Резервы и пути повышения производительности труда в компании

2) компания МТС предлагает профессиональное обучение. Устроившись в компанию, работник получит ценный опыт и навыки, которые могут пригодиться ему либо в этой компании или в любой другой;

3) как и во многих других, компания МТС предоставляет профессиональный рост работнику. Устроившись в компанию, допустим, ассистентом, работник будет работать лучше и эффективней, так как у него будет уверенность в карьерном росте. А поднявшись на вышестоящую должность, будет допускать меньше ошибок, и работать организовано, боясь потерять заработанное долгим трудом своё место.

4) предоставляются бонусы и премии, что является прямой мотивацией персонала, а значит и эффективности их труда;

5) оформление на работу происходит с первого дня обучения, то есть работник может быть уверен, что его труд будет оценен, и он не попадёт в сомнительные ситуации, например, проработав в компании несколько месяцев так и не будет оформлен, значит опыт в компании не будет нигде зарегистрирован;

6) в условиях работы прописан и пункт «дотация на питание», что является немаловажным пунктом, который предоставляют не все организации;

7) гибкий график работы, что поможет работнику совмещать свои дела с работой, не отказываясь от неё;

Объединив всё  это можно сделать обобщение – предлагаемые условия дают работнику:

- стимул к повышению зарплаты;

- уверенность в том, что его труд будет оценён;

- карьерный рост;

- получение немаловажного опыта;

- комфортное место работы;

- дополнительные услуги и предметы.

Компания МТС имеет хорошие условия для деятельности персонала, что ведет за собой эффективную производительность труда. Но это не значит, что компания не должна самосовершенствоваться в этом и дальше.

 

3.3. Проблемы офисной работы и их решение

На производительность труда влияют не только способности  сотрудников и их мотивирование, но и те условия, в которых они  работают. В том офисе, который будет оборудован с учетом всех требований эргономики, сотрудники будут трудиться намного эффективнее. 

В офисе сотрудники пребывают не менее восьми часов  в день. Таким образом, на работе люди проводят значительную часть своей  жизни. Несмотря на то, что работу менеджеров вредной считать не принято, существует немало профессиональных болезней, которые человек может получить, работая за компьютером. Причины возникновения профессиональных заболеваний самые разнообразные, от неправильно сконструированной мебели до чрезмерного количества пыли. 

Как показывает практика, чаще всего офисные работники  страдают от болезней опорно-двигательного  аппарата. Примерно половина менеджеров жалуются на боли в спине. Для длительного  сидения перед компьютером необходима специальная мебель, которая препятствует развитию заболеваний. 

Стулья и  кресла в офисе обязательно должны иметь подголовники и подлокотники. Лучше всего использовать те кресла, в которых спинка может немного  откидываться назад, а сидение будет  выдвигаться вперед. Сидя в таком кресле, сотрудник уменьшает нагрузку на опорно-двигательный аппарат.  

Оптимальная форма  рабочего стола – криволинейная  угловая. Такой стол должен окружать сотрудника с трех сторон. Благодаря  этому все необходимое всегда будет под рукой у работника. Помимо всего прочего, рабочий стол должен быть устойчивым и ни в коем случае не шататься. Неустойчивый стол способствует вибрациям, которые негативно влияют на здоровье человека. Так что стол должен быть массивным.  

Большое значение имеет влажность и температура воздуха в офисе. Интересную закономерность выявили американские ученые. Оптимальной температурой в офисе считается 20 градусов Цельсия. При понижении и повышении температуры сотрудники начинают делать больше ошибок в печатном тексте. Что касается цвета, то теплые тона весьма способствуют повышению эффективности труда сотрудников. Холодная гамма повышает сосредоточенность. Цвет обоев следует выбирать с учетом особенностей всего коллектива. Сотрудники с высоким интеллектуальным уровнем предпочитают более сложные расцветки. В тех офисах, где большая часть коллектива представлена сотрудниками постарше, следует выбирать обои спокойных тонов.

           Желательно, чтобы в офисе было естественное дневное освещение. Нормой считается один квадратный метр окна на шесть квадратных метров площади офиса. Если же глубина офиса превышает шесть метров, придется использовать искусственное освещение. При этом лучше всего совмещать рассеянный и прямой свет. Галогенные лампы менее утомляют глаза и не так сильно раздражают нервную систему, как обычные лампы дневного света. 

Не следует  забывать об использовании растений в офисе. Благодаря им можно уменьшить  количество пыли, повысить уровень  кислорода в офисе. Да и в моральном  отношении они влияют на людей  благотворно. Только нужно помнить о том, что за растениями необходимо регулярно ухаживать. 

 

3.4. Выводы и предложения

 

Проводя исследования в рамках курсовой работы, я много  узнала о компании МТС. И это не только коммерческая, статистическая и прочая информация, в которой измеряется эффективность работы компании, но и принципы, позиции ее руководства, множества нюансов корпоративной политики компании. Благодаря всем этим знаниям у меня сложилось мнение о МТС, как о слаженной корпорации, готовой сравниться с мировыми брендами.

У компании верный подход – информация легкоусвояемая и доступна каждому, требования четко  прописаны, работу может получить не только высококвалифицированный работник, но и еще лишь вступивший на ступени  корпоративной лестницы студент  или выпускник ВУЗа, за плечами которого еще нет кладези опыта, но есть идеи и способы их преподать.

Но прочитав о HR-политике компании, я узнала, что далеко не каждый может найти себе рабочее место в МТС. Строгие требования к претендентам снижают до минимума шансы студентов занять место в корпоративной среде компании. Тут есть свои положительные и отрицательные стороны.

Отрицательная сторона заключается в том, что  учащиеся имеют множество нереализованных  идей и возможностей, независимое  мнение, неискажённое долгим опытом работы и её стандартами представление о результатах. Попасть на должность продавца-консультанта смогут многие, но подъем по корпоративной лестнице может быть горизонтальным и не привести ни к чему, либо потребует множество стараний. К сожалению, пробиться в компании получается в редких исключениях.

Но есть и  положительная сторона этой проблемы. Пользователи связи МТС могут быть уверены в том, что их обслуживают лишь высококвалифицированные менеджеры и опытный персонал, люди, которые знают свое дело.

По моему мнению, стоит решать эту проблему следующим образом: создание семинаров повышения квалификации, массовых тренингов, совместных с ведущими ВУЗами России, акций о привлечении успешных студентов к стажировкам в компании. Компании стоит осматриваться на подрастающее поколение специалистов и медленно, безболезненно для корпоративной погоды, впускать их в свою среду. На стадии стажировок специалисты компании смогут увидеть молодые таланты, а благодаря правильно сформированным семинарам и тренингам, ввести их в курс дела и настроить на нужную корпоративную волну. Сочетание этих столь популярных на западе и столь редких для нашей страны методик позволит привлечь молодых специалистов полных идей.  А к моменту окончания ими своего учебного заведения, это будет уже ценный кадр, знающий свое дело.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В России, обладающей значительным кадровым и интеллектуальным потенциалом, предприятия сегодня  недостаточно используют инструменты, связанные с повышением мотивации  сотрудников, делая основной акцент на «манипулировании зарплатой»: повышая или понижая в зависимости от успехов деятельности на рынке. Исключение составляют только крупные компании. Вместе с тем, в современном менеджменте все большее значение приобретают именно мотивационные аспекты управления трудом, поскольку мотивация напрямую влияет на результаты работы. Для мотивации сотрудников зарубежные предприятия используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. При этом заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

В целом система  вознаграждений должна быть справедливой и для работника, и для корпорации, но то, каким образом выплачиваются  деньги, дает самые разные результаты с точки зрения удовлетворенности работника и его отношения к делу.

Компания должна стремимся создать внутри себя такую  атмосферу, которая бы способствовала формированию сплоченной команды, работающей ради общих целей и постоянно  совершенствующей свои профессиональные навыки. И должна быть заинтересована в успехе своих сотрудников, так как их успехи – это успехи компании. Каждое достижение компании — это достижение всех ее сотрудников.

Компания «Мобильные ТелеСистемы» – пример для подражания многим компаниям. Она предоставляет своим сотрудникам комфортные условия для работы, самореализации и продвижения по карьерной лестнице. Это процветающая компания, которая занимает устойчивое положение на рынке и имеет нескончаемую очередь желающих работать здесь.

Список  литературы

 
1. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
4. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

5. Белковский  А.Н. Конкурентная стратегия современных  компаний // Менеджмент в России  и за рубежом. 2004. №4 с. 3-8.

6. Клёмина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // Персонал-Микс. – 2001. – №1

 

Сайты:

1. http://www.company.omsk.mts.ru

2. http://www.tadviser.ru /