Пути повышения производительности труда на предприятии

Анализ динамики трудоемкости продукции ЗАО «Строймеханизация»

за 2011 – 2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста, 2012 к 2011, %	Темп роста 2013 к 2012, %
Готовая продукция, тыс.руб.	175	350,5	544,5	200	155
Отработано всеми рабочими человеко-часов	67728	142272	82560	210	58
Удельная трудоемкость на 1 тыс.руб., ч	387,01	405,9	151,62	105	37
Среднечасовая выработка, руб.	0,002	0,002	0,006	100	300

 

Как видно по табл. 3, деятельность организации имеет очень высокую трудоемкость, что характеризует низкую эффективность деятельности организации. Трудоемкость имеет положительный темп роста в 2012 году на 5%, однако в 2013 году трудоемкость снижается на 73%, это положительный фактор, однако показатель трудоемкости остается на высоком уровне.

Анализ динамики трудоёмкости и выполнение плана по её уровню представлен в таблице 4.

Таблица 4

Оценка динамики и выполнение плана  ЗАО «Строймеханизация» по уровню трудоёмкости продукции в 2013 г.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год		Рост уровня показателя, %
		План	Факт	План к прошлому году	Факт к прошлому году	Факт к плану
Готовая продукция, тыс.руб.	350,5	565	544,5	161	155	96
Отработано всеми рабочими человеко-часов	142272	142272	82560	100	58	58
Удельная трудоемкость на 1 тыс.руб., ч	405,9	251,8	151,62	62	37	60
Среднечасовая выработка, руб.	0,002	0,003	0,006	150	300	200

 

Как видно из таблицы 11, из-за потерь рабочего времени, план по товарной продукции в 2013 г. не был выполнен. Так же, анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию выполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 62%, тогда изменение 62%-100%=-38%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 37% или 37%-100%=-63%.

Фактический прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

 

  (66)

Плановый рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

 

 

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 25% (62%-37%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 150% (300%-150%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

  (67)

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Несмотря на все недостатки, в организации имеются резервы роста производительности труда.  Добиться повышения производительности труда можно за счет снижения текучести кадров в ЗАО «Строймеханизация».

Одним из важнейших способов управления текучестью персонала является управление не только величиной, но и структурой оплаты труда.

На данный момент в ЗАО «Строймеханизация» оплата труда не предусматривает премиальных надбавок, а строится только на окладе. Заработная плата не привязана к результатам трудовой деятельности персонала ЗАО «Строймеханизация».

Все это является причинами высокой текучести трудовых ресурсов и ведет к потерям рабочего времени.

Высококвалифицированные кадры не задерживаются в ЗАО «Строймеханизация», они  находят работу с более высокой оплатой труда.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы использования трудовых ресурсов в ЗАО «Строймеханизация»

 

 

Глава 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ производительности труда В ЗАО «СТРОЙМЕХАНИЗАЦИЯ»

3.1. Разработка рекомендаций  по повышению производительности труда в ЗАО «Строймеханизация»

 

Анализ производительности труда в ЗАО «Строймеханизация» позволил выявить проблему, снижающую эффективность использования трудовых ресурсов. Данной проблемой является высокая текучесть кадров в ЗАО «Строймеханизация». Несмотря на то, что в 2013 году количество персонала составила 543 чел., а в 2011 году 534 чел., текучесть высокая, так как существенное количество персонала было  уволено по собственному желанию и на их место принимались новые сотрудники. В ЗАО «Строймеханизация» происходит постоянное обновление персонала.

Так, при анализе текучести персонала было выявлено, что основными причинами текучести кадров в ЗАО «Строймеханизация» является неудовлетворенность персонала заработной платой и условиями труда.

Неудовлетворенность заработной платой персонала – один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала ЗАО Строймеханизация.

Неудовлетворенность работников ЗАО «Строймеханизация» материальным стимулированием усиливается тем, что отсутствует финансовая прозрачность в организации.  Многие работники просто не доверяют руководителям, считая, что предлагаемые им зарплатные системы далеки от истинных финансовых возможностей организаций, а все новации они расценивают не иначе как попытку «выжать» их по максимуму при минимальной компенсации.

Для устранения проблемы текучести необходимо разработать рекомендации по внедрению комбинированной системы оплаты труда в ЗАО «Строймеханизация», которая позволит заинтересовать работников в труде и способствует снижению текучести на основе системы материального стимулирования персонала.

Так, в рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Сущность предлагаемого мероприятия состоит в том, что правильно выбранная организацией ЗАО «Строймеханизация» система и форма оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, распределения и потребления созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (духовных и материальных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать качеству и количеству затраченного ими труда.

Заработная плата – одна из важнейших категорий экономики труда организации. При установлении системы заработной платы в ЗАО «Строймеханизация» необходимо ориентироваться на следующие принципиальные положения:

• размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;
• форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме;
• заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе.

Формирование эффективной системы вознаграждения трудовых ресурсов в ЗАО «Строймеханизация», основанной на учете вклада работника в общий результат, является одним из стратегических направлений в области эффективного использования трудовых ресурсов и организации в целом, поскольку именно от степени достижения целей организации зависит ее эффективность.

Исходя из всего вышесказанного, предлагается разработать мероприятия по дополнительному материальному стимулированию работников ЗАО «Строймеханизация». В ЗАО «Строймеханизация» предлагается применить комбинированную систему оплаты труда, исходя из которой, работнику по результатам его труда будет начисляться премия в размере 5% от оклада.  Основная суть премий поощрение сотрудников за достижение определенных количественных и качественных показателей в результате трудовой деятельности.

Премия будет выплачиваться за достижение сверхнормативных показателей. Так как премия не может использоваться сама по себе, она должна применяться в совокупности с окладом работников ЗАО «Строймеханизация». Наиболее часто используемая основа расчета премии — это оценка результатов деятельности работника по плану. Выполнил план — получай премию.

Принципы определения круга премируемых сотрудников:

• в зависимости от специфики деятельности работника;
• в зависимости от места и роли работника в управленческой иерархии (например, могут быть системы премирования, распространяющиеся только на строительных рабочих организации);
• в зависимости от степени выполнения работником правил внутреннего трудового распорядка (например, отсутствие нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и др.)).

Применение данного мероприятия способствует сокращению потерь рабочего времени, заинтересует работников результатами труда, что должно способствовать снижению текучести, а значит, и повышению показателей производительности труда организации.

 

3.2. Экономическая эффективность  предлагаемых рекомендаций

 

В целях повышения производительности труда в ЗАО «Строймеханизация» предлагается разработать рекомендации по внедрению комбинированной системы оплаты труда в ЗАО «Строймеханизация», которая позволит заинтересовать работников в труде и способствует снижению текучести на основе системы материального стимулирования персонала;

Исходя из всего вышесказанного, предлагается внедрить комбинированную систему оплаты труда, исходя из которой, работнику будет выплачиваться премия в размере 5% от оклада.

Учитывая, что норма текучести – 3 % будет достигнута не сразу после внедрения мероприятий, проведем расчет экономического эффекта, который позволит снизить текучесть до 7 %.

Для определения величины экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования рассмотрим следующие положения.

1. За счет создания дополнительного  фонда материального стимулирования  основного персонала рабочих уровень текучести предполагается снизить до 7 %. По мнению ученых в области управления трудовыми ресурсами В. Свистунова и М. Тюленева  существует обратная зависимость между уровнем оплаты труда и текучестью кадров [27].

2. За счет внедрения мероприятий по материальному стимулированию и программы по адаптации происходит снижение следующих потерь на основе формул, представленных в работе В. Свистунова и М. Тюленевой [27, с. 68]:

1) Потери, обусловленные необходимостью  обучения и переобучения новых работников (формула 68):

                 По = Зо×Ди×Ки                                                              (68)

 

где  По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

 

2) Затраты по проведению набора  персонала в результате текучести (формула 69):

 

Зорг  = (Зн × Дт ) Чизм                                                                                                                               (69)

 

где Зн - затраты на набор;

Чизм. - изменение численности работников;

Дт. - доля текучести.

 

Средние затраты на набор включают затраты на рекламу, затраты на содержание персонала кадровой службы и дополнительные затраты, связанные с анкетированием персонала [4, с. 68].