Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать  побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

Надбавки  призваны служить компенсацией или  стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты имеют  целью компенсировать воздействие  на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные  достижения в труде /4, с. 96/.

Существуют  две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Простая повременная  система оплата труда по способу  начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При часовой  оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины /5, с. 119/.

Для расчета  повременной простой заработной платы (ЗП_П) используется формула

 

,    (5)

 

где ЗПп –  повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст – тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя  соответствующего разряда, руб.;

Тф – фактически отработанное время исполнителя, час (дни).

Повременно-премиальная  система оплаты труда производиться за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования. Заработная плата в повременно-премиальной (ЗП_ПП) системе оплаты труда, определяется по формуле

 

,   (6)

 

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата, руб.;

m – часовая тарифная ставка, руб.;

Т – фактически отработанное время, час (дни);

Kп – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма –  заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма бывает сдельной простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельной косвенной аккордная /1, с. 255/.

Сдельная простая (прямая) заработная плата вычисляется по формуле

 

,  (7)

 

где ЗПс – сдельная простая заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

Расценка – это  тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу, которая вычисляется по формуле

 

  или  ,  (8)

 

где Р – расценка, руб.;

Тч – часовая тарифная ставка;

НВ – норма выработки за 1 час, шт.;

Тн – норма времени, час. 

Сдельно-премиальная  заработная плата вычисляется по формуле

 

, (9)

 

где ЗПсп – сдельно-премиальная  заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

Кп – размер премии.

Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика, помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения ставок вспомогательных работ на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой /5, с. 132/.

 

Расценка определяется по формуле

 

,  (10)

 

где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими, руб.;

  Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, шт.

Общий заработок (Зс.к.) вспомогательного  рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле

 

 (11)

 

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде /5, с. 133/.

При сдельной оплате труда между  членами бригада наиболее удобно рассчитывать заработную плату по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия  представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ – фактический получается после  корректировки базового КТУ в  сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

Порядок определения  и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом /5 с. 135/.

Предприятия и организации  в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

Бестарифные системы  оплаты труда имеют следующие  особенности:

• тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень /5, с. 136/.

Формула расчета индивидуальной заработной (ЗП_i) платы каждого работника может быть представлена в следующем виде:

 

,  (12)

 

 где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками, руб.;

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного участия (ККУ_i) возможны два подхода.

Первый подход основан на том, что  фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата, то есть ККУ вычисляется по формуле

 

,  (13)

 

где ЗП_i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит  из предложения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУ_i имеет следующий вид

 

,  (14)

 

где КСР – коэффициент  сложности работ определяется путем  деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ – коэффициент  условия труда определяется экспертно  или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ – коэффициент  сменности труда рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ – коэффициент  интенсивности труда устанавливается  в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 – 50 % тарифной ставки);

КПМ – коэффициент  профмастерства повышает коэффициент  квалификационного уровня работника на 15 – 40 %, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий  Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия /5, с. 137/.

Заработная плата каждого  работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

 

,  (15)

 

где ЗП – размер заработной платы i-го работника;

К_i – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

 – сумма значений К_i для всех работников предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда (объем средств, предназначенных на оплату труда).

 

3. Фонд заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.

Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.

Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Планированию  фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

Существуют  четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

• нормативный - по уровню заработной платы;
• нормативный - по приросту заработной платы;
• нормативный - по средней заработной плате;
• уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.