Производительность труда как экономическая категория. Резервы повышения производительности труда

Уровень техники и технологии связан с модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизации  производства, внедрением новых прогрессивных  технологий, использованием новых видов  сырья, прогрессивных материалов и  других методов.

Наличие сегмента рынка подразумевает  возможности предприятия в реализации своей продукции на рынке, изменение  структуры ассортимента продукции, наличие перспектив для развития и наращивания продукции. 
Уровень использования кадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный и образовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. В практической деятельности все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитической работы заключается в определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Определение зависимости уровня производительности труда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

Кроме факторов, необходимо принимать во внимание и условия, в которых эти факторы работают. К ним можно отнести: природно-климатические  условия, имеющие существенное значение для добывающих отраслей и сельского  хозяйства; изменение политической ситуации; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства; форс-мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочие.  
Следующим шагом является определение резервов повышения производительности труда.

К резервам улучшения использования  живого труда (рабочей силы) относят  резервы, связанные с вопросами  организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий  для бесперебойной работы, а также  с обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

К резервам более эффективного использования овеществленного  труда (основных и оборотных фондов) относятся резервы лучшего использования  основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса. Перспективные резервы требуют6 значительного времени на подготовительные работы, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно  проводить одновременно на трех уровнях: рабочем месте, структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию  в целом. В последнее время  не уделяется должного внимания выявлению  резервов повышения производительности труда на отдельных рабочих местах. Между тем результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что на самом низовом  уровне имеется большое количество неиспользованных резервов для снижения затрат, которое руководство не желает принимать во внимание.

По признакам возможностей использования следует различать  резервы запаса – неэффективно используемое оборудование по мощности или по сменности  работы; изученные, но еще не используемые передовые методы труда, а также  резервы потерь – брак продукции, перерасход топлива, потери рабочего времени. 
По направлениям использования наряду с резервами снижения трудоемкости и улучшением использования рабочего времени существенное значение имеют резервы более рационального использования кадров предприятия. Это направление в первую очередь связано с совершенствованием организационной структуры – повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления.

 Кроме того, большую  роль играют резервы рациональной  расстановки персонала с учетом  опыта и квалификации, система  отбора и развития кадров на  предприятии, программы должностного  роста сотрудников. 

Основные направления  увеличения производительности труда.  

Повышение производительности труда проявляется в том, что  доля живого труда в изготовляемой  продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного  труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения производительности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда  в зависимости от цели и объекта  наибольшее распространение получили два метода:

Метод прямого счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) – в большей  степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

Метод планирования по технико-экономическим  факторам – применяется в целом  по предприятию (фирме).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности  ее повышения определяются рядом  факторов и резервов ее роста. Под  факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие  изменение ее роста. Под резервами  роста производительности труда  на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятием «факторы» и «резервы» заключается  в том, что фактор представляет собой  причину возможности осуществления  какого-либо явления, а резерв –  нереализованную возможность в  том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда  определяется путем возможного изменения  численности работников в предстоящем  периоде за счет каждого фактора  в отдельности и всех вместе взятых. При этом сопоставляются затраты  труда на производство планового  объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

повышение технического уровня производства;

улучшение организации производства и труда;

изменение объема производства и структурные изменения в  производстве;

изменение внешних, природных  условий;

прочие факторы.

В рыночных условиях хозяйствования широкое практическое использование  получила концепция предельной производительности, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к  замедлению роста предельного продукта. При этом под предельным продуктом  труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного  работника. Умножив предельный продукт  на его цену, получим денежное выражение  предельного продукта или предельный доход (добавочный доход) от приема на работу последнего работника.

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению  прибыли, то они могут увеличивать  число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает  предельные издержки на оплату труда  дополнительного работника. В случае, когда предельный продукт труда  больше предельных издержек на оплату необходимо увеличивать число занятых. При этом общая прибыль предприятия  с ростом числа занятых может возрасти. Если предельный продукт меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым на работу работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль лишь уменьшая число занятых. В случае, когда предельный продукт и предельные издержки на оплату труда равны, не следует ничего менять в области занятости, так как прибыль при этих условиях максимальна.

Следовательно, максимизация прибыли возможна лишь при таком  уровне занятости на предприятии, когда  предельный доход от последнего принятого  работника равен предельным издержкам  на оплату его труда.

В настоящее время российские предприятия не накопили еще достаточного опыта в организации оплаты труда  в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного  опыта материального стимулирования работников.

В индустриально развитых странах применяется большое  количество разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные  черты в области организации  оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели – солидарная заработная плата, в Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, в Италии – выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам  и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. В Японии существует достаточно большое количество вариантов  стимулирования высокопроизводительного  труда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести  их к какой-либо зарубежной системе  оплаты труда.

Японский тип оплаты труда  строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и формы  найма рабочей силы (постоянные или  временные). Постоянными считаются  работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у  одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия  по окончании срока найма (две  годовые заработные платы). Величина заработка сотрудника фирмы связана  с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработка оказывают «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка, покупка жилья), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда. Помимо основной заработной платы на японских предприятиях выплачиваются бонусы два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Единовременные выплаты  – выплачиваются за непрерывный  стаж работы на фирме. Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе  на пенсию получает единовременную выплату  в размере 4,5 годовой заработной платы. Поощрительные выплаты –  выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит  от эффективности предложений. 
Различные формы финансового участия работника способствуют углублению заинтересованности работников в делах компании, побуждают сотрудников к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех предприятия  во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение  в странах Западной Европы и США  систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в  том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может  выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления  тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач  развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску  новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное  влияние на развитие различных систем материального стимулирования на отечественных предприятиях.  
Нормативно-правовые основы использования персонала организации. 
Вопросы производительности труда на предприятии регулируются на федеральном и локальном уровнях ( на уровне предприятия).

             1.2 Резервы повышения производительности труда

Резервы роста производительности труда 

- это возможность более  полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва  

- это процесс превращения  возможностей в действ ительность. Резервы роста производительности труда объединить в следующие группы:

1) резервы, образующиеся в результате влияния материально-технических факторов (неполное использование средств труда по времени и производственной мощности, недоиспользование возможностей технологии и прогрессивных видов сырья и др.);

2) резервы, связанные с влиянием организационных факторов производства (недостатки в управлении и организации трудом и производством);

3) социальные резервы(неэффективное использование способностей к труду работника, его творческих способностей, низкая мотивация и дисциплина труда).

 В зависимости от элементов процесса труда выделяют две группы резервов:

1) резервы улучшения использования живого труда - это все виды резервов связанных с организацией труда, с условиями труда, с кадровой политикой, с мотивацией труда;

2) резервы более эффективного использования средств труда и предметов труда, которые являются основными и оборотными фондами предприятия.

В эту группу включаются резервы лучшего использования основных фондов, как по времени, так и по мощности; а также резервы комплексного использования и экономии оборотных фондов. По признаку возможности использования все резервы делятся на резервы запаса и резервы потерь. Резервы запаса по своей экономической природе наиболее схожи с понятием резерва вообще, так как и представляют собой неиспользованные возможности более эффективной организации труда. 

К резервам запаса относится, например, недоиспользование (возможности лучшего использования производственного потенциала региона);