Нормы и нормативы труда

 

СИСТЕМЫ СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ, РАЦИОНАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ.

 

Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании  каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение  которых может снизить эффективность  и нанести ущерб производству. Среди них:

• научно-обоснованное нормирование труда и правильная тарификация 
  работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;
• применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества 
  продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу 
  материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в  том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы — по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система — установление размера  оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные  условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.) целесообразно применение сдельного аккорда.

 

ОСНОВНЫЕ  СИСТЕМЫ ПОВРЕМЕННОЙ ОПЛАТЫ.

 

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при 
которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически 
отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение 
определенных показателей в работе.

Наиболее  общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной  оплаты:

*строгий учет  и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

* обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок  или окладов), а специалистам и  другим служащим — ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, 
  что лает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, 
  и различный уровень затрат труда в течении рабочего дня;
• оптимальная организация труда на рабочем места, эффективное использование рабочего времени.

 

БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

 

Одна из важнейших  проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку — найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Рассмотренные традиционные формы и системы  оплаты труда на основе тарифной системы  позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с  тем предприятия и организации  в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда — применения бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных  критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

В качестве примера  может быть приведена система  оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза», построенная на паевой основе. Все работники МНТК объединены в  бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом МНТК.

Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием шкалы социальной справедливости (коэффициентов  трудовой стоимости), отражающей средние  соотношения в сложившихся уровнях  оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда. Общий диапазон установленных коэффициентов распределения бригадного заработка составляет 1,0 (санитарка) — 4,5 (руководитель предприятия).

Аналогичные подходы к построению бестарифной  системы оплаты труда используют и многие другие предприятия.

На ряде предприятий  Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная  модель организации оплаты труда  на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат от результатов работы предприятия.

Применение  «вилки» соотношений в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового вклада. Кроме того модель «ВСОТРК» позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку показатели, которые стимулируются этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением «вилок».

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда  следует отнести их простоту, доступность  для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что  повышает значимость стимулирующей  функции заработной платы. В то же время вызывает сомнения правомочность самого названия «бестарифные», ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

К числу бестарифных  систем с определенной степенью приближения  в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых  услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

 

Тенденции развития форм и систем оплаты труда  в связи

с преобразованиями в технике и  технологии производства

и механизма регулирования заработной платы.

 

Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной  профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики.

Переход к  комплексной механизации и автоматизации  производственных процессов, внедрение  химических технологий, увеличение объема экспериментальных работ, возрастание  требований к качеству продукции  – все это  ограничивает возможности роста индивидуальной производительности труда рабочих за счет собственных усилий, но в тоже время повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску продукции. В результате внедрения новой техники и новых технологий механизации и автоматизации производственных процессов увеличивается численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда связано преимущественно с управлением и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.

Если исходить из того, что основными условиями, определяющими целесообразность применения сдельной оплаты труда являются наличие  количественных показателей производства, достаточно быстро отражающих затраты труда (применительно к участку производства или группе работников), и возможность влияния рабочих на увеличение выпуска продукции, против установленных норм, то сокращение сферы применения сдельной формы оплаты труда в связи с последствиями научно-технической революции можно было бы признать закономерным.

Материалы единовременных учетов, проводившихся государственной  статистикой в прошлые годы, за относительно продолжительный период (1962— 1985 гг.) свидетельствуют об общей  тенденции увеличения численности рабочих, оплачиваемых повременно, а также о ярко выраженной тенденции значительного расширения сферы применения премиальных систем как для рабочих-сдельщиков, так и для повременно оплачиваемых рабочих. В то же время процесс сокращения сферы применения сдельной оплаты происходит неоднозначно и неравномерно по отраслям.

Однако было бы слишком прямолинейно утверждать, что элементы современного научно-технического прогресса объективно ведут лишь к таким изменениям в функциях рабочих в процессе труда, при которых они уже не могут оказывать влияния на результаты производства, на рост производительности труда, и что сдельная оплата себя постепенно изживает себя и должна быть повсеместно заменена повременной оплатой.

Для возрождения  экономики России, преодоления последствий экономического кризиса 90-х годов необходимо формировать побудительные мотивы, и к увеличению объемов производства, и к повышению результативности труда, а предпосылки к этому в большей степени создает сдельная оплата. Следовательно, обе основные формы оплаты труда еще длительное время должны использоваться в соответствующих производственных условиях и главная задача состоит в их рациональном применении и повышении эффективности.

В последнем  десятилетии наблюдается все  большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом в этом направлении является техническое нормирование труда рабочих-повременщиков.

Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной  считать более широкое распространение коллективной оплаты труда.

Это обусловлено, прежде всего, развитием техники  и технологии производства, углублением  пооперационных кооперации и разделения труда, при которых характерной становится бригадная организация труда (особенно в горнодобывающих, нефте- и газодобывающих отраслях, лесозаготовительном производстве и т.п.), а также аппаратурные процессы производства (нефтеперерабатывающая, химическая, пищевая).

Коллективные  формы оплаты получают применение на производственных участках, где трудовые функции рабочих сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей (погрузка, разгрузка, сборка крупногабаритных изделий, ремонт крупных агрегатов, машин и механизмов и т.п.), на конвейерах и поточных линиях в машиностроении, швейной, обувной, пищевой промышленности; на работах, трудоемкость которых различна и связи с чем затруднена равномерная загрузка рабочих в течении смены по одной специальности.

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕСТЫ.

 

 

 

Тест № 7.

 

Какие факторы  влияют на формирование и использование  трудового потенциала общества?

1. Численность экономически активного населения страны.
2. Состояние здоровья общества и его нравственность.
3. Творческий потенциал общества и возможность его реализации.
4. Образование и уровень профессионализма каждого члена общества как важнейшие компоненты качества рабочей силы.
5. Ресурсы рабочего времени и эффективность их использования.
6. Все вышеперечисленные факторы.