Оценка труда

Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в рублях. В связи с этим данный метод наиболее универсален, так как позволяет сравнивать уровень и динамику производительности труда на предприятии, в отрасли, по регионам. Для определения выработки стоимостным методом используются различные показатели стоимости объема производства продукции: валовой продукции (ВП); товарной продукции (ТП); условно-чистой продукции (УЧП); чистой продукции (ЧП); нормативная стоимость обработки (НСО). Поскольку на показатель выработки, рассчитанный стоимостным методом, значительное влияние оказывает удельный вес материалов и полуфабрикатов, существенно различающихся по цене, т.е. перенесенная стоимость, созданная вне предприятия. Наличие различных способов (методов) определения объемов производства для измерения выработки свидетельствует о том, что стоимостный метод может существенно искажать истинную оценку производительности труда. В условиях инфляции, не обеспечивается соизмеримость результатов и затрат труда, следовательно, использование стоимостного метода для расчета производительности труда вряд ли может быть оправдано.

 

Показатели выработки зависят не только от измерения объема произведенной продукции, но и от единицы измерения рабочего времени (час, день, квартал, год). В зависимости от этого выработка рассчитывается на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного рабочего, работника в год (квартал, месяц).

 

Часовая выработка определяется делением объема произведенной продукции на число часов, отработанных в течение года всеми рабочими. При ее определении (в планах и прогнозах) из фонда рабочего времени исключают внутрисменные потери, но учитывают сокращенный рабочий день у подростков, кормящих матерей, на работах в неблагоприятных условиях труда, в предпраздничные дни и т.п., предусмотренные КЗоТ.

 

Дневная выработка определяется делением объема произведенной продукции на число дней, отработанных в течение данного периода времени, всеми рабочими предприятия. При ее расчете (в планах и прогнозах) из фонда рабочего времени исключают выходные и праздничные дни, дни очередного и дополнительного отпуска, неявки по причине болезни и другим уважительным причинам. Учитывают неполные рабочие дни из-за внутрисменных простоев, в дни работы предприятия по нарядам заводоуправления, время нахождения в служебных командировках, целодневные простоит и дни, когда рабочие используются на других работах.

 

Количество отработанных человеко-часов и человеко-дней определяется на основе расчета фонда рабочего времени одного рабочего (работника) и показателя среднесписочной численности рабочих (работников). Для этой цели разрабатывается бюджет рабочего времени, главными частями которого являются:

 

• календарный фонд времени (КФВ), предусмотренный в рабочем календаре;

• номинальный фонд времени (НФВ)

(НФВ = КФВ — выходные  и праздничные дни);

• полезный (реальный) фонд времени (ПФВ)

(ПФВ = НФВ — плановые  невыходы и представляет собой  явочное время в днях);

• эффективный фонд времени в часах (ЭФВ)

(ЭФВ = ПФВ, умноженный на  среднюю продолжительность рабочего дня).

 

Таким образом, для расчета количества отработанных человеко-часов или человеко-дней в течение года (месяца, квартала) по предприятию первоначально определяется ФРВ одного рабочего (работника) в часах или днях, а затем этот показатель умножается на количество рабочих (работников) на предприятии (либо в определенном структурном производственном подразделении). Между показателями выработки продукции и использования рабочего времени (РВ) имеется взаимосвязь и взаимозависимость, которую можно выразить с помощью индексов (J):

 

J.дн. выр. = J час. выр. * J исп. РВ в течение дня;

J год. выр. = J дн. выр. * J числа  явочн. дней в году.

 

Показатели часовой и дневной выработки применяются обычно для целей анализа и оперативного планирования. В годовых же планах все расчеты их ведутся на одного среднесписочного работника, относящегося к промышленно-производственному персоналу. Сопоставление динамики годовой, дневной и часовой выработок помогает выявить резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени. Таким образом, рассмотренные виды выработок отражают степень эффективного использования рабочего времени и состояние производительности труда.

 

 

Трудоемкость

Трудоемкость — это сумма затрат живого труда (час) на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, по отдельным производственным операциям, работам. При большом ассортименте продукции трудоемкость определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. По сравнению с показателем выработки показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. В зависимости от состава затрат труда на производство единицы продукции различают пять видов трудоемкости: технологическую, обслуживания, производственную, управления и полную.

 

 

3. Факторы, влияющие на уровень производительности труда

 

Факторы производительности труда – это причины объективного и субъективного свойства, оказывающие влияние и обуславливающие динамику производительности труда. В зависимости от направленности действия выделяют факторы повышающие производительность труда, к их числу можно отнести: совершенствование организации труда, экономию рабочего времени, комплексное использование сырья, мотивация работников и т.д. К понижающим же факторам производительности труда, в состав которых можно отнести: недостатки в организации труда, перебои в материально-техническом обеспечении рудового процесса, неблагоприятные природно-климатические условия, плохая трудовая дисциплина и др.

По уровню влияния выделяют внешние и внутренние факторы производительности труда. Внешние связаны с изменением ассортимента продукции в соответствии с изменяющимся спросом на рынке, изменяющиеся социально-экономические условия в обществе, уровень кооперации с другими предприятиями и др. Внутренние факторы связаны с уровнем технической вооруженности процесса труда, с эффективностью систем стимулирования труда, то есть это те факторы, которые обусловлены качеством организации предпринимательской деятельности.                                         

Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, в результате влияния которых изменяется уровень производительности труда. Факторы роста производительности труда разнообразны и многогранны, поэтому на макроуровне и микроуровне для прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также для их системного восприятия применяются различные группировки этих факторов.

Материально-технические факторы повышения производительности труда – это модернизация действующего оборудования; замена устаревшего оборудования новым, более производительным; повышения уровня механизации и автоматизации производства; внедрение новых прогрессивных видов сырья и материалов, в том числе заранее заданными свойствами; использование новых источников энергии; повышения качества продукции; поддержание конкурентоспособности.

Однако, более высокая производительность оборудования,  даже обусловливая повышение эффективности использования труда и основного капитала, не гарантирует однозначно снижения материалоемкости продукции (она может даже возрастать вследствие применения более дорогих материалов). Простейший пример: лазерный принтер, производя значительно большее количество копий в единицу времени по сравнению с матричным принтером, требует значительно более дорогих расходных материалов - бумаги и картриджей. Поэтому влияние материально-технических факторов на производительность следует оценивать с точки зрения повышения отдачи не только затрат труда, но и всех прочих используемых ресурсов, что найдет отражение в снижении себестоимости единицы продукции. 

 

Организационно-экономические и структурные факторы — это перестройка производства в соответствии с требованиями рынка; совершенствование организации производства; внедрение научной организации труда; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом; повышение качества продукции, ее конкурентоспособности. Организационные факторы производительности труда во многом определяют степень реальной экономической отдачи материально-технических факторов. Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой, по сути, единую систему организации труда, производства и управления. Особенности их воздействия на производительность труда заключаются в существенном влиянии на использование совокупного фонда рабочего времени, позитивное воздействие проявляется в сокращении его потерь и нерациональных затрат. Индексная взаимосвязь, отражающая влияние использования совокупного фонда рабочего времени на производительность труда, носит характер прямой зависимости. Если расчетное оперативное время за смену равно 410 мин, а в течение смены произошел простой по причине временного отсутствия материалов 25 мин, то сменная производительность снизится на 6,1 %. Если потеря рабочего времени будет устранена, то производительность труда возрастет пропорционально увеличению фонда оперативного времени на 6,5%.

 

Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от степени содействия государства и правительства субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся: совершенствование нормативно-правового обеспечения роста производительности труда; усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микроуровне и макроуровне; создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.

 

Факторы, материально стимулирующие работников — это повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др. Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом.                               Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определяться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности. Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда. К традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование, оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания, абонементов в спортивные клубы и т.д.

Преимущества прозрачной системы оплаты труда. Любые выплаты должны быть понятны работникам и не вызывать у них никаких вопросов, а тем более недовольства (если они вдруг получают в кассе не ту сумму, на которую рассчитывали), будь то оклад или премиальная (бонусная) часть. То есть, сотрудники обязательно должны получать от руководства обратную связь: за что им начислена каждая конкретная сумма. Самый простой и очевидный способ такой связи — расчетный листок. Итак, чтобы премии мотивировали сотрудников на эффективную работу, повышали производительность труда, руководитель должен сделать прозрачным само начисление бонусной части. А для этого нужно определиться, за какой конкретный вклад в дело компании или в ее прибыль работодатель готов платить деньги сотрудникам. Конечно, это должны быть измеримые и очевидные показатели. Например, для специалиста отдела работы с персоналом таким показателем может стать число закрытых вакансий, для секретаря — процент выполненных поручений, а для менеджера по продажам — объем совершенных продаж в денежном эквиваленте. Определившись с показателями, можно перейти к следующему шагу — «привязать» показатели к начислению премий и окончательно реализовать систему прозрачной оплаты труда. Примечательно, что при такой схеме оплаты труда работники самостоятельно достигают отличных результатов без «кнута» и дополнительных усилий со стороны руководства. Например, при введении прозрачного начисления зарплат одной торговой сети удалось за полгода повысить прибыль от продаж на 20%. Произошел такой заметный скачок только за счет того, что размер премий для сотрудников привязали к показателю «личных» продаж. Персонал стал четко понимать, за что он получает деньги, и, следовательно, значительно увеличил усилия по повышению продаж. Заодно произошла кадровая оптимизация — остались деятельные работники, неэффективные — покинули компанию.

Социально-психологические факторы определяются стилем руководства в подразделениях и  на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние определяется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники; уровнем подготовки, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством трудовых коллективов, а также их социально - демографическим составом. Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд. К примеру, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, то производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти.

 

Факторы роста производительности труда и пути ее повышения на уровне предприятия являются приоритетными и одновременно — залогом повышения производительности труда на макроуровне. Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных ранее). Количественно наличие резервов можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Классификация резервов в соответствии с классификацией факторов облегчает при проведении анализа выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и может наметить пути их устранения.

 

Общепринято классифицировать резервы по уровню их возникновения:

 

Общегосударственными являются макроэкономические резервы, которые влияют на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны — рациональное размещение производства по территории страны, учет наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состояние занятости населения, недоиспользование рыночных методов хозяйствования и др.

 

Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона.