Принципы оплаты труда в современной России

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В данной работе я расскажу все о принципах оплаты труда в современной России: как формируется оплата труда, какие проблемы оплаты труда существуют в Российской экономике и так же и какие пути используются для повышения  ее эффективности.

Я считаю данную тему очень актуальной, потому что существующая в настоящее время в России система оплаты труда требует кардинального реформирования, так как она не обеспечивает решения такой важной проблемы как сохранение и развитие человеческого потенциала в России, ее интеллектуальной сферы. Современная система не  отвечает современным требованиям и мировым стандартам, не способствует привлечению специалистов в сферу науки, образования и высоких технологий. Проводимые в России изменения в данной области являются фрагментарными и осуществляются крайне медленно. Поэтому социальная напряженность в обществе остается высокой, а отток квалифицированных специалистов из нашей страны продолжается.

 

Глава 1. Теоретические основы формирования оплаты труда  

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

 

Предприятия в условиях современной экономики ищут новые модели оплаты труда. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и размером вложенного капитала.

Заработная плата бывает:

• номинальная – заработная плата в денежном выражении;
• реальная – номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

• заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
• заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».

Существуют следующие функции заработной платы:

– функция распределения;

– стимулирующая;

– воспроизводственная.

Функция распределения – передается непосредственным производителям или частному владельцу предприятия.

Стимулирующая – ее свойство направляет интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Воспроизводственная – обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей.

1.2 Принципы организации  оплаты труда

 

Заработная плата является формой распределения по труду – денежным выражением основной части создаваемого на общественном предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов:

– распределение по количеству и качеству труда;

– материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда

– сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

– постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

– опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

– сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве.

Количество и качество труда – масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необходимо учитывать его напряженность (интенсивность).

Качество труда – степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником обществу.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициэнты различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и общественному значению, устанавливать пропорции между эффективностью труда, его сложностью и значением и величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом. Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.

Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

Оплата труда – это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором.

1.3 Формы и системы оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда – способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

В настоящее время различают три системы:

– тарифную;

– бестарифную;

– смешанную.

Тарифная система – совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработнй платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда.

Бестарифная система – представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Используется в условиях рыночной экономики, и базируется на зависимости от объема производства.

Смешанная система – имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Выделяют две основных формы заработной платы- повременная и поштучная или сдельная.

Повременная заработная плата определяется продолжительностью затрат труда на производстве. Величина заработной платы при повременной оплате выступает в виде дневной или недельной оплаты труда.

Сдельная или поштучная форма оплаты применяется на работах, где труд поддается полному и точному учету. Наибольшая эффективность от ее использования может быть получена на работах с использованием норм выработки. Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост производительности и интенсивности труда, усиливает значение индивидуальных различий между рабочими в  размерах заработка, конкуренцию между рабочими.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую – повременную и повременно-премиальную.

Повременная система оплаты труда – такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Простая повременная – осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.

Повременно – премиальная – используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на 3 вида: почасовую, поденную и месячную.

Почасовая – расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Поденная – расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной – заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

Сдельная оплата труда – при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

При прямой сдельной системе оплата труда – определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке.

При косвенной сдельной – заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле

С кр = Т с / Н в *N

 

Где Т с – тарифная ставка работника

Н в-норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

 

З кс = С кр * В

 

где В-фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

 

З кс = Т с *Д ф * К ср

 

где Д ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

 

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100]

З с = С р В; С р = Т с / Н в = Т с * Н вр

 

где С р – сдельная расценка;

В-количество выработанной продукции;

Тс – тарифная ставка;

Н в и Н вр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно – премиальная – применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная – отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения.

Аккордная система – является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Механизм формирования оплаты труда в современной России

 

В течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой.