Принципы оплаты труда в современной России

Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами — минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп.

Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях – одна из характерных черт российской системы зарплатообразования.

МРОТ- это вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Согласно российскому законодательству данное требование, единое для всей страны, не подлежит дифференциации ни по видам деятельности, ни по территориям, ни по профессиям. Это означает, что собственник любой организации, где бы она ни находилась (в труднодоступных и неблагоприятных территориях Севера или в курортных зонах Юга), к какому бы виду деятельности ни относилась (высокодоходное производство и продажа, например, алмазов или низкодоходное сельское хозяйство) и к какой бы форме собственности ни принадлежала (государственная, частная, акционерная, смешанная), обязан оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне минимальной заработной платы. Тот факт, что многие собственники организаций оплачивают труд неквалифицированных работников выше, не означает, что они никогда таким правом не воспользуются, в том числе и для целей введения «серых» форм оплаты труда, позволяющих уменьшить размеры налоговых выплат.

По инициативе группы депутатов Госдума внесла изменения в редакцию ст. 129 ТК РФ. Положение о том, что в величину МРОТ «не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты», теперь исключено. В новой редакции ст. 129 ТК МЗП включает все виды выплат, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. Вместе с тем по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы, или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тех или иных обстоятельств (тяжелые, вредные, опасные условия труда).

 

С конца 2008 года в федеральных бюджетных учреждениях введена новая система оплаты труда. Одной из главных причин отказа от ЕТС, по мнению Минздравсоцразвития РФ, стала ее неэффективность. Уровни оплаты труда (окладов) в рамках этой системы не зависят от результатов работы конкретного работника, а значит, последний не заинтересован демонстрировать наилучшие показатели.

По новой системе работник будет получать зарплату, состоящую из базовой части, компенсационных и стимулирующих надбавок. Размер последних ставится в прямую зависимость от результатов труда. На выплату стимулирующих надбавок намечается направлять до 30% ФОТ, а в последующие годы - до 50%. Прогнозируется, что новая система позволит лучше учитывать различия в реальном объеме работы и отражать это в оплате труда.

Согласно новой системе руководитель бюджетного учреждения может, по сути дела, вместо многих из указанных надбавок увеличить тарифную оплату.

В оплате по тарифу, как ни в одном элементе заработной платы, проявляется принцип рыночных отношений – оплата за результат. Нарушение этого принципа воспринимается как несправедливость, ведет к трудовым конфликтам. Так, ОАО "РЖД" машинистам поездов установили разные оклады с учетом разрядов и стажа работы. Примерно 7 из 100 машинистов с начала 2008 года стали получать по 50 тысяч рублей, остальные – около 30 тысяч рублей. Профсоюз работников локомотивных бригад посчитал дифференциацию несправедливой и объявил забастовку (она прошла на Горьковском и Ярославском направлениях Московской железной дороги). Конфликта могло не быть, если бы качественные показатели труда отдельных машинистов поощрялись с помощью четко прописанных специальных доплат и надбавок

Глава 3. Проблемы оплаты труда в современной российской экономике

 

Объективно отметить некоторые позитивные сдвиги в области оплаты труда. Тем более что они реально ощущаются частью российского населения. Достаточно динамично и последовательно, хотя не так решительно, как хотелось бы, растет МРОТ. И если совсем недавно он был порядка 10% от ПМ, то сегодня – не менее 75%.

Увеличиваются средние зарплаты по стране, отраслям, регионам, организациям, хотя опять-таки всем известны недостатки средних показателей (тем более у нас в стране, где дифференциация в оплате труда чрезмерная).

Однако, проблем в рассматриваемой сфере сегодня гораздо больше, чем позитивных результатов. Оплата труда исходно не выполняет те две основополагающие функции (воспроизводственную и стимулирующую), о которых говорилось выше, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Причем все они резко обостряются в условиях мирового финансового кризиса.

Выделим наиболее важные проблемы в области оплаты труда:

1. отставание МРОТ от ПМ;
2. низкие размеры заработной платы, тормозящие процесс воспроизводства рабочей силы;
3. слабая зависимость размеров оплаты труда от фактического трудового вклада работника, снижающая его мотивацию к производительному и качественному труду;
4. задержки с выплатой заработной платы;
5. недооценка важности организации оплаты труда;
6. уравниловка в оплате труда;
7. необоснованно высокая дифференциация в оплате труда;
8. низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работника;
9. несовершенство или отсутствие механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий.

Проблемы заработной платы настолько серьезны, что спасти положение может лишь перестройка всей государственной политики в этой области. Важно внести коренные изменения не только в действующую организацию оплаты, но и в принципы ее формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям и учитывать индивидуальные интересы работника, обеспечивая удовлетворение комплекса его материальных и культурных потребностей, поддержание профессионального уровня. В сфере организации оплаты труда государство сегодня контролирует границы минимальной оплаты труда, но, к сожалению, последняя не увязана с минимальным потребительским бюджетом.

На большинстве предприятий сформировалась двухуровневая системы оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей. При этом в последние годы наблюдалось быстрое и чрезмерное увеличение последней. К тому же размер доплат и надбавок формировался в зависимости от результатов доходности и мог значительно увеличиваться, в том числе и за счет экономии фонда заработной платы. Однако это увеличение не было пропорционально экономии труда, как не было связано и с затратами живого труда. Суммы средств, направляемых на доплаты и надбавки, как правило, произвольно распределялись работодателем по подразделениям. И здесь работник нередко целиком попадал в зависимость от субъективных оценок руководителя подразделения.

Таким образом, гарантированная часть заработка осталась заниженной и размер оплаты по-прежнему зависит от результатов работы предприятия, а не от размеров средств, необходимых для возмещения затрат рабочей силы, что характерно для рыночных отношений. По сути, несмотря на изменения формы собственности, в оплате труда не произошло соответствующих изменений.

Динамика «производительской» реальной заработной платы в деловом секторе российской экономики заметно отставала от динамики производительности труда; кроме того, из-за снижения ЕСН полные издержки предприятий на рабочую силу, включающие отчисления на социальное страхование, росли намного медленнее, чем собственно заработная плата.

Переломным можно считать 2004 год, когда российская экономика вступила в новый режим функционирования. Серия положительных токов, связанных сначала со скачком мировых цен на основные товары российского экспорта, а затем — с существенным сокращением отчислений предприятий в социальные фонды, привела к значительному снижению относительной цены труда. Резкое удешевление рабочей силы подстегнуло спрос на нее со стороны предприятий. И хотя это обусловило быстрый рост реальной заработной платы, по ряду причин (повышение мировых цен на многие статьи российского экспорта, низкий уровень конкуренции на рынке труда и его недостаточная информационная прозрачность и так далее) он отставал от динамики производительности.

Благодаря уникальным ценовым соотношениям, сложившимся в этот период, российская экономика оказалась, если можно так выразиться, в лучшем из возможных миров. С одной стороны, потребительские цены росли намного медленнее номинальной заработной платы, и реальные доходы и уровень благосостояния работников увеличивались, причем высокими темпами. С другой стороны, цены производителей росли намного быстрее номинальной заработной платы (по крайней мере, в промышленности), поэтому с точки зрения предприятий рабочая сила непрерывно дешевела, причем также высокими темпами. Это уникальное стечение обстоятельств сформировало потенциал для быстрого экономического роста.

Глава 4. Пути повышения эффективности системы оплаты труда  на российских предприятиях

 

Фаза разработки новой системы на первый взгляд представляется исключительно «кабинетным» занятием. Однако такое мнение ошибочно. На этом этапе действительно возникает риск потерять связь с реальной жизнью предприятия, углубиться в теорию и получить, в конечном счете, набор сводов и правил, которые так и останутся кипой бумаг, не обеспечивающих требуемого результата – работающей системы. Необходимо создать коллегию, рабочую группу или другой орган, включающий не только двух-трех первых лиц или собственников компании, но и представителей работников всех функциональных подразделений. Привлечение их к созданию новой системы оплаты труда еще на этапе разработки позволит учесть их пожелания и снизить риски принятия необоснованных решений, обеспечить в дальнейшем «тылы» на этапе внедрения системы.

В целом же при построении новой системы оплаты труда важно выдерживать следующие принципы:

• совершенствование системы оплаты труда должно опираться на изменение всей системы управления,   включая   постановку   бизнес-целей, планирование, учет и контроль;
• программы по изменению существующей системы оплаты труда должны быть экономически обоснованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям и возможностям предприятия;
• изменение организации и размеров заработной платы работников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции или снижению заработной платы ниже установленного законодательством уровня.

выбор оптимального варианта внутрифирменной политики оплаты труда осуществляется на основании результатов комплексного анализа организации заработной платы, включающего несколько этапов (рис. 3.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1

 

 

Дискуссии о возможности заимствования японской модели организации и оплаты предприятиями иной социокультурной среды ведутся не одно десятилетие.

В этой связи интересен опыт ООО «СП Игирма-Тайрику» – первого советско-японского СП, учрежденного в 1987 году. Здесь изначально применялась японская схема оплаты труда. Обязательной частью заработной платы является оклад, размер которого устанавливается в соответствии с требованиями трудового законодательства. Основную часть заработной платы составляет стимулирующая выплата – бонус. Бонусный фонд цеха зависит от стоимости продукции, произведенной всеми работниками подразделения. Индивидуальная часть каждого из членов коллектива определяется с учетом:

• количества начисленных баллов (индивидуальную оценку труда в баллах производят руководители линейных подразделений);
• количества рабочих дней;
• стажа работы на предприятии;
• профессии и квалификации (количество заработанных баллов зависит от вида работы, выполняемой в цехе).

Помимо поощрения, предусмотрены и санкции - посредством уменьшения количества баллов или лишения части балльного приработка (до 100%). Увеличивающийся на сумму снятых с провинившегося работника баллов бонусный фонд распределяется между остальными рабочими пропорционально заработанным ими «баллодням».