Контрольная работа по "Управление персоналом"

Федеральное государственное образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

с использованием компьютерной обучающей программы

 

Вариант № 3

 

 

          Студент:

      Ф.И.О.   _______________________________________________

      Факультет   ____________________________________________

      Специальность   ________________________________________  

№ группы   ____________________________________________

      № студ. билета   ________________________________________

      Преподаватель   ________________________________________

                                                    (ученая степень, звание, Ф.И.О.)

 

 

Москва – 20_12_

 

План работы

Стр.

Теоретический вопрос ................................................................................	3- 12
Контрольные тестовые задания .................................................................	13-14
Задачи ...........................................................................................................	15
Список литературы .....................................................................................	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретический вопрос

Методика проведения отбора персонала. Типичные ошибки при  проведении собеседования. Как проводится отбор персонала в Вашей организации?

 

Ответ:

 

 

Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы. При подборе персонала руководителю  при принятии управленческого решения необходимо всегда принимать во внимание эти факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч. Важен системный подход к организации  и подбору персонала, т.к. подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения:

1. научно-методической,
2. организационной,
3. кадровой,
4. материально-технической,
5. программной.

 Научно-методическое обеспечение подбора персонала  определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый аппарат подбора  персонала. Большое значение имеют  оценка и проверка эффективности  подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка  рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала.

 Научно-методические принципы подбора персонала следующие:

 Комплексность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья , мнения коллег о нем) в процессе подбора персонала;

 Объективность – повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения  консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;

 Непрерывность – постоянная работа по вербовке и  отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей  в процессе подбора персонала;

 Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала  последних научных достижений и  новейших технологий.

 Научно-методический обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку ( на всех этапах подбора персонала).

 Организационное обеспечение подбора персонала  – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала.

 Кадровое  обеспечение подбора персонала  – это привлечение всех необходимых  специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов. 

Материально-техническое  обеспечение подбора персонала  – необходимое финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной техникой.

 Программное обеспечение подбора персонала предусматривает  автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.  

 

Осуществляя набор персонала, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

 Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников.     Необходимый  объем  работы  по   набору   в значительной мере определяется  разницей  между наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с  истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.   Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование персонала – определение потребности в персонале нужного числа и соответствующей квалификации;

- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках;

 В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и  предложение рабочей силы – профессиональный клиринг. Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы. Эти приемы позволяют разработать требования к должностям или видам деятельности.

 Различают внутренние  и внешние источники  комплектования организации кадрами.

  Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении  вакансий в аппарате управления принято  вначале объявлять внутренний конкурс  на замещение должности из своих  сотрудников и только затем, в  случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.  

Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет  веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в  отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в  существование зависимости их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

 Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны, среди них  можно выделить следующие.

- объявление о найме в средствах информации фирмы;

- просмотр картотеки личного состава кадров;

- опрос родственников и знакомых;

- запрос через работников.

  Альтернативы  найму – изменение трудовых отношений  путем:

-сверхурочной работы;

- совмещения должностей;

- временного найма кадров;

- переноса отпусков;

- многосменного режима работ.

 У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих  работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника  продвигаться по служебной лестнице). 

К внешним источникам подбора персонала  относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в  ней в настоящий момент.

 Выделяют  следующие способы формирования персонала из внешних источников.

- объявления в средствах массовой информации;

- компьютеризированные службы подбора работников;

- биржа труда, рекрутские фирмы, агентства;

- использование информации о вакансиях: на ярмарках, выставках, фестивалях.

- наем студентов во время каникул;

- профориентация учащихся школ, колледжей, вузов;

- лизинг персонала;

- лица, сами обратившиеся в поисках работы в организацию.

 Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического  опыта.

 

Способы и методика  проведения отбора  персонала в моей организации. 

 Качество  персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка  – важный фактор, определяющий выживание и экономическое  положение предприятия.

Я работаю в ООО КК «Торговый  дом». Обычно  при отборе кандидатов в нашей организации используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. 

 Система отбора в нашей организации, как наверное, и во многих других, состоит из основных этапов:

 1. Первичный отбор при подборе персонала, который начинают с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при подборе персонала состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей . Здесь используются такие распространенные методы, как  анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Эта стадия завершается созданием  ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным  кандидатам  сообщается о решении прекратить рассмотрение их 

кандидатур  на  данную должность. 

 Немаловажным для оценки сотрудника  при подборе персонала является  разносторонний анализ его личности  на основании данных тестов и анкет. 

Основные  вопросы анкетирования:

- Фамилия, имя, отчество.

- Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.

- Дата рождения.

- Место рождения.

- Адрес постоянной регистрации.

- Адрес проживания.

- Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).

- Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.

- Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).

- Семейное положение.

- Дети (количество, возраст).

- Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).

- Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.

- Были ли за границей, где, когда и с какой целью?

- Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?

- Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).

- Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ [6]? 

2. Собеседование с  сотрудниками отдела кадров. Цель собеседований в процессе подбора персонала заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе персонала, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

 Результаты собеседования при  подборе персонала должны быть  зафиксированы документально. Результаты собеседования должны