Контрольная работа по "Управление персоналом"

содержать  оценку кандидата и предложение  - продолжать  или прекратить работу  с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается  руководителю подразделения, располагающего  вакансией, который и принимает  решение о дальнейших действиях  в отношении данного кандидата  в процессе подбора персонала.    

Основные  вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем нашей организации:

- Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?

- Почему именно эта профессия вас интересует?

- Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)

- Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)

- Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?

- Каковы ваши сильные стороны?

- Какой тип работы вам больше всего подходит? (в офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответственная, исполнительская, руководящая…)

- Чем вы любите заниматься вне работы?

- Какую работу вы больше всего не любите?

- О каких личных достижениях в работе вы могли бы похвастаться?

- Какое отношение имеет ваше образование или опыт работы к данной?

- Каковы ваши главные цели в жизни?

- Как вы планируете их достичь?

- Какая зарплата вас удовлетворит?

- В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы? 

3. Справки о кандидате. Для  того чтобы лучше оценить профессиональные  и личные качества кандидата,  наша организация обращается за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной работе. Также предлагается самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, чтобы затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях в процессе подбора персонала - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны. 

Информация о кандидате  узнается также при обращении непосредственно  в организации, в которых кандидат  ранее работал или учился. Однако  сотрудники, предоставляющие характеристики, могут быть необъективны, не достаточно  хорошо знать кандидата и прочее.  

4. Собеседование с линейным руководителем.  Если руководитель подразделения  удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью в процессе подбора персонала позволяет оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. 

Кроме того, руководитель представляет  кандидату детальную информацию  о своем подразделении, вакантной  должности, функциях, которые придется  выполнять кандидату в случае  его приема на работу. Результаты  собеседования также фиксируются  руководителем в письменном виде. 

5. Испытание. На основе  анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с  участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по  его мнению, наиболее подходит  для данной должности. Определяется  испытательный срок для сотрудника и иные важные параметры, касающиеся работы сотрудника в данной конкретной должности, которые закрепляются в соответствующих документах.

6.Решение о найме. На данном этапе отбора анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются необходимые документы. Прием на работу - завершающий этап подбора персонала. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольные тестовые задания

/отметьте правильный вариант  (варианты) ответа следующим образом:          /

1. Элементы кадровой политики – это:

а). Политика занятости;

б). Политика оценки и развития;

в). Политика инвестиций;

г). Информационная политика;

д). Политика социально-трудовых отношений.

 

Обоснование ответа:

По мнению Г.Г. Меликьяна (российский государственный деятель, заместитель председателя Центрального банка России с 2003.), составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие:

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты  труда - предоставление более  высокой заработной платы, чем  в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого  набора услуг и льгот, чем  у других нанимателей; социальные  условия должны быть привлекательны  для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых  отношений - установление определенных  процедур для разрешения трудовых  конфликтов.

2. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

а). Заключение графологической экспертизы;

б). Резюме;

в). Медицинское заключение;

г). Образовательные свидетельства;

д). Отзывы и рекомендации.

 

Обоснование ответа:

Классический пакет  заявительных документов включает:

1. Заявление.
2. Автобиографию (резюме).
3. Свидетельства.
4. Анкеты.
5. Фотографии.
6. Рекомендательные письма.
7. Медицинское заключение.

 

 

 

Задачи

1. На предприятии 40 человек направили на обучение. В том числе 25 человек по программе 20часов, стоимость часа – 350 рублей и 15 человек по программе 40 часов, стоимость часа – 600 рублей. Определить величину затрат предприятия на обучение работников в целом и отдельно по каждой группе.

 

Решение:

Ответ: Так как в задаче не сказано, индивидуально  или в группе будут проводиться  занятия, стоимость обучения в каждой группе будет составлять соответственно 20*350 = 7000рублей и 40*600=24000 рублей. Итого 7000+24000=31000 рублей  -  величина всех затрат предприятия.

В случае индивидуального  обучения будет потрачено 7000*25=175000 и 24000*15=360000 по каждой группе соответственно и 175000+360000=535000 рублей – величина затрат по предприятию в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1) Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие. М.: ИТК «Дашков и К», 2008. – 344с.

2) Управление персоналом: учебное пособие. Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 560с.

3) Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2010. – 398с.

4) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. – 312с.

5) Интернет библиотека статей: Организация набора кадров - http://www.earticle.ru/article/a-2104.html

6) JOBRATING.RU - это информационный портал о кадровом рынке России: PR-методы привлечения персонала - http://www.jobrating.ru/ Page331.html

7) Компьютерная обучающая программа по дисциплине «Управление персоналом»/ А.Н. Романов, В.С. Торопцов, Д.Б. Григорович, Л.А. Галкина, С.Н. Павлов, В.В. Пуляшкин, Н.П. Петроченко. – М.: ВЗФЭИ, 2005. Дата обновления: 30.08.2010. – URL: http// repository.vzfei.ru/. Доступ по логину и паролю.