Организация оплаты и стимулирование труда на предприятии

Произведем факторный  анализ фонда заработной платы методом  интегрального исследования.

В качестве базовой формулы, отражающей влияние на ФЗП факторов, выступает следующая формула:

ФЗП = ЗП_ср * Ч,

где ЗП_ср – размер среднемесячной зарплаты работника магазина в течение года, руб.

Ч – среднесписочная  численность работников за период, чел.

В качестве периода анализа был взят 2010 год.

Данные, на базе которых  проводился интегральный анализ, находятся в Таблице 5.

 На основе данных  таблицы 5 можно определить, что  величина ФЗП в 2011 г возросла  по сравнению с 2010г в фактических  ценах на 6722,7 руб., а в сопоставимых  ценах (т.е. в которых исключено влияние инфляции) 2009г – на 120,39 руб.

Таблица 5 - Данные, использованные в интегральном анализе ФЗП магазина «Сосновый Бор» в 2009 – 2011гг.

Факторы и показатель	2009г (базисный)			2011г (отчетный)
	S	Темп роста по сравнению  с предыдущим годом, %	Абс. прирост (снижение) к  предыдущему году	S	Темп роста сравнению с 2006г, %	Абс. Прирост (снижение) к  предыдущему год
Среднегодовая зарплата работника, руб. - в фактических ценах -в сопост. ценах 2009	1635,96 1171,05	102,8 96,4	+136,4 -48,2	1989,69 1177,39	121,6 100,54	+353,83 +6,35
Среднесписочная Численность работников, чел	16	95,0	-1	19
ФЗП, руб. - в фактических ценах -в сопост. ценах 2009	31083,33 22250,04	102,8 96,4	+632,9 -20884,2	37806,03 22370,43	121,6 100,54	+6722,7 +120,39

 

Факторный анализ был  осуществлен в фактических ценах. В начале было найдено изменение ФЗП за счет изменения ЗП_ср – среднемесячной зарплаты работника магазина в течение 2011 г. в руб., что осуществляется по формуле:

D ФЗП (ЗП_ср) = Ч_б * DЗП_ср + (DЗП_ср * DЧ) / 2,

где DЗП_ср – изменение среднемесячной зарплаты работника магазина в течение отчетного года, руб.

Ч_б – среднесписочная численность работников за базисный год, чел

DЧ – изменение среднесписочной численности работников в отчетном году по сравнению с базисным, чел.

При расчетах DФЗП (ЗП_ср) по данным таблицы 5 получаем:

DФЗП (ЗП_ср) = 19 * 353,83 + ( 353,83 * 0)/ 2 = 6722,7 руб.

- на эту сумму ФЗП  увеличился из-за увеличения средней  заработной платы в месяц в  2011г.

Поскольку среднесписочная  численность работников магазина в 2011г не менялась, то можно утверждать, что из исследуемых факторов единственным влияющим является средний размер зарплаты работника. Увеличение реальной зарплаты (в сопоставимых ценах) свидетельствует о положительной тенденции в динамике вознаграждения, призванного стимулировать работу персонала.

Необходимо помнить, что  средние величины не отражают полной картины явления, и рост средней  зарплаты произошел за счет повышения  оплаты труда административных работников при низких темпах и абсолютных размерах прироста окладов торгово-оперативного персонала.

 

2.3.Практика планирования заработной платы в магазине «Сосновый бор» и способы её совершенствования

В магазине «Сосновый Бор» планирование ФЗП осуществляется в следующей последовательности:

1. на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по окладам для всех работников магазина;
2. определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования;
3. исключается выплаты по болезни (рассчитываемые как среднегодовые за истекший год), которые производятся за счет отчислений фонда социального страхования.

К основным используемым методам планирования ФЗП в магазине «Сосновый Бор» относится экономико-статистический расчет ФЗП на основе плановой численности работников магазина на будущий год и фактической средней зарплаты одного работника за текущий год по схеме:

ФЗП_п = З_ф * Ч_п * I_зп,

где ФЗП_п – плановый ФЗП работников предприятия на будущий год, руб.;

З_ф – фактическая средняя зарплата одного работника за текущий год;

Ч_п – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

I_зп - предполагаемый индекс роста средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Можно отметить, что используемый инструмент планирования отвечает современным  стандартам ведения плановых расчетов и удовлетворяет потребности управления в достоверной информации о величине ФЗП.

Для его успешного  применения в условиях новой системы  оплаты труда торгово-оперативного персонала магазина следует произвести ряд расчетов примерной зарплаты сотрудников за истекшие периоды (если бы тогда действовала эта система (Таб. 6)) и положить их в основу расчетов в качестве фактической средней зарплаты торгово-оперативных работников за истекший год (З_ф).

Предлагаем изменение  системы оплаты труда продавцов, контролеров-кассиров, кондитеров с повременно-премиальной на сдельно-повременную. В ее основе будет оклад, доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий. Однако доля постоянной части в общем объеме зарплаты существенно снизится, повысится переменная часть, выплачиваемая за выполнение товарооборота сверх нормы, снижение издержек обращения, внесение ценных рационализаторских предложений в решении стратегических задач магазина и некоторые др.

Основные принципы новой  системы оплаты труда торгово-оперативного персонала представлены в Таблице 6.

Таблица 6 - Основные принципы сдельно-повременной оплаты труда торгово-оперативного персонала «Сосновый Бор»

№	Вид оплаты	Место исчисления	Что стимулирует
ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ
1	Оклад (оплата по тарифу)	Часовая должностная ставка отработанное время	Повышение квалификации, профессионального мастерства
2	Доплата за профессиональное мастерство	В % к позиции 1 (от 5 до 20%)	Освоение смежных профессий, работа на удовлетворение покупателя
3	Доплата за совмещение профессий	В % к сумме позиции 1 и 2 (от 10 до 30%)	Замещение отсутствующих  работников, профессиональное выполнение их функций
ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ
4	Бонус за повышение фактического уровня продаж над плановым	За каждый 1% первых 10-ти % прироста товарооборота выплачивать от 5 до 7% от постоянной части; каждый последующий % прироста - от 8 до 12%	Стремление творчески  подходить к реализации товара, сосредоточение на качестве и результате труда; работа над репутацией магазина
5	Премия: предложения по снижению затрат, повышению конкурентоспособности магазина	В % к позиции 1 или 2 (от 20 до 200% в зависимости от ценности предложения, срока его полезного  действия)	Творческое стратегическое и тактическое мышление, внедрение  замыслов

 

На примере данной системы оплаты труда были произведены расчеты зарплаты продавца Агафоновой В.А., которая имеет достаточно богатый опыт работы, высокий профессионально-культурный уровень и способна творчески подходить к труду продавца, фасовщика и упаковщика, контролера-кассира, хорошо знает «узкие места» организации торговли в магазине и может предоставить ряд достаточно ценных идей по совершенствованию торгово-технологического процесса в нем.

В итоге расчетов заработной платы данного продавца по предлагаемой системе (используя средние расценки по каждой позиции) за сентябрь 2011г она составила бы не 2089,48 руб., а 2954,6 руб., т.е. на 865,12 руб. или 41,4% больше. Переменная часть ее заработка составила бы 1802,31 руб. или 61,2% от общей суммы зарплаты.

Если работник предлагает вариант экономии затрат или улучшения других показателей деятельности магазина, если он предпринимает соответствующее действия, выходящие за рамки формального использования им своих служебных обязанностей, то это также должно вознаграждаться предприятием, поощряться им. Но такое вознаграждение должно осуществляться с учетом распределения положительного экономического эффекта между работником и магазином.

В приведенном примере  продавец Агафонова В.А. предлагала более рациональный прием упаковки сухофруктов, при котором значительно (почти в 2 раза: вместо 226 кг упаковать с помощью того же рулона 410 кг) экономился упаковочный материал. Второе предложение было связано с особенностями фасовки сухофруктов, которые позволили бы увеличить объем их реализации в зимний и весенний сезоны. Наблюдение продавца и опрос покупателей, проведенным им, позволили выявить, что необходима фасовка данного продукта в блоки различной массы: 100, 200, 500, 750, 1000 грамм. Это позволит удовлетворить спрос различных групп покупателей.

Также предлагалось сочетать в одной упаковке различные виды сухофруктов (инжир, курага, изюм), добавлять в них ядро ореха. Такие «букеты» при профессиональной упаковке, улучшающей товарный вид продукта, могли бы приобретаться в качестве аналога традиционному десерту (конфетам, джему).

Единовременное вознаграждение рассчитывалось исходя из пункт 5, таблица 6 в размере 60% от оклада за месяц  и 6% от надбавки за мастерство. При внедрении  предложений магазин мог бы реально  получить только за 1 месяц чистой прибыли  дополнительно минимум в размере (1500 + 38,4) – 865,12 = = 596,48 руб. Этот прирост прибыли можно было получить еще в течение нескольких месяцев зимнего и весеннего сезона. Основания для утверждения: исследования особенностей спроса в магазине, анализ сущности предложений и расчет их экономической целесообразности.

Понимая, что идеи оплачиваются, многие работники будут стремиться улучшить деятельность магазина. Менеджеры - практики утверждают, что «узкие места» работы предприятия на низовом уровне ни один руководитель не знает так хорошо, как сами исполнители, и следует прислушиваться к их мнению, стимулируя обмен такой информацией с руководством. Поэтому, расходы предприятия на развитие профессиональной деятельности работников могут и будут эффективными, если грамотно подходить к их определению.

 

 

Заключение

Проведя исследования по изучению экономической категории - оплаты труда и ее мотивации  на современных предприятиях, можно  сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. Основным критерием  дифференциации заработной платы  по предприятиям, работникам должен  быть конечный результат их  труда. 

2. Необходимо обеспечивать  опережающий рост производительности  труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3. Целесообразно сочетать  индивидуальную и коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. Системы оплаты труда  на предприятии должны быть  простыми, понятными всем работникам.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень зарплаты, которую выплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулирования в этой области.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения НТП, использования передового опыта. В центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Усовершенствование действующей  тарифной системы заключается в  последующем создании единственных унифицированных условий оплаты труда всех категорий работников на основе создание единственной тарифной сетки, внедрение бестарифной системы оплаты труда.