Понятие и признаки управленческой команды

Эффективная команда  способна сама поддерживать себя на продуктивной фазе. Командообразование  в естественных условиях происходит, как правило, долго. Существует ряд методик, которые значительно ускоряют этот процесс. Это, например, командный тренинг.

Ценности, цели и нормы  в команде. Групповые нормы  являются самым сильным фактором влияния на человека, принадлежащего к определенной группе, особенно неформальной.  Только при условии сообразования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе.  С позиции организации  нормы могут иметь положительный характер - поддеживающий цели и задачи организации и поощряющий поведение, направленное на их достижение; и отрицательный - поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.  С точки зрения групповой этики и морали, нормы  по степени значимости  для существования группы  можно проранжировать следующим образом (в порядке убывания):

1) гордость за группу (и организацию)         2) достижимость целей

3) прибыльность                                            4) коллективный труд

5) планирование                                             6) степень контоля

7) профессиональная подготовка  кадров   8) отношение к нововведениям

9) отношения с клиентами                            10)защита честности.

Так как нормы во многом регулируют поведение группы, то суждения руководства о них должны отличаться крайней осторожностью и творческим подходом с целью не пропустить подавление инициативы или важной информации под видом  нормы "ложной" лояльности. Ее ложность заключается в том, что иногда группа считает соглашательство с руководством нормой, невзирая на неправильность его решений, при этом оставаясь лояльной руководству и фирме.

На начальном этапе  своего формирования команда имеет  формальную (декларируемую) цель. Она  может быть предложена руководителем. Но эта цель не является общей, командной. Для того, чтобы определить ее, членам команды необходимо сообщить друг другу свое восприятие ситуации и отношение к ней. Этот процесс происходит на фазах ориентации и конфликта (Григорьева, 1996). Здесь каждый член команды тем или иным способом  сообщает о своей  собственной системе ценностей. Происходит перемешивание ценностных ориентаций, в результате чего определяются некие значимые для всех членов команды элементы, которые и составляют общую, командную систему ценностей, закрепленную в командных нормах.  Командная система ценностей , мировосприятие  не являются простой суммой совпадающих ценностей членов команды, ей присущ синергетический эффект.

В ходе данного процесса члены команды проясняют свои личные цели и их связь с общей декларируемой (само прояснение часто является способом "перемешивания картин мира").

Общая цель команды не есть совпадение, "одинаковость"  личных целей и не их объединение, единство (Наумова, 1988). Здесь нужно  говорить о совпадении направленностей целей членов команды, т.е. о совпадении векторов целей. При этом члены  команды достигают личных целей и удовлетворяют  свои потребности долей продукта совместной деятельности, причем решение частных командных задач становится необходимым компонентом достижения личных целей (Леонтьев, 1977). Тогда каждый член команды чувствует личную заинтересованность  в достижении общей цели и эффективно работает без какой-либо дополнительной мотивации.

Формирование общей  ценностно-целевой картины приводит к появлению такого важного свойства  команды, как сплоченность, т.е. способность действовать для достижения общей цели и осознавать себя как единое целое (Р.Фалмер, 1992).

Общая цель не всегда ясна и осознанна. Однако, осознание и  четкое определение командной цели способствует эффективности ее достижения. Общая цель направлена на перспективу и формируется обычно как процесс. Как  указано выше, командные ценности закрепляются в командных нормах.

Нормы - это существующие в данной группе и принятые членами данной группы правила поведения, способы действия, определяющие, каким образом каждый человек должен вести себя в конкретной ситуации. Норма выражает социально-одобренные инварианты поведения и обозначает интервал допустимых действий, т.е. границы, в рамках которых член группы может искать альтарнативы путей (средств) для достижения своих целей. Нормы возникают уже на начальном этапе группового взаимодействия.

Командные роли. Поведение каждого из членов группы - критический фактор ее существования. Однако для производственных отношений не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показала, что  на работе каждый человек предпочитает играть определенную роль (или роли), наиболее близкую к чертам его характера. Для создания номально работающей группы выделяются две направленности ролей:

1. Целевые роли - это  роли, распределяемые так, чтобы  иметь возможность отбирать групповые  задачи и выполнять их.

2. Роли, поддерживающие  и активизирующие жизнь и деятельность  группы.

В процессе  командообразования каждый член команды ищет свою нишу, которая определит его единственно возможный реальный статус и функции в команде  (Григорьева, 1996). В это же время выкристаллизовываются роли.

Роль - нормативно одобряемые формы поведения, ожидаемые от человека, занимающего определенную позицию в системе общественных и межличностных отношений. Различные исследователи предлагают свои классификации групповых ролей.  Шиндлер описал четыре групповые роли - "Альфа" (лидер), "Бета" (эксперт), "Гамма" ( пассивный), "Противник" (Цит. по Кратохвил,  1979). Наиболее часто выделяют такие роли как генератор идей, лидер, "черная овца", эксперт, провокатор, сотрудничающий и т.д.

Совокупность ролей, принятых в команде, зависит, с одной стороны, от общих целей и ценностей, совместной деятельности, с другой стороны - от личностных особенностей каждого члена команды. Формальное положение в структуре организации каждого члена команды  также откладывает отпечаток на его роль. Но какой бы ни была формальная структура, в команде действует принцип равного положения всех членов команды и положение руководителя в команде - особое, отличное от привычного понимания.

Итак, каждый член команды  имеет определенную роль и действует  в соответствии  с ней. Для эффективного  функционирования команда нуждается в гибкости ролевых тактик ее членов. Чем более гибкими, пластичными будут участники команды в своих ролях, тем более эффективна будет команда в достижении еонечной цели.

Выход члена команды  за границы своей роли и захват  другой может вывести команду на фазу конфликта. Но если в команде принято как норма смена ролей и постоянное апробирование новых для каждого участника моделей поведения, то это только  поможет группе оставаться в продуктивной фазе.

Руководитель  в команде.

Руководитель реальной команды должен обладать такими качествами, проявление которых требуют общие  цели, деятельность,величина и состав команд, конкретная ситуация. Как уже  говорилось, все члены команды  занимают равное положение. Руководитель также является равным среди равных. Его функции - координация общей деятельности, организация работы команды. Из трех наиболее распространенных и общепринятых стилей руководства (директивный - авторитарный, кооперативный - демократический, недирективный - отстраненный) для команды наиболее подходит кооперативный (Робер, Тильман, 1988).

Руководитель в команде  не всегда играет роль лидера. Если смена  ролей предусмотрена общими нормами, то лидерами могут выступать  различные  члены команды в зависимости  от того, какого лидера требует сложившаяся ситуация.