Основные направления и уровни кадрового планирования

· стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

· временное замещение  отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

· выезды в другие организации  в целях изучения положительного опыта;

· участие в преподавательской  работе в системе повышения квалификации;

· участие в подготовке и проведении конференций, семинаров  и совещаний.

Основным путем в продвижении  по служебной лестнице (за исключением  внеслужебных методов повышения - по знакомству, из-за лояльности и т.д.) является повышение уровня профессионального  образования. Различаются три вида обучения: подготовка кадров - планомерное  и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения; повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний и умений в связи сростом  требований к профессии или повышением в должности; переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний и умений в связи  с овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное  обучение). Критериями выбора являются: 1) расходы на обучение - вне рабочего места они выше; 2) внутри предприятия  методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, результат  легко контролируется, что может  не учитываться во внепроизводственном  обучении.

Опишем методы профессионального  обучения на рабочем месте: 1) направленное приобретение опыта - систематическое  планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в  котором изложены цели обучения; 2) производственный инструктаж - общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей  обстановкой; 3) смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени  создается представление о многогранности деятельности и производственных задач; 4) использование работников в качестве ассистентов, стажеров - обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного  порядка задач при одновременном  принятии на себя некоторой доли ответственности; 5) наставничество - сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник  обеспечивает непрерывную, беспристрастную  обратную связь и периодически проверяет  уровень исполнения работы подопечных. Применение метода эффективно в тех  случаях, когда возникает необходимость  в исправлении недостатков; 6) подготовка в проектных группах - сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых  на предприятии для решения крупных, несистематических задач.

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (чтение лекций; тренинг; деловые игры; конференции, семинары; кружки качества).

3. Уровни кадрового  планирования

 
При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. 
 
Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования. 
 
Под тактическим планированием можно понимать среднеори-ентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации.В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. 
 
Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

Кадровое планирование имеет  много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена на рис. 1 как трехмерное изображение. 
 
 
 
Рис. 1. Схема кадрового планирования в трехмерном изображении

Заключение

Развитие организации  любого размера в долгосрочном периоде  невозможно без организации кадрового  планирования - стратегии в области  управления персоналом. Кадровое планирование должно начинаться с политики государства, потому что проблемы на уровне организации  в дефиците кадров перерастают в  проблемы на уровне региона или отрасли. Для предприятия основной задачей  кадрового планирования является отсутствие дефицита в кадрах необходимого уровня в любой момент времени, одновременно с усложнением условий труда  и развитием технологий должно идти и развитие кадров. Кадровое планирование осуществляется в кадровой политике - конкретные действия по достижению стратегии. Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности: определение целей, задач и исполнителей, причем цели планирования должны формулироваться  систематически, с учетом правовых норм и принципов политики организации; планирование потребности на основе анализа и прогноза развития рынка  труда и оценке обеспеченности персоналом; формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен  организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы в персонале; создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга (фиксация результатов планирования, последующее сопоставление запланированного и полученного результатов, анализ отклонений и разработка мероприятий  по корректировке планов). Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий  по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала. Важным является определение  основных источников поступления кандидатов - внутри предприятия или на стороне, самостоятельный поиск или путем  привлечения кадровых агентств; выбор  методик оценки и отбора кадров - разработка Положения о порядке  конкурса. После приема на работу нового сотрудника или уже работающего  в другом подразделении, в рамках кадрового планирования должны быть разработаны и организованы мероприятия  по планированию адаптации персонала. Целью адаптации является облегчение вхождения новичка в организацию, сделать его как можно более  коротким и безболезненным. Следующим  этапом кадрового планирования в  рамках общей программы является планирование деловой карьеры, позволяющее  достичь преданности работника  интересам организации, повышения  производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного  раскрытия способностей человека, сокращению затрат на обучение и адаптацию, стабильности. Управление деловой карьерой включает в себя организацию системы служебно-профессионального  передвижения, выполняющего функции, направленные на поступательное перемещение по различным  должностям. Наиболее оптимальным вариантом  является создание хорошо подготовленного  резерва кандидатов из числа уже  работающих в организации, способных  замещать вышестоящие должности  или рабочие места более высокой  квалификации. Работа по формированию резерва после анализа обеспеченности персоналом складывается из следующих  этапов: оценка деловых и личностных качеств кандидатов; определение  кандидатов в резерв; согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящим руководством.

Список использованных источников

1. Бизюкова И. Кадры  управления: подбор и оценка / И. Бизюкова. - М.: Экономика, 1998. - 191 с.

2. Бухалков М. Управление  персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

3. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной  корпорации. / М. Грачев. - М.: Дело, 1993. - 194 с.

4. Егоршев А. Управление  персоналом. / А. Егоршев - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

5. Иванцевич Д. Человеческие  ресурсы управления / Д. Иванцевич, А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 327 с.

6. Кибанов А. Основы  управления персоналом. /А. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

7. Кузьмин С. Рыночная  экономика и труд. / С. Кузьмин - М.: Наука, 1993. - 265 с.

8. Лукичева Л. Управление  персоналом. / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007. - 264 с.

9. Маслов Е. Управление  персоналом предприятия. / Е. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 240 с.

10. Поляков А. Технология  карьеры: Практическое руководство. /А. Поляков. - М.: Дело, 1995. - 268 с.

11. Пугачев В. Руководство  персоналом организации. / В. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 354 с.