Методы государственного управления

Эффективность управления государством в организационном плане требует функциональной специализации и рациональности, выделения руководящего ядра и постоянно действующего аппарата профессионалов, которые концентрируют в своих руках исполнительно-распорядительные полномочия и способны инициировать принятие политических решений в процессе государственного управления.

Административно-политическая элита характеризуется тем, что  она является носительницей наиболее ярко выраженных политико-управленческих качеств и функций. Особая роль правящего  обществом слоя подверглась изучению в теориях элитаризма, обосновывающих деление общества на управляющих и управляемых, где политическая власть рассматривается в качестве основной части социальных отношений, из которых наиболее значительны отношения господства и подчинения. Например, теория плюралистических элит, которая широко используется для теоретического обоснования современных западных демократий, утверждает, что в социальных структурах имеются политическая, экономическая, культурная и им подобные элиты. Ведущее положение отводится административно-политической элите, непосредственно участвующей в процессе принятия государственно-политических решений. К ней примыкает, часто сливаясь с ней, административная элита (высший слой госбюрократии), занятая исполнительской деятельностью, но не обладающая прямым влиянием на политику.

Кадры государственных органов  ¾ государственные служащие ¾  корпус профессионально подготовленных специалистов различной квалификации, способные по своим личным деловым  качествам и образованию компетентно выполнить функции государственного управления. Они представляют собой многочисленную и весьма влиятельную социальную группу. В обществах, достигших высокой степени социализации, численность чиновников неизменно растет, несмотря на и вопреки всевозможным попыткам упразднения, реорганизации и реформирования органов власти под лозунгами перехода к самоуправлению, оптимизации структуры госаппарата и сокращения затрат на его содержание. Рост численности бюрократии, ее коррумпированность, неисполнительность ¾ это лишь отдельные проявления неэффективности системы государственного управления. Причинами могут быть общественная дисгармония, разлад между правящей элитой и обществом либо внутри элиты. Как показывают новейшие исследования правящих элит, их значение особенно велико в периоды реформ и социальных потрясений, когда реформирование или выход из кризиса возможен в результате решительных действий, осознанной и целенаправленной политики властей предержащих.

Государственная кадровая политика ¾ одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественных устремлений в профессиональной сфере. Ее цель ¾ формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов страны, создание благоприятных условий для их всемерного развития. Она охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется главным образом по трем магистральным направлениям:

¾ в области государственных  предприятий, учреждений, организаций;

— в системах государственной службы (на уровнях федеральном и субъектов  федерации) и муниципальной службы (на уровне местного самоуправления);

— в области негосударственных  предприятий (акционерных, частных, арендных компаний, фирм и т.д.).

На основе государственной кадровой политики в каждом государственном  органе, на государственном или частном  предприятии может разрабатываться  своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Однако, затрагивая все категории кадров общества, государственная кадровая политика для работников частной сферы, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и в организациях, не может быть столь же императивной, как для государственных служащих. В соответствии с кадровой политикой в системе государственной службы должна сложиться новая концепция работы с людьми, находящимися на службе в государственных органах России. Вопросы практического применения современных форм управления персоналом государственной службы, позволяющих повысить эффективность выполнения ею функций государственного управления, приобретают особое значение. С этим напрямую связаны модернизация системы государственного управления и повышение эффективности управленческих процессов.

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для этой цели могут использоваться различные технологии и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Управление персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организационных структур, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала с целями, стратегией, условиями и задачами развития. Оно рассматривается как сфера особого «человеческого измерения» организации, важным аспектом анализа которой становится представление о целостном организационно-управленческом функционировании и развитии.

Теория управления персоналом обосновывает новые формы работы с кадрами  ¾ концепция «человеческих ресурсов». Применительно к производственной сфере она основана на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности. Отличительными особенностями концепции являются: применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в рабочем процессе, внутриорганизационное управление, перестройка всей системы работы с кадрами. В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода к содержанию и организации этой работы. «Американский» ¾ ориентация на текущие задачи (соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда и т.п.) и «японский» ¾ ориентация на длительную перспективу (на качество образования и личностный потенциал работника). Современные тенденции кадрового менеджмента связаны с осознанием необходимости включения человеческого фактора в систему управления, опираясь на развитие творческих способностей и самореализацию личности. В результате исследований по совершенствованию управления западными учеными в последние годы разработаны подходы, принципы, методы и приемы современного менеджмента, позволяющие учесть и компенсировать отрицательные последствия традиционного технократического управления. В настоящее время преобладает так называемая концепция «социальный человек», который является ключевым ресурсом организации. Ее признаки управления персоналом ¾ возрастание значения знаний, повышение затрат на персонал, расширение прав участия в принятии решений, партнерство, упор на индивидуальность, учеба в течение всей жизни.

Обращение к человеку, ориентация на его личностные качества и потенциальные  способности заставили уделить  особое внимание подбору управляющих, главной задачей которых становится умение не столько единолично находить правильные решения и брать на себя все вопросы, сколько создавать атмосферу творческого поиска в руководимом коллективе. В этом кроется большой смысл, так как сами подчиненные вовлекаются в процесс разработки, а главное ¾ реализации решения, воспринимаемого ими уже как собственное или как лучшее из всех. Нынешний этап перестройки корпоративного управления революционен в том смысле, что изменениям подвергаются прежде всего психология управляющего, стиль его руководства, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления. Речь идет о способности управляющих вести дело так, чтобы их подчиненные постоянно чувствовали к себе уважение, были причастны к решению возникающих проблем, не испытывали помех в созидательном труде, полностью неся ответственность за результаты деятельности и чувствуя при этом свою значимость.

Мировые тенденции, проявившиеся в  общецивилизационном развитии, со всей отчетливостью показывают повышение  роли всех людских ресурсов как особой интеллектуальной и производительной силы, включенной в регулируемые государством процессы общественного воспроизводства.

Происходящие неоднократно в течение XX столетия изменения в государственном  строительстве многих стран сопровождались и пересмотром взглядов, подходов ученых и практиков к проблеме модернизации социальных ресурсов. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, в том числе, разумеется, и в государственно-административной сфере, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению цивилизационной проблемы человечества ¾ преодолению противоречия между работником и организацией, между государством и гражданином. Пришло осознание того, что сила организации прежде всего в человеческом капитале. Решение этой проблемы в практической плоскости лежит через адекватность используемых методов, технологий и процедур управления персоналом, которые могут быть объединены в три подгруппы: 1) методы формирования кадрового состава; 2) методы поддержания работоспособности персонала; 3) методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Они предстают как система, обеспечивающая постоянный ресурс развития организации во всех фазах ее жизненного цикла. При этом стратегическое направление управленческих подходов устремлено в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессионально-культурной деятельности. Так, управление персоналом государственной службы ¾ одно из важных средств, способствующих повышению эффективности организационных структур государства.

Сегодня необходимо не господство над  «человеческими ресурсами», а раскрывающее ресурс человека служение обществу, причем не вопреки индивидуально-личностным устремлениям, а в согласии с ними. Первое базируется на силе, второе ¾ на идеалах гуманизма и научном знании социальной жизни. Именно вторая посылка определяет профессиональное кредо специалистов государственного управления современности. Поэтому в профессиональном развитии государственных служащих должны преобладать методы совершенствования личности, управленческой культуры, гражданской ответственности, а их обучение следует рассматривать не как обременительные расходы бюджета, а как важный вид государственных инвестиций.

Современные социальные системы вплотную приблизились к той ступени их эволюционного совершенствования, когда необходимым оптимальным способом их дальнейшего прогресса становится не существование и развитие одних сфер общественного целого за счет других (как это было во всей предшествующей истории человечества), а совместное, сопряженное, взаимное продвижение вперед всех его составляющих. В новых условиях предпочтительно исходить из положения, что в обществе нет чуждых и враждебных ему составляющих (как исключение ¾ криминальные и другие асоциальные элементы). Интересы каждого из социальных субъектов в своей основе совпадают и с интересами других и социального целого, хотя разнятся по своему специфическому содержанию и формам реализации.

Социальные ресурсы раскрываются через взаимодействие различных  социальных групп, представляющих собой основу «социального». Следовательно, вопрос в том, какие средства и методы используются для раскрытия потенциала возможностей, которыми располагает социум. Проявляющаяся в стремлении российского общества тенденция к развитию по пути передовых стран, накопивших богатый опыт и традиции социального взаимодействия, побуждает к выходу на новый уровень понимания участия в процессе государственного управления всех граждан. Встает вопрос о развитии политической культуры, об активном проявлении гражданской позиции в защите своих прав и свобод, отстаивании жизненных интересов при выполнении гражданских обязанностей и ответственности. Полномасштабное раскрытие гражданского ресурса, связанного с демократической перспективой развития правового государства, со степенью свободы и возможностями воспользоваться ею как самоответственности личности гражданина за свою собственную судьбу и судьбу своей страны, ¾ ключевая предпосылка движения к подлинному становлению гражданского общества. В потенциале гражданских ресурсов ¾ фактически все жители страны, которые не только обладают статусом гражданина, в отличие от апатридов, иностранцев. Они прежде всего проявляют качества, присущие людям, занимающим активную и сознательную жизненную позицию. Здесь проявляется гражданственность ¾ как антитеза аполитичности, включенность в дела политического сообщества, способность и готовность выступать полноправным членом общества, отстаивающего собственные интересы в сочетании с общественными. При таком подходе субъект социально-организованной и управленческой деятельности исходит в своих целях, средствах и способах действия не из принципа метафизического господства ¾ подчинения интересов одних членов и групп общества другим (на самом деле именно этот принцип и открывает простор установления некоего эгоистического, частного интереса над всеобщим). Он, напротив, предполагает согласование, координацию, поиск взаимоприемлемых решений. А это требует, соответственно, высокой степени совершенства политической системы общества, политической и управленческой культуры и зрелости граждан.

Действенными инструментами модернизации социального механизма государственного управления выступают социальные институты. В государственном регулировании  современных общественных процессов  и отношений они оказываются необходимыми. Суть их состоит в развитии искусства мирного, добрососедского сосуществования, соизмерении субъектами общественной жизни соотношения своих коренных интересов с интересами других и нахождения взаимоприемлемых форм их удовлетворения. Однако до сих пор люди по большей части вынуждались к вступлению на такой путь решений социальных проблем преимущественно не велением разума и совести, а давлением внешней необходимости. Приходится отметить, что на пути организации такого социального механизма формирования и реализации государственного управления, который мог бы функционировать на основе взаимосогласия, высшим проявлением которого являются не подчинение меньшинства большинству или наоборот, а принципы социальных компромиссов и достигаемого консенсуса, фундаментальной преградой предстает отсутствие научной концепции построения такого механизма и структуры управления, общее состояние политической и нравственной культуры населения, глубоко внедряемые в массовое сознание инстинкты и иллюзии цезеристского толка. Это, может быть, самое пагубное наследие, которое оставили в умах и душах людей, отражаясь на социально организованных процессах, столетия господства государственных интересов над приоритетами гражданского общества и личности гражданина. Строительство такого общества, в котором бы действовали отлаженные механизмы соотнесения, выявления, балансировки многообразия общественных интересов всех граждан вместе и в отдельности, далеко от завершения. Говоря о перспективах отечественных институтов взаимодействия общества и государства, нельзя не признать, что им еще предстоит стать эффективными инструментами формирования демократически развитого механизма государственного управления. Пока же отсутствуют должные политико-экономические и правовые основы для выражения современных социальных структур и способов жизнедеятельности. Настоящее использование российским обществом ресурсов модернизации государственного управления еще только начинается.

К приоритетным направлениям, раскрывающим потенциал социальных ресурсов модернизации государственного управления обобщенно, но никак не исчерпывающе, можно отнести: 1) совершенствование структурно-институциональной организации системы государственного управления, с возможно большей степенью оптимальности отвечающей социальным ожиданиям и потребностям прогрессивного развития; 2) внедрение                       гибко-модульных систем менеджмента, маркетинга и мониторинга, связанных с проведением социальных мероприятий политического, административного, экономического, правового характера; 3) отработку механизма взаимодействия государственных органов с общественными организациями, партиями, СМИ, другими институтами гражданского общества, включая создание в собственной структуре эффективно работающих служб по связям с общественностью;                   4) совершенствование информационно-коммуникационных систем, обеспечивающих точность и оперативность выполнения управленческих функций; 5) оптимизацию организационно-структурных механизмов, оперативных и тому подобных мероприятий, проводимых в целях усовершенствования государственного аппарата, его рациональности;                      6) повышение профессионализма и компетентности государственных служащих, их культурно-образовательного уровня; 7) совершенствование кадровой политики и управления персоналом в системе государственной службы.