Контрольная работа по «Управление персоналом»

 

Финансовый университет

при Правительстве Российской Федерации

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Управление персоналом»

Вариант №3.

 

 

 

 

 

                                                                                       Выполнила:

Специальность: ГМУ

Группа: дневная

№ зачетной книжки:

Преподаватель: Мехдиев М.В.

 

 

Владимир 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………..3

I.Теоретический вопрос…………………………………………………………………4

 

1. Методика проведения отбора персонала.

2. Типичные ошибки при проведении собеседования.

3. Как проводится отбор персонала в вашей организации

 

 II. Тестовые задания………………………………………………………………………..23

 

Ш. Задача…………………………………………………………………………………….24

Заключение…………………………………………………………………………………..25

Список используемой литературы…………………………………………………………27 

Введение

 

 Цель данного реферата  состоит в том, чтобы понять, как происходит отбор и набор  персонала в организацию.

   Предметом исследования  являются методы отбора персонала  в организацию, такие как собеседование.

   Объектом исследования  являются люди, которые проходят  отбор в организацию.

   Основой правильного  отбора кадров является наличие  объективной информации о работнике  и формальных требований к  вакантной должности с тем,  чтобы обоснованно произвести  их соединение. Отбор и оценка  работников составляют важный  раздел системы работы с персоналом  и должны производиться на  научной основе.

    Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот отбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

    Во-вторых, отбор  персонала осуществляется исходя  из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств  работника. Состав функциональных  обязанностей и трудоемкость  работы определяются на основе  организационных документов или  опыта руководителя под конкретного  работника. Недостатком этого  способа является возможность  занятия вакантных рабочих мест  по мере заполнения штатного  расписания предприятия менее  способными рабочими и служащими  из-за того, что они поступили  на работу раньше. Когда появляется  высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть  занято другим человеком, имеющим  более низкие квалификацию, производственный  опыт или творческие способности.

    В-третьих, путем  совмещения первого и второго  способов, когда для высококвалифицированных  рабочих и служащих подбираются  рабочие места с изменением  существующего распределения функций,  а для остальных должностей  подбор кадров ведется исходя  из нормативных требований рабочих  мест. Этот способ является более  гибким, так как позволяет учесть  конкретные особенности работы  предприятия, квалификацию персонала  и создать условия для всестороннего  развития людей.

   Во всех перечисленных  случаях основой правильного  отбора является наличие объективной  информации о работнике и рабочем  месте с тем, чтобы обоснованно  произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка  персонала может быть произведена  на основе исследования различных  аспектов личности, объективных  кадровых данных, деловых и нравственных  качеств, жизненного опыта, профессиональных  знаний и умений, здоровья и  работоспособности, служебной карьеры  и других аспектов. Очевидно, что  набор конкретных элементов для  построения моделей рабочих мест  рабочих и служащих должен  быть одинаковым для каждой  из этих категорий, иначе будут  несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей  и специалистов состав элементов  должен быть идентичным.

    Отбор персонала  представляет собой процесс отбора  подходящих кандидатур, на вакантные  рабочие места исходя из имеющегося  резерва кадров на бирже труда  и на предприятии.

 

                       

 

 

1. Методика проведения отбора персонала

 

Этапы профессионального  отбора персонала

 

    Профессиональный  отбор кадров в организации  является одним из наиболее  важных этапов подбора персонала  и включает следующие этапы:

создание кадровой комиссии;

-формирование требований  к рабочим местам;

-объявление о конкурсе  в средствах массовой информации;

-медицинское обследование  здоровья и работоспособности  кандидатов;

-оценка кандидатов на  психологическую устойчивость;

-анализ увлечений и  вредных привычек кандидатов;

-комплексная оценка кандидатов  по рейтингу и формирование  окончательного списка;

-заключение кадровой  комиссии по выбору кандидатуры  на вакантную должность;

-утверждение в должности,  заключение контракта;

-оформление и сдача  в отдел кадров кадровых документов  кандидата.

 

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

-листок по учету кадров (резюме);

-личное заявление о  приеме на работу;

-трудовая книжка;

-рекомендательное письмо (характеристика);

-копия документа об  образовании;

-фотографии сотрудника;

-бизнес-план работы в  должности (для руководителя).

 

После оформления перечисленных  выше кадровых документов и сдачи  их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и  степень детализации оценки зависят  от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень  управления, тем больше должна быть детализация и достоверность  оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в  отделе кадров оформляются остальные  документы:

-Приказ о приеме на  работу.

-Контракт сотрудника.

-Должностная инструкция.

   Договор о полной  материальной ответственности (для  материально- ответственных лиц).

Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Регламент "Порядок приема персонала в организацию"          Таблица 1.

 

 

 

 

 

Каждый человек хотя бы один раз в жизни трудоустраивается  на предприятие или в организацию. Некоторым людям приходится менять работу несколько раз в жизни  в связи с изменением места  жительства, получением новой специальности, реорганизацией предприятия. Для кого-то частая смена мест работы и профессий - своеобразная попытка найти "синюю  птицу". Мы полагаем, что всем будут  полезны рекомендации по трудоустройству, и приводим ниже американский и российский опыт.

 

 

Прием на работу (отбор)

 

    Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у Вас еще до того, как Вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме заявления типа: "Напишите мне, вложив Вашу автобиографию" или "Позвоните мне для неофициального разговора". Выбор должен определиться не Вашими личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая должна помочь Вам сделать правильный выбор. Цель заявления состоит в том, чтобы собрать сведения о каждом заявителе, которые дадут возможность провести их объективное сравнение не между собой, а со списками идеальных требований к кандидату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

 

 

 

 

Характеристика  документов приема на работу.  Таблица    2.

Целесообразно подготовить  детальную информацию по каждой должности, которая может включать в себя:

  -рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату);

  -модель рабочего места;

  -должностную инструкцию;

  -образец контракта (или некоторые основные условия контракта, относящиеся к       конкретной должности);

  -штатное расписание подразделения.

    Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный запрос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим заявителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. Как всегда, важно решить, нужны ли такие подробности для предлагаемой работы.

    Помните о необходимости иметь под рукой копию требований к работнику на данной должности. Перечень требований будет инструментом, используемым для оценки на любой стадии отбора. Этот документ обычно не посылается заявителю, но должен быть доступен каждому, участвующему в оценке профессионального соответствия, если только Вы не имеете стандартной формы, где перечислены задаваемые вопросы и требуемые сведения.

   Можно сэкономить значительное время, если Вы заготовите стандартный бланк с несколькими основными заголовками. Используя должностные инструкции и требования к работнику на данной должности, Вы можете подготовить такой бланк в соответствии с особенностями конкретной работы, если это необходимо. Стандартная форма позволит Вам запросить биографические данные или попросить заявителя позвонить и в то же время даст основу для сравнения, как и бланк заявления о приеме на работу. В результате Вы получите отправную точку для построения официального собеседования. Любой бланк с набором вопросов должен иметь минимальный перечень информации о кандидате: персональные сведения; профессиональная подготовка и повышение квалификации; прежняя трудовая деятельность; работа в настоящее время; другой опыт трудовой деятельности, имеющий отношение к должности; интересы и хобби; координаты работника (адрес, телефон).

    Вам следует четко указать, куда и кому должен быть возвращен заполненный бланк, как он должен быть заполнен (например, при фотокопировании карандаш исключается, а черные чернила подойдут) и крайний срок его возврата. Многие организации задают также вопрос: "Как Вы узнали об этой работе?" или "Где Вы увидели объявление о работе?". Ответ может помочь в оценке эффективности Ваших методов привлечения кадров. Запрос рекомендаций также является обычной практикой, но не удивляйтесь, если люди будут неохотно снабжать Вас такой информацией на ранней стадии отбора или не будут разрешать Вам контактировать с кем-либо до тех пор, пока они не получат официального приглашения на работу. Некоторые сотрудники полагают, что их начальники рассматривают поиск новой работы как нарушение, достойное увольнения. Рекомендации позволяют Вам проверить полученную Вами информацию, например:

   -стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности);

   -виды найма и действительный опыт работы;

   -отсутствующие сведения; деловые качества.

   Для некоторых профессий, например для профессии водителя, Вы можете также потребовать прохождения медицинского осмотра. Однако это может оказаться дорогостоящим делом, поэтому подумайте, насколько такая информация необходима. Если Ваше предложение работы обусловлено удовлетворительными рекомендациями и (или) результатами медицинского осмотра. Вы должны это четко сформулировать.            Помните, что опрашиваемые не всегда отвечают быстро и могут нуждаться в инструкциях по предоставлению запрашиваемой информации. Короткий телефонный разговор может сэкономить массу времени, но обязательно записывайте результаты беседы.

    Анализ документов о кандидатах. Предполагается, что Вы возьмете на себя всю работу по найму и отбору кандидатов. Подход, который Вы при этом примените, многое скажет о Вашей организации. Помните, что это своего рода мероприятие по связям с общественностью, и Вы стремитесь создать благоприятное впечатление. Следует учесть, что Ваши потенциальные работники могут также преследовать свою цель - определить, хотят ли они работать у Вас. Для них очень важны детали, и требуются очень небольшие затраты, чтобы обеспечить гладкое и эффективное проведение этого этапа[1].

 

Советы по обработке  ответов:

   Проинструктируйте инженера по персоналу (секретаря, референта малого предприятия), как отвечать на вопросы.

   Кандидаты на должность захотят узнать, что будет после подачи заявления, и следует кратко проинформировать их о дальнейших шагах.

   Добейтесь, чтобы любой письменный материал был составлен правильно, четко и содержал полезные инструкции.

   Бланки и дополнительные материалы должны высылаться немедленно. Запишите, что и куда отправлено.

   Если не было иной договоренности, подтвердите получение заявлений и сообщите, что делать дальше. Сделайте запись о вернувшихся бланках.

   Если Вы не используете бланки для заявлений, снабдите своих помощников некоторой стандартной формой и (или) вопросником и проинструктируйте их относительно важнейшей информации.

   Если Вы хотите провести собеседование, предупредите кандидатов заблаговременно, причем желательно предоставить им право выбора даты и времени встречи.

   Назовите номер телефона и имя сотрудника, отвечающего на вопросы. Информируйте письмом отвергнутых претендентов как можно раньше.

   Запросите рекомендации как можно раньше, желательно до собеседования, и сообщите о крайнем сроке для ответа.

   Информируйте о дальнейших действиях по телефону.

   Делайте подробные записи о действиях и решениях на каждом этапе, которые могут определяться критериями для подбора работника на данную должность.