Психологические приёмы влияния лидера

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство – это искусство влияния  на людей, умение вдохновить их на то, чтобы  они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. Если провести статистический анализ публикаций по менеджменту, то весьма вероятно, лидерство окажется самой популярной темой.

Представляется, что внимание к  феномену лидерства не случайно и, более  того, сам он в определенном смысле оказывается интегратором целого ряда серьезных проблем современного менеджмента. В частности, резко  возросшая скорость изменений бизнес-среды  привела к необходимости пересмотра знаменитой дилеммы «менеджер или лидер»: теперь, когда делегирование полномочий является не исключением, а нормой, практически любой менеджер должен в той или иной степени владеть искусством лидерства. Но наука породила такое множество теорий лидерства, что иногда трудно разобраться, применение какой именно из них уместно в данной управленческой ситуации. Для ответа на этот вопрос необходимо представлять проблемное поле лидерства.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Проблемы руководства и лидерства  в организации на данный момент стоят  довольно остро, и поэтому большое  значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства. Этим определяется актуальность и научный интерес темы исследования.

Целью данной работы является изучение психологических  приемов влияния лидера в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты лидерства в организации
2. Провести анализ психологических приемов влияния лидера.

Предмет исследования – управление персоналом. Объект исследования – лидерство в управлении.

При написании  работы применялись следующие методы исследования: изучение, анализ, систематизирование, изложение изученного материала.

Данная работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы.

Для написания  работы в основном были использованы труды отечественных и зарубежных авторов работ по психологии и менеджмента.

 

 I.Теоретические основы лидерства в организации

1. Понятие лидерства в управлении организацией

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние  на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций [6, С.12].

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного  участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния  на групповую активность, которое направлено на достижение целей. Это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

В определениях подчеркивается четыре важных момента, характерных для лидера и лидерства в целом.

1. Лидер призван представлять интересы своих подчиненных вне зависимости от того, является ли он формальным или нет. Он берет на себе огромную ответственность и в его интересах максимально оправдать доверие и наилучшим образом справиться с тем, для чего он вообще существует в данном коллективе и организации.
2. Лидер не принуждает никого иди за ним. Его задача максимально расположить к себе людей, объяснить им цель, к которой нужно стремиться, показать свой профессионализм и способность справиться с трудностями и тем самым суметь доказать, что он более эффективно может справиться с трудностями, чем каждый работник в отдельности и весь коллектив в целом. Он не командует, а ведет за собой остальных, при этом они вступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.
3. Лидер должен сплотить коллектив, создать благоприятный климат, организационную структуру, уважение и доверие к себе. И тогда сила лидера и его «верной» команды сможет буквально свернуть горы.
4. Ответственность за результат деятельности лежит по большей части на лидере, но команда, доверяющая и поддерживающая своего лидера, никогда не сбросит все неудачи на него одного [8, С.63].

Лидерство в  организации можно определить по ряду признаков, основными из которых  являются:

- формальный лидер в организации всегда один - руководитель (руководители отделов и т.д. здесь не учитываются);

- наряду с  формальным лидером, может существовать  неформальный лидер, важным является  то, что он не должен брать  на себя полномочия формального  или препятствовать достижению целей организации;

- члены коллектива (команды лидера) в меру своей  компетентности и отведенным  им функциям участвуют в совместном  достижении целей;

- лидер представляет  интересы своих подчиненных;

- лидер несет  полную ответственность за результат и периодически оценивает свою работу [3, С.26].

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Ниже приведены характеристики лидера, отличающие его от менеджера:

- лидеры делают  правильные вещи, а не просто  правильно их делают;

- лидеры обладают  масштабным мышлением;

- лидеры используют  интуицию и индивидуальный подход  в работе с другими людьми;

- лидеры поощряют, а не надзирают, вселяют энтузиазм,  а не судят или ограничивают;

- лидеры смотрят  выше и видят дальше каждого из всех членов организации;

- лидеры оказывают  влияние на всех, работающих в  организации и добиваются лояльности  с их стороны;

- лидеры достигают  влияния на последователей вне  зависимости от их прямой юрисдикции;

- лидеры уделяют  особое внимание непостижимым для других перспективам, ценностям и мотивам;

- лидеры обладают  политическим мастерством справляться  с конфликтами разных потребностей  своих последователей;

- лидеры мыслят в терминах обновления [10, С.36].

Итак, лидерство - не есть менеджмент. Классический менеджмент имеет дело с такими явлениями как производительность, системность, контроль, нормативность. Главная задача процесса классического менеджмента - сделать любую систему, деятельность, программу или политику просчитанной, нормированной, предписываемой и контролируемой. Лидерство же устанавливает другие ценности. Лидерство - это вид социального действия и психологического сотрудничества между лидером и последователями, основой которого является добровольность.

2. Типология лидерства

Богатство  сторон  аспектов  лидерства  определяет  многообразие  его типологии. Наиболее простой и широко распространенной   классификацией лидерства в  организации  является  выделение  его  трех  типов  (иногда  их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство.  Оно характерно для групп, возникающих на  основе производственных целей. В его основе  лежат  такие  качества,  как  высокая компетентность, умение лучше других решать организационные  задачи, деловой авторитет, опыт и  т.п.  Деловое  лидерство  наиболее  сильно  влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное  лидерство. Оно возникает в  социально-психологических группах  на основе человеческих симпатий,  притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей  доверие,  излучает  теплоту, вселяет  уверенность,   снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное  лидерство. Строго говоря, по своей   природе  оно  может быть  и деловым, и эмоциональным.  Однако его  отличительной   чертой  является неустойчивость,  временная  ограниченность,  связь   лишь   с   определенной ситуацией.  Ситуационный  лидер  может  повести  за  собой  группу лишь в определенной ситуации, например, при всеобщей растерянности во время пожара [6, С.44].

Имеются и другие классификации  лидерства  в  зависимости  от  типов лидера. Так выделяют  шесть  типов  (ролей)  лидера:  лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);   лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем,  выдвигает  идеи);  лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит  (отличается  обширностью  знаний);  лидер-эталон  (является центром эмоционального притяжения, соответствует  роли  «звезды»,  служит  образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [5, С.93].

Интересной  представляется типология лидерства, предложенная  проф.  Б.Д. Прыгиным. В ее основу положены  три  различных  критерия:  во-первых,  по содержанию;  во-вторых,  по  стилю;  в-третьих,  по  характеру  деятельности лидера.

По содержанию различают:

• лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих   программу поведения;
• лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
• лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами [11, С.94].

По стилю  различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он  единолично определяет и формулирует  цели  и  способы  их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие  – «железная требовательность»,  угроза  наказания,  чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их  роднит  холодность,  властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот  стиль лидерства, характеризуется  недостатком  доброжелательности  и  взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его  использовании подавляется инициатива последователей, и  они  превращаются  в  пассивных  исполнителей.
• Демократический. Этот стиль, по мнению большинства  исследователей оказывается более  предпочтительным.  Подобные  лидеры  обычно тактичны, уважительны, объективны  в  общении с членами   группы. Социально-пространственное  положение лидера – внутри группы.   Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого  в  деятельности  группы, не концентрируют ответственность, а стараются  распределить  ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.   Информация   не   монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные  обязательства  последователей по  выполнению  работы через участие в управлении, однако, для принятия  решений требуется   намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
• Пассивный. Такого лидера  характеризует  отсутствие похвалы,  порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности  незаметное  пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми  и  устраняется  от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так, как видится возможно более компетентным подчиненным, без  вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый,  ограничиваясь противопоставлением  авторитарного  и  демократического  стилей,  так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру  деятельности различают:

• универсальный тип, т.е. постоянно проявляющий качества лидера;
• ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных,  нередко  используется  классификация   лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно  такому  критерию  выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не  выделяется  среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных»  в определенной  сфере, наиболее удачливый или волей случая оказавшийся на руководящей должности.  В целом же  он,  по  мнению  группы,  живет,  радуется,  страдает,  принимает правильные  решения,  делает  ошибки  и  т.п.,  как  и  все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным,   коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на  помощь  и т.п.;

4)  «служитель».  Такой лидер всегда  стремится выступать в   роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом,  ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы  часто не  совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п. [4, С.16].

Лидерство различается по силе влияния на членов группы  (организации). Одного лидера  люди  слушаются  беспрекословно,  советам  же  или  указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в  противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости  от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство  делится на:

- конструктивное (функциональное), т.е. способствующее  осуществлению  целей организации;

- деструктивное  (дисфункциональное), т.е. формирующееся  на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в  сформировавшейся  на предприятии группе воров или взяточников);

- нейтральное,  т.е. не влияющее непосредственно  на эффективность производственной  деятельности (например, лидерство  в группе работающих  в одной организации садоводов-любителей) [1, С.68].