Основные направления и уровни кадрового планирования

 

 

         МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

кафедра экономики производства

Реферат

по дисциплине: управление персоналом организации

тема: Основные направления и уровни кадрового планирования

 

 

 

 

 

выполнила                                                                         Хафизова Л.Р.320гр.

проверила                                     к.э.н., доц. Забирова Ляйля Мухамедовна

 

 

Казань 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Сущность и содержание кадрового планирования

2. Направления кадрового планирования

2.1 Планирование потребности  в персонале

2.2 Планирование привлечения  персонала

2.3 Планирование адаптации  персонала

2.4 Планирование деловой  карьеры персонала

3. Уровни кадрового планирования

Заключение

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Кадровое планирование является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. В отечественные  времена кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. За последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий  России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что иностранный опыт менеджмента  не годится для русского человека и современного состояния экономики  России. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровое планирование должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной  и стабильной работы квалифицированного персонала.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось больше. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей  техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и  оборудование. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в  организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания  самих работников, нежели их предшествующего  опыта трудовой деятельности или  базового образования.

 

 

1.Сущность и содержание кадрового планирования

Кадровое планирование-главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. Кадровая политика как  инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние  усилий всех работников предприятия  для решения поставленных задач. Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы. Кадровая планирование должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования рынка в  ближайшем будущем.

Основные характеристики кадровой планирование организации:

- связь со стратегией  развития организации;

ориентация на долгосрочное планирование;

значимость роли персонала;

философия фирмы в отношении  работников;

система взаимосвязанных  функций и процедур по работе с  персоналом.

Главным объектом кадровой планирования предприятия является -- персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный  и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В основе формирования кадровой планирование лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Задачи кадровой стратегии  включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия; - анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей  силой высокого качества, включая  планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование  организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кадровое планирование организации призвано обеспечить: - высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; - структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала; - отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.; - организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности; - высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового  коллектива, который способствовал  совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

При выборе кадрового планирования учитываются следующие факторы:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

Содержание кадрового  планирования не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровое планирование носит  и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и  частный, избирательный, когда ориентируется  на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Для полного анализа кадровое планирование любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный  состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой  политики;

- степень учета интересов  работника и производства.

Количественный состав организации  для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий  персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках , а  также на работающих в головном предприятии  или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним  специальным, средним и начальным  профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев  кадровой планирования предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации.

Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается  исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств. Степень учета  интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что кадровое планирование предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

 

2. Направления  кадрового планирования

2.1 Планирование потребности  в персонале

Важнейшей задачей кадрового  планирования является обеспечение  полной и эффективной занятости  всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между  количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов по всем категориям работников Развитие рыночного механизма  управления персоналом на предприятии  региона // Материалы республиканской  научно-практической конференции.

Оценка потребности организации  в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации  совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в  строй предприятия, поэтапность  разворачивания производства), а также  прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При  этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. Качественная оценка потребности в  персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид  прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как  минимум, возможности персонала  «определять рациональные оперативные  и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей». Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:

· разработку программы мероприятий  по привлечению персонала;

· разработку или адаптацию  методов оценки кандидатов;

· расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

· реализацию оценочных мероприятий;

· разработку программ развития персонала;

· оценку затрат на осуществление  программ развития персонала Управление персоналом.