Определение технико-экономических показателей предприятия в результате внедрения мероприятий нтп

Управление персоналом (общепринятая концепция) - это планирование, организация, мотивация и контроль по отношению к людским ресурсам.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

Социально-психологические  методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Итак, кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы.

1. Планирование  ресурсов. Процесс планирования включает в себя три этапа:

1) оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением  одной операции и качество их труда);

2) оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала,  необходимого для реализации  краткосрочных и перспективных  целей);

3) разработка программы  удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия  по привлечению, найму, подготовке  и продвижению работников, требующихся  для реализации целей организации).

2. Набор персонала. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Набор может быть внешним (публикация объявлений в газете, обращение в агентства и фирмы, направление людей на специальные курсы) и внутренним (продвижение работников по службе внутри организации). Второй вариант обходится дешевле.

3. Отбор кадров. Это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытание - это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик. В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования (например, человек виртуально должен несколько часов выполнять обязанности управляющего гипотетической компании).

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований.

4. Определение  зарплаты и льгот. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу. Льготы не менее важны, чем зарплата.

5. Профориентация  и адаптация. На этом этапе происходит введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Каждый человек - это личность, а организация - общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, официальных и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

6. Обучение. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

7. Оценка трудовой  деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям:

1) административной (повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора);

2) информационной (информирование людей об относительном уровне их работы);

3) мотивационной (хорошая оценка труда служит важным средством мотивации).

8. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе. Разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловые игры, а также курсы и семинары по проблемам управления.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Переход к рыночным  отношениям, приоритетность вопросов  качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили  значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма  в управлении. Это побуждает искать  новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала,  повышать его квалификационный  уровень, обеспечивать высокую  мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами  является одним из важнейших  направлений деятельности любой  фирмы  и считается основным  критерием ее экономического  успеха, по значимости даже впереди  технического процесса. Можно иметь  передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала  загубит ее. Таким образом, ключевой  составляющей успешного бизнеса  предприятия  является управление  и стимулирование персонала, а  также повышение квалификации  кадров.

 Можно сделать некоторые  выводы:

- Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение  предприятия в нужное время  кадрами в необходимом количестве  и требуемого качества, их правильная  расстановка и стимулирование. Целью  управления персоналом является  формирование работоспособных коллективов,  в которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в  целом. 

- При подборе персонала  в современных условиях необходимо  учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с  целью повышения эффективности  деятельности компании благодаря  укреплению ее сплоченности, созданию  команды. Ряд компаний уже привлекают  для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование  персонала. 

- В системе управления  персоналом следует полнее учитывать  психологические характеристики  и особенности работников с  целью совершенствования социально-психологического  взаимодействия персонала в экономической  деятельности. Социально-психологическое  взаимодействие работников предприятия  между собой и со своими  работодателями является надежной  основой эффективного существования  всей системы управления персоналом  и производством. 

- На сегодняшний день  не существует одного оптимального  метода набора персонала, поэтому  организация должна владеть всем  набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

  Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

 Практическая ценность  исследования состоит в разработке  и внедрении новых методов  стимулирования, таких как организационно-административные  социально-психологические методы, а также новых методов отбора  персонала. 

 Решению многих задач,  стоящих перед руководством, призвана  помочь эта работа. Проведенный  анализ выявил скрытые резервы  и доказал возможность совершенствования  существующей системы управления  персоналом и показал необходимость  внедрения новых приемов и  методов управления.

 

Список используемой литературы

 

Баркова О.Н. Определение технологических показателей работы предприятия, в результате внедрения мероприятий НТП

Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю.Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. - 172 с.

Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996 - 383 с.

 

 

Приложение

 

Затраты на изготовление продукции  в I квартале.

Показатели Выпуск,шт.	Изделие А 1000	Изделие Б 2000
Нормы расхода: металла, т/шт. топлива, т/шт. электроэнергии кВт/шт.	0,19 0,011 800	0,15 0,007 500
Сдельные расценки, руб/шт.	80	90
Рентабельность (к себестоимости), %	30	25

 

Потребление и продажа  материальных ресурсов.

Показатели	Количество,т	Цена приобретения, руб/шт.	Цена продажи, руб./т.
Металл	550	1420	-
Металл	200	-	1560
Топливо Электроэнергия, млн. кВт*ч	50 2	1180 1,80 руб./кВт*ч	- -

 

Состояние основных фондов.

Показатели	Стоимость, млн руб	Норма амортизации
Здания и сооружения Машины и оборудование	2 3	3 12

 

Вся сумма амортизационных  отчислений и 40% чистой прибыли направлены на развитее производства.

В результате внедрения мероприятий  НТП со второго полугодия нормы  расхода металла снизились на 9%  при повышении цен на металл на 10%; квартальный объем производства и соответственно производительность труда повысились в 1,4 раза без увеличения численности работников, заработная плата производственных рабочих выросла на 8%, условно постоянные расходы – на 3%.

 

Финансовые показатели работы предприятия.

Показатели   Ставка НДС	Абсолютные величины -	% 18
Прочие расходы, включаемые в себестоимость, руб. Численность работников, чел	6700 100	- -
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	16000	-
Отчисления от заработной платы во внебюджетные фонды	-	26
Доход от сдачи помещений  в аренду (ежемесячно), руб.	23000	-
Дивиденты по ценным бумагам  и банковский депозит (ежеквартально), руб	12000	-
Ставка налога на прибыль	48000	24
Ставка налога на доход  по ценным бумагам и банковским депозитам	-	13
Экономические санкции за квартал, руб	10000	-