизнеса Нижегородского государственного лингвистического университета имени Н. А. Добролюбова (НГЛУ) начата работа, цель которой– исследование возможности  применения новых методов обучения, помогающих студентам младших курсов, изучающим предмет “Введение  в теорию менеджмента”, приобрести профессиональные навыки управления.

Профессиональные  навыки управления

В настоящее время существуют различные подходы к определению  того, что следует понимать подпрофессиональными навыками менеджера. Наиболее общее  определение предполагает, что в  эти навыки необходимо включать умение применять на практике все основные методы и приемы, накопленные теорией  менеджмента.

Другой подход ограничивает понимание предмета теми навыками, которые вытекают из структуры повседневных управленческих действий руководителя. Менеджер должен уметь выступать, принимать  решения, отдавать устные и письменные распоряжения, вести деловые переговоры, внимательно выслушивать собеседника  и т.п. Обычно в этот перечень включаются и другие элементы техники личной работы.

Встречается и подход, имеющий  чисто учебные цели. Согласно данной точке зрения теорию менеджмента  можно постигнуть на лекциях, в беседах  и с помощью других видов аудиторных занятий. Навыки же будущего менеджера  можно получить или на деловых  играх в разной форме (в определенной степени это концепция “кейс-стади”), или же в реальной работе, после  которой следует снова сесть  за парту для обсуждения полученного практического опыта (так действуют, например, при подготовке высших управляющих в ряде учебных заведений во Франции).

Концепция обучения профессиональным навыкам менеджера, представленная в нашей программе, предлагает иной подход. В начале 90-х годов, когда  в НГЛУ началось обучение студентов  младших курсов основам современного менеджмента, оказалось, что главная  трудность заключается в отсутствии у слушателей возможности приобрести практические навыки управления. Деловые  игры скорее вводили студентов в  заблуждение относительно тех реальных проблем, с которыми им придется встретиться  на практике. Тогда нами была сделана  попытка ввести в занятия по менеджменту  упражнения по самоменеджменту (технике  личной работы), чтобы студенты могли  поучиться управлять собой и  своим временем.

Однако когда автор  обратился к существующей по этому  вопросу литературе, то обнаружил, что  практика самоменеджмента отстала  от современной теории менеджмента  лет на 50. Даже в последних публикациях  данного направления не удалось  найти системного подхода, ситуационный подход встречается фрагментарно, да и то в основном лишь при рассмотрении управления рациональной составляющей человека.1

Тогда была выполнена работа, некоторые итоги которой представлены ниже. Ее можно назвать “обогащенный самоменеджмент”, его суть в том, что в самоменеджмент активно  вводятся принципы, концепции и подходы, используемые в современном менеджменте. В результате родилась, по сути, новая  дисциплина со своим объектом, предметом  и методами исследования.

Самоменеджмент: методология  и практика

Генезис самоменеджмента 

В развитии самоменеджмента  можно выделить три этапа:

первый– связан с опытом отдельных людей, которые методом проб и ошибок проверяли эффективность различных приемов в технике личной работы. Начавшись в древние времена, он продолжается и в наши дни в жизни каждого человека. Даниил Гранин в повести “Эта странная жизнь” оставил нам яркий пример “накопления личного опыта” героем книги биологом А.Любищевым;

второй– обязан разделению труда в этой области. Специализация, являющаяся его следствием, привела к развитию таких способностей, как тренировка памяти, рациональное чтение и т.д. Сегодня разделение труда в самоменеджменте продолжает углубляться. Наряду со ставшими уже традиционными разделами (деловой телефонный разговор и т.п.) предлагаются такие разработки, как управление своими эмоциями, искусство слушать собеседника2 и др. Несомненное влияние на этот этап развития самоменеджмента оказал прогресс в технических и гуманитарных науках;

третий– обусловлен систематизацией знаний в технике личной работы. Он заключается в определении необходимых отделов этой науки и построении из них взаимосвязанного целого. Возможно, одной из первых работ такого рода является книга признанного классика менеджмента Питера Друкера “Эффективный управляющий”.

Обратим внимание на возможности  третьего этапа, которые, как нам  представляется, пока еще недостаточно раскрыты.

“Обогащенный самоменеджмент” 

Для начала попробуем построить  удобную для нашего рассмотрения модель человека. Базируясь на системном  подходе, следует выделить основные подсистемы, которые могут объяснить  его поведение (раскрыть главные  функции). С учетом этого данная (упрощенная) модель человека будет включать пять составляющих: физическую (ЧФ), нравственную (ЧН), психологическую (ЧП), рациональную (ЧР) и творческую (ЧТ). Управление собой - это умение управлять каждой из пяти перечисленных подсистем и их интегралом – личностью.

С точки зрения ситуационного  подхода управлять собой можно  по-разному, применяя различные методы, или иначе системы управления. Выделим пять систем самоменеджмента– саморегуляцию, анализ, адаптацию, рационализацию и развитие личности.

Какой метод управления лучше? На этот вопрос современная теория отвечает так: “Нет лучшей системы  управления, все хороши применительно  к конкретной ситуации”.

Структуру предлагаемой концепции  самоменеджмента удобно представить  в табличной форме, если по одной  оси выделить названные подсистемы человека, а по другой- системы управления. В приведенной ниже таблице даны пояснения и примеры для одной  из подсистем человека – “человека  творческого” (ЧТ), а также для  личности в целом.

Апробация предложенной концепции  самоменеджмента в течение ряда лет проводилась в НГЛУ как  для будущих педагогов, так и  для студентов отделения международного бизнеса, обучающихся по специальности  “Менеджмент”. Она показала, что  самоменеджмент при использовании  современных подходов позволяет  не только значительно продвинуться на пути овладения искусством управления собой и своими действиями, но в  определенной степени облегчает  усвоение основ теории. Это происходит благодаря тому, что базовые методологические подходы предварительно изучаются  на занятиях по самоменеджменту, чем  достигается практический синтез искусства  и науки управления, составляющих его сущность.»¹