Планирование занятости персонала

Факультет государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Дисциплина: Информационные технологии управления

Тема: Планирование занятости  персонала

 

 

 

                                                                                    Выполнил:

                                                                          

                                                                                    Проверил:

                                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012

                                                          Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1. Понятие занятости………….....…………………...………………..4
2. Планирование производственных ресурсов и уровня их использования……………………………………………………......7
3. Соответствие темпов роста производительности труда.……………..………………………………………………….......14

Заключение………………………………………………………………....16

Список литературы………………………………………………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      Первостепенное значение для успешного функционирования каждой фирмы имеют ресурсы - трудовые, материальные и финансовые.

      Ресурсы - это совокупность трудовых, материально-технических и финансовых средств, необходимых для изготовления и реализации продукции и различного вида услуг. При всем их разнообразии, натурально-вещественной значимость и функциональному назначению ресурсы выполняют главную функцию - обеспечение производства для достижения результатов - выпуска конкурентоспособной продукции.

      Одним из факторов конкурентоспособности производимой продукции является эффективное использование всех видов ресурсов.

      Актуальность данной темы заключается в социально значимых и экономически мобильных трудовых ресурсах.

      Целью работы является рассмотрение процедуры планирования занятости населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие занятости

      С проблемами  труда, трудовых отношений, оплаты  труда и его производительности  связана не менее важная проблема  занятости населения, под которой  понимается мера вовлечения людей  в трудовую деятельность и  степень удовлетворения их потребности  в труде, обеспечения рабочими  местами. Осуществление определенной  политики занятости, создание  условий для рациональной занятости  представляет задачу, возникающую  как в рыночной, так и в нерыночной  экономике. Однако пути и способы  решения этой задачи и даже  ее постановка несколько различаются[1]. 

Содержание понятия «занятость»  включает в себя как потребность  людей в различных видах общественно  полезной деятельности, так и степень  удовлетворения этой потребности. Целью  обеспечения полной и продуктивной занятости является достижение роста  эффективности труда, формирование структуры занятости в соответствии с потребностями совершенствования  отраслевой и региональной структуры производства. 
      Кроме того, под занятостью как экономической категорией следует понимать совокупность социально-экономических отношений в обществе, обеспечивающих возможности приложения труда в различных сферах хозяйственной деятельности и выполняющих функцию связующего звена в воспроизводстве рабочей силы на всех уровнях организации общественного труда[2]. 
      В специальной литературе можно встретить большое количество определений занятости: продуктивная, рациональная, оптимальная, сбалансированная, эффективная. Все они лишь уточняют основное содержание занятости, состоящее в необходимости поддержания такого соответствия между занятой рабочей силой и ее свободным резервом, между личными и вещественными факторами производства, которое способствовало бы достижению максимальной эффективности функционирования производства и росту доходов населения.  
      Различают понятия полной и эффективной занятости. Полная занятость характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все, нуждающееся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы. Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической, как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной как наиболее полное соответствие интересам человека труда. Таким образом, если полная занятость отражает занятость с количественной стороны, то эффективная с качественной.  
Сформулированная в России в период становления рыночных отношений концепция занятости базируется на следующих основных принципах:  
1. Исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение в какой-либо форме к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством.  
2. Ответственность государства за реализацию права граждан за труд, содействие занятости трудовой деятельностью, на которую способен человек осуществить.  
      Таким образом, в рамках данной концепции можно достичь полной занятости при любом ее уровне, если спрос населения на рабочие места удовлетворяется при условии целесообразности создания рабочих мест.  
      При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на эффективную занятость. На смену идеологии всеобщей занятости всего трудоспособного населения, подкрепляемой обязанностью человека участвовать в общественном производстве, приходит концепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора формы и вида занятости. Иначе говоря, правительство должно гарантировать каждому человеку возможность трудиться, а человек вправе избирать место и вид трудовой деятельности и принимать решение об участии в ней. Несомненно, что рыночной экономике гораздо труднее выполнить первое условие по сравнению со вторым, которое органично[3].  
      Новым законодательством о занятости населения предусмотрено, что каждый гражданин страны обладает правом добровольного избрания любого, не противоречащего законодательству вида общественно полезной деятельности, свободного выбора места и вида работы. Запрещено административное принуждение людей к труду. Допускается добровольная незанятость трудоспособных граждан в общественном хозяйстве при наличии у них законных источников дохода. Эта концепция занятости гораздо ближе к канонам рыночного хозяйства, чем к принципам административно-государственной экономики. Она легализует совершенно законные, общественно признанные формы трудовой деятельности - работу на дому, в домашнем хозяйстве, воспитание детей, уход за престарелыми и инвалидами.  
      Во многом такой режим предопределен технологическими особенностями производства. Но там, где это возможно и допустимо, наряду с постоянной занятостью, на равных с ней правах, на принципах равнодоступности должны иметь место работа по совместительству, временная работа, эпизодические формы занятости, работа по гибкому, скользящему графику. Значение таких форм организация труда состоит в том, что их внутренняя свобода, гибкость соответствуют принципам рыночной экономики[7].  
      Подобная концепция занятости создает новые представления о труде как социально-экономической категории. Но следует не забывать, что свободно-рыночные начала в формировании трудового сектора рыночной экономики тесным образом сочетаются с государственно-регулирующими началами. Проблемы становления нового типа социально-трудовых отношений в России, социальная опасность безработицы, колебания спроса на труд и его предложения вынуждают государство обращаться к активной политике на рынке труда.

 

 

2. Планирование производственных ресурсов и уровня их использования

      В основу деятельности любой фирмы входит планирование оптимальной занятости работников.

      В связи с текучестью кадров на предприятии число работников не является  величиной постоянной.  Это необходимо учитывать при расчете динамики производственных ресурсов.

     Основные показатели,  характеризующие  наличие персонала на предприятии:

1. Списочное  число  персонала (все трудящиеся предприятия, имеющие трудовую книжку и принятые на временную работу,  связанную с процессом производства).

2. Явочное число - число лиц,  явившихся на рабочее место.

3. Фактически работающие - рабочие,  приступившие к работе, независимо от продолжительности рабочего дня.

Сводные характеристики, характеризующие персонал:

1) среднее списочное число - среднее число рабочих,  числящихся на предприятии за отчетный период по спискам

 

             Дявок +Днеявок                                        Рнач _года+ Pконец _года

  Рсп =                                                           Рсп =

                     Дк                                                                    2

     Рконец _года = числ персонала _н.ч. + принятые - уволенные

2) Среднеявочное  число - среднее число рабочих,  явившихся на предприятие в отчетном периоде.

 

                 Чдч                                                       Чдч - человеко-дни явки.

     Ряв =

                  Др                                                          Др - рабочие дни.

 

3) Среднее число  фактически   работающих  -  характеризует число человек, фактически работающих в отчетном периоде.

                        Чд _{ф  от}                                              Чд _{ф от} - человеко-дни фактически

      Рфакт =                                                                                 отработанные.

                           Др

 

      Для расчета этих показателей необходимо использовать формулу 2Т.  Для определения обеспеченности  предприятия  персоналом, используются  показатели:  абсолютной  и  относительной экономии (перерасхода) персонала предприятия.

 

     Аэ_(п) =  Рф-Ро

 

     Отражает абсолютное отклонение фактической численности персонала от числености предшествующиго периода[5]. Но так как численность зависят от объема выпуска продукции (Т) и от средней выра ботки (w),  то применяется показатель относительной экономии перерасхода. Относительно экономии перерасхода:

                                                                      Т_ф

     Оэ_(п)=Рф _{отчет период} - Ро _{предшеств период} =

                                                                      Т_о

 

     В зависимости от уровня квалификации  персонал  делится  на следующие группы:

- неквалифицированные - выполняют работу, не требующую знаний;

- малоквалифицированные - выполняют  работу,  не  требующую знаний но требует навыков;

- квалифицированные - рабочие прошедшие специальную  подготовку;

- высококвалифицированные - рабочие,  обладающие знаниями и длительным опытом.

     Состав промышленности - производственных рабочих рассматривается  с точки зрения их профессии,  специальности и квалификации.

     Профессия -  комплекс навыков и знаний для выполнения определенных работ, который приобретен благодаря специальному обучению или длительной практике.

      Специальность - узкий вид деятельности в  пределах  профессии.

      Квалификация - степень подготовки рабочего к выполнению определенной работы в пределах данной специальности.  Для  рабочих квалификация оценивается тарифными разрядами, которые присваиваются в  соответствии  с  тарифно-квалификационным  справочником[3].

     Средней характеристикой  по предприятиям является средний тарифный разряд.

 

                                  ср тарифный разряд *   кол-во персонала

            åТр * Рi                                                 облад этим разрядом

 Тр =                =

                åР                общая численность персонала

 

     Этот показатель  характеризует средний уровень квалификации на предприятии.

      Тарифный коэффициент  используется  для  определения оплаты труда является соотношением тарифной ставки  данного  разряда  с тарифной ставкой 1 разряда. Средний тарифный коэффициент:

 

               åТкi * Рi

     Тк =

                    åР

 

      Динамика рабочих - изучается при помощи показателей ее оборота.

Оборот бывает:

- внутренний - перевод рабочих в группу служащих и на  оборот;

- внешний - увольнение за пределы предприятия либо прием на работу со стороны;

- необходимый - прием  и увольнения рабочих,  вызванные социально-экономической необходимостью.

- излишний - увольнение рабочих по причине текучести.

      Оборот делятся на:

- оборот по приему - число принятых работников;

- оборот по выбытию - число уволенный работников;

- общий  оборот число принятых плюс число уволенных  работников;

Относительные показатели оборота.

Коэффициент  общего оборота по приему:

 

       _об                Р_пр + Р_ув           число принятых + число уволенных

     К_{инт об}  =                   =

                        Р_сп                 средне списочное число рабочих

 

       Коэффициент по приему:

 

        _{по приему}            Р_пр

     К_{инт об}       =

                             Р_{конец года}

     Коэффициент по выбытию:

 

      _{по выбытию}       Р_увол

     К_{инт о}     Р_{начало года}

 

Коэффициент постоянства рабочей силы:

                         _выб

     К_пост = 1 - К_об

 

Рабочее время

Существуют фонды рабочего времени:

1) календарный   фонд  -  характеризует все время,  которым располагает предприятие в отчетном периоде:

 

     К_ср = Д_к * Ч_д * С_см * Р_сп

 

Где: Дк - календарные дни;

    Чд - продукция рабочей смены;

    Ссм - число смен;

    Рсп - число персонала.

2) Табельный фонд - рассчитывается  также,  только  берется число рабочих  дней периода,  - характеризует  время,  в течение которого должно работать предприятие в соответствии со своим режимом работы.

 

     Т_ср = Д_р * Ч_д * С_см * Р_сп

 

3) Максимально возможный фонд времени:

 

     М_ср = Т_ср - В_неявок