Определение эффективности работы транспортной линии и разработка предложений по её повышению

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

1. Оплата труда, как инструмент мотивации персонала. Постоянна и переменная части оплаты труда…………………………………. ….. 4

2. Определение потребности  во флоте и оценка эффективности

работы транспортной линии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………10

2.1.1. Расчет времени кругового рейса, валовой производительности флота и потребности в судах на линии ………………………………………...10

2.1.2 Определение расходов по содержанию судна и себестоимости перевозок …………………………………………………………….…..13

2.1.3. Результаты оценки эффективности работы транспортной линии …………………………………………………………………………. 19

3. Резервы повышения эффективности работы транспортной линии …………………………………………………………. …………….…21

3.1. Характеристика состава предлагаемых мероприятий и факторов их экономической эффективности ………………………………………. 21 
3.1.1. Расчет времени кругового рейса,  валовой производительности флота и потребности в судах на линии………………………………………..….22

3.1.2. Определение расходов  по содержанию судна и себестоимости   перевозок……………………………………………………………….…23

3.2. Определение экономического эффекта от внедрения предлагаемых мероприятий ……………………………………………………………. 27

3.3. Повышение эффективности работы транспортной линии после внедрения предложенных мероприятий …………………………………………....

Список литературы……………………………………………………….30

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Цель курсовой работы - приобретение теоретических знаний и овладение практическими навыками оценки эффективности работы транспортной линии и выявления возможных резервов ее повышения.

Курсовая работа является важным элементом самостоятельной  работы

студента по дисциплине «Экономика фирмы (транспортной)».

Задачами курсовой работы являются:

- изучение условий использования  флота при линейной форме организации судоходства и освоение методов определения натуральных и стоимостных показателей эффективности использования флота судоходной компании;

- углубленное изучение  методики и закрепление умений и навыков калькуляции себестоимости содержания судна и себестоимости перевозок при проведении проектных расчетов;

- приобретение навыков  и умений оценки важнейших показателей хозяйственной деятельности и эффективности использования имущества предприятия;

- приобретение умений  и навыков выявления резервов повышения эффективности работы предприятия и оценки их эффективности.

Непосредственной задачей  курсовой работы является определение потребности в судах для обслуживания заданной грузовой линии, расчет себестоимости перевозок, доходов, расходов, прибыли и рентабельности линии.

После выполнения необходимых  расчетов, студенты должны предложить мероприятия, использование которых способно повысить эффективность работы грузовой линии.

Структура курсовой работы определяется ее целью и задачами и должна включать следующие разделы:

Раздел 1. Организационно-экономические условия хозяйственной деятельности предприятия и роль судоходных компаний в работе транспортного комплекса Российской Федерации. В данном разделе студентами раскрываются теоретические основы и приводится оценка современного состояния по одному из направлений экономической деятельности транспортного предприятия. Тема данного раздела выбирается студентом из приводимого ниже перечня с учетом рекомендаций преподавателя.

Раздел 2. Определение потребности во флоте и оценка эффективности работы транспортной линии. В этом разделе курсовой работы приводится методика определения натуральных показателей эффективности работы судов на линии и расчета потребности во флоте для выполнения заданного объема перевозок на линии.

Для расчета показателей  эффективности работы транспортной линии необходимо предварительно определить себестоимость содержания судов на ходу и на стоянке. Расчеты выполняются по укрупненным группам расходов.

Раздел 3. Резервы повышения  эффективности работы транспортной линии.

В данном разделе студенты анализируют результаты оценки эффективности работы транспортной линии и предлагают возможные, на их взгляд, изменения в условиях работы линии.

Состав предлагаемых изменений  в организации и обеспечении условий работы линии может быть любым: например, замена судов, привлечение грузопотока в обратном, менее загруженном направлении, изменение штатного расписания на судне с внедрением принципов совмещения профессий; модернизация судов, обеспечивающая сокращение норм потребления топлива и смазочных материалов, или увеличение средней скорости движения судов; изменение поставщиков топлива и смазочных материалов, сокращение времени стоянок в портах и др.

В курсовой работе должно быть рассмотрено не менее трех конкретных предложений по повышению эффективности работы транспортной линии.

После описания состава предлагаемых изменений делается краткая оценка обеспечиваемого ими экономического эффекта. Третий раздел курсовой работы завершается оценкой изменения показателей работы транспортной линии после внедрения предложенных изменений.

 

 

1.Оплата  труда, как инструмент мотивации  персонала. Постоянна и переменная  части оплаты труда.

1.1.Оплата труда,  как инструмент мотивации персонала.

Заработная плата —  денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, нельзя отрицать, что вознаграждение сотрудников играет одну из самых важных ролей в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой ей рабочей силы. Материальное стимулирование может оказывать как мотивирующее воздействие, так и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные материальным стимулированием работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или уволиться.

С другой стороны, эффективная  система материального стимулирования положительно влияет на производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Основное значение системы  материального стимулирования заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников с задачами организации.

Традиционно в сознании работника  заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения задач. В этом смысле система материального стимулирования должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.

Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии компании должны поощряться через систему материального стимулирования.

Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система материального стимулирования позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

Административная эффективность  и простота. Система материального стимулирования должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а, с другой стороны, - проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы  материального стимулирования могут  вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Четкое представление  о целях в области материального стимулирования дает руководителям организации возможность разработать эффективную систему, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы. Чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2.Постоянная и переменная части оплаты труда.

Постоянная часть заработной платы это вознаграждение, отражающее количество и качество труда работника. Качество труда отражается с помощью  тарифных ставок и окладов. Для работников различной квалификации на каждом предприятии, в каждой организации устанавливается  система тарифов или окладов. Тарифная ставка или оклад тесно связаны с единицами времени. Таким образом, зная разряд работника или категорию специалиста и объем отработанного им времени, всегда можно определить, каким будет его вознаграждение за тот или иной период рабочего времени. Оплата труда по тарифным ставкам и разрядам и составляет постоянную, или основную, часть заработка и образует основную часть фонда оплаты труда, который считается элементом себестоимости и относится к прямым затратам.

Кроме зарплаты по тарифам  и окладам к постоянному заработку  относятся доплаты за условия  труда, сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные, и в  праздничные дни. Как правило, эти  доплаты являются производными от тарифов  и окладов. Эти и некоторые другие доплаты тоже входят в фонд оплаты труда и в обязательном порядке включаются в себестоимость продукции.

Переменная часть заработной платы может включать в себя несколько различных видов выплат (премии, бонусы). Премии можно разделить на несколько видов. Как правило, они увязаны не с качеством и количеством труда, а с его эффективностью. Премии подразделяются на:

- индивидуальные премии (связанные с индивидуальным вкладом работника);

- групповые премии (связанные  с эффективностью работы коллектива, подразделения);

- общие (связанные с  эффективностью работы всего  предприятия или организации).

Премии могут быть регулярными  и эпизодическими. Регулярные премии - это те, которые выплачиваются  постоянно, если работник (коллектив, предприятие) работает не ниже какого-то уровня эффективности. Как правило, такие премии являются частью постоянного вознаграждения за труд и включаются в фонд оплаты труда. Эпизодические премии могут выплачиваться по результатам каких-то необязательных событий - получение прибыли за какой-то период, праздник, особое достижение работника или подразделения и т. п. Такие премии, как правило,  в фонд оплаты туда не включаются и выплачиваются из прибыли.

В переменную часть заработной платы, как правило, включают все  виды премий, хотя часть из них может  быть заложена в фонде оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходные данные по работе транспортной линии.

показатели	Вариант 7	Вариант 11
Объем грузооборота на линии, Q, тыс.т	22	22
Расстояние между пунктами отправления (А) и назначением (Б),., км	1693	1693
Время работы линии, , сут.	225	225
Доходная ставка за перевозки, d, руб/ткм	2,4	2,4
Номер типового проекта судна	201	1810
Грузоподъемность , тонн	3200	1700
Нагрузка на 1 тонну тоннажа, , т/т-ж	0,7	0,7
Период эксплуатации, сут.	240	330
Коэфф. Рабочего периода,	0,94	0,95
Период вооружения и разоружения, , сут.	12	8
Скорость хода, , км/час	21,3	21,5
Время ожидания, сут. : Погрузки, Выгрузки,	=0,5 =0,5	=0,5 =0,5
Норма грузовых работ, т/судо-сутки : Погрузка, Выгрузка,	1750 1400	1650 1485
Мощность двигателя, , кВт	1800	1030
Учетная стоимость судна, , млн.руб	58,0	67,0
Срок полезного использования судна,	15	11
Норматив отчисления в единый ремонтный фонд, , %	2,6	1,9
Норматив отчислений на навигационные материалы и инвентарь, , %	1,5	0,3
Численность экипажа, , чел	10	8
Штатный измеритель по зимнему отстою, , чел/сут.	1,5	2,5
Сумма месячных должностных окладов членов экипажа, ΣМдо , т.руб/мес	330	420,2
Районный коэффициент,	1,3	1,3
Коэффициент премий и доплат,	1,45	1,45
Коэффициент оплаты переработки сверх 40-часовой рабочей недели,	1,6	1,06
Коэффициент дополнительной заработной  платы,	1,085	1,085
Коэффициент отчислений на социальные нужды,	1,3	1,3
Коэффициент прочих расходов на зимнем отстое, кпрз.о.	1,2	1,2
Норматив прочих прямых расходов по содержанию судна, , %	32% от суммы прямых расходов  по содержанию судна	32% от суммы прямых расходов  по содержанию судна
Норматив расхода топлива и масла в режиме хода, г/кВт-час : Топлива, Масла,	199,0 0,8	228,5 2,9
Коэффициент учитывающий потребление топлива вспомогательными двигателями,	1,02	1,01
Цена топлива, , руб/т	32000	30400
Цена масла, , руб/т	167000	158650
Коэффициент распределяемых расходов,	0,24	0,24