Контрольная работа по экономике организации

 

RО = n х RНОР х h х TПЛ, (3)

 

где n – число рабочих агрегатов;

RНОР – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

h - число смен в сутки;

TПЛ – число суток работы агрегата в плановом периоде.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Количественную характеристику трудового потенциала предприятия  характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в чел/днях, чел/часах. Такой фонд определяется по следующей формуле:

 

ФРТ = ЧСП х ТРВ, (4)

 

где ФРТ – фонд ресурса  труда;

ЧСП – среднесписочная  численность работников;

ТРВ – средняя продолжительность  рабочего периода, в днях или часах.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может  быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле:

 

ТРВ = (ТК – ТВ – ТПРЗ – ТО – ТБ – ТУ – ТГ – ТПР) х ПСМ – (ТКМ + ТП + ТС), (5)

 

где ТК – количество календарных  дней в году;

ТВ – количество выходных дней в году;

ТПРЗ – количество праздничных дней в году;

ТО – продолжительность очередных и дополнительных отпусков;

ТБ – количество невыходов  на работу по болезням и беременности;

ТУ – продолжительность  учебных отпусков;

ТГ – время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

ТПР – прочее число  неявок, разрешенных законом;

ПСМ – продолжительность  рабочей смены;

ТКМ – потери рабочего времени в связи с сокращением  длительности рабочего дня кормящими  матерями;

ТП - потери рабочего времени  в связи с сокращением длительности рабочего дня подростком;

ТС – потеря рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в праздничные дни. [10]

Все расчеты численности  персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности  персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность  в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала – определение  издержек, необходимых для обеспечения  предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы  как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

1.3 Показатели  движения персонала предприятия

 

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может  действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

- поиск необходимой кандидатуры  внутри самой организации;

- поиск необходимой кандидатуры  с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

- поиск среди самостоятельно  заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация  или фирма получает письменные  или устные предложения от  людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

- объявления в средствах массовой  информации — телевидении, радио,  прессе;

- выезды в учебные заведения,  готовящие специалистов соответствующих  профессий и квалификации, и знакомство  в выпускниками;

- государственные бюро по трудоустройству,  имеющие достаточно широкую базу  данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором  приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными  этапами:

- первичный отбор (цель  — отсеивание кандидатов, не обладающих  минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

- собеседование кандидата  с сотрудниками отдела управления  персоналом;

- справки о кандидате  по месту его предыдущих работ  и у людей, его знающих;

- собеседование с руководителем  подразделения;

- испытание;

- решение о найме.

Среди направлений выбытия  работников принято различать: выбытие  по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих  интенсивность оборота кадров:

- коэффициент интенсивности  оборота по приему - отношение  числа принятых на работу в анализируемом периоде к среднесписочному;

- коэффициент интенсивности  оборота по выбытию - отношение  числа выбывших за период работников  к их среднесписочному составу;

- коэффициент текучести  - отношение числа работников, выбывших  по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период;

- коэффициент замещения  – отношение разности числа  принятых и числа выбывших  к среднесписочному числу;

- коэффициент постоянства  кадров – отношение числа лиц,  состоящих в списочном составе весь календарный год к среднесписочной численности. [4]

Одним из важнейших направлений  работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности  производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).

2 Расчет экономических показателей деятельности промышленного предприятия

1 Расчет стоимости  оборудования и производственных  помещений

 

1.1 На основании объемов  производства продукции и выполняемых  работ и услуг  подбирается  необходимый состав оборудования (по годовой трудоемкости и  эффективному фонду работы оборудования).

1.2 Расчет эффективного фонда  времени согласно формулам (1) – (5):                    

                                      Т_реж=(Т_кал – Т_вых – Т_празд) х С х t_см,                                  (1)

где Т_реж – режимный фонд времени, ч;

Т_кал – годовой календарный фонд времени, дни;

Т_вых и Т_празд – выходные и праздничные дни;

С – количество смен работы;

t_см – продолжительность смены, ч.

Годовой календарный фонд времени, количество выходных и праздничных дней рассчитывается согласно производственному календарю на текущий год выполнения курсовой работы.

                                               Т_эф = Т_реж – Т_рем,                                                     (2)

где Т_эф – эффективный фонд времени, ч;

Т_рем – время простоя в плановых ремонтах, ч.

              Т_рем=( (n_к х Т_к + n_с х Т_с + n_т х Т_т) / Т_кап ) х Т_реж,                              (3)

где n_к, n_с, n_т – количество капитальных, средних и текущих ремонтов в межремонтном цикле (количество капитальных ремонтов в цикле равно 1);

Т_к, Т_c, Т_т – продолжительность ремонтов (капитального, среднего, текущего);

Т_кап – длительность межремонтного цикла, ч.

Количество средних и текущих  ремонтов:

                                                           n_с= (Т_кап / Т_c) – 1 ;                                       (4)

                                              n_{т =} (Т_кап / Т_т) – n_с  – 1,                                    (5)

где Т_с, Т_т – время работы между средними и текущими ремонтами, ч.

Ремонтные нормативы  оборудования представляются по форме  таблицы 3.1 (исходные данные таблица 4.4).

 

Таблица 3.1 - Ремонтные нормативы оборудования

Время пробега между ремонтами, час			Время простоя в ремонте, час
капитальный	средний	текущий	капитальный	средний	текущий
54000	18000	750	96	48	4

 

Количество капитальных  ремонтов в цикле 1

Т_эф = Т_реж – Т_рем ,

где Т_эф – эффективный фонд времени, ч

      Т_реж – режимный фонд времени, ч

      Т_рем – время простоя в плановых ремонтах, ч

Т_реж = (Т_кал – Т_вых – Т_празд)*h*t ,

где Т_кал – годовой календарный фонд времени, дни

       Т_вых и Т_празд – выходные и праздничные дни

       h – количество смен работы

       t – продолжительность смены, ч

Т_кал = 365 дней

Т_вых = 104 дня

Т_празд = 11 дней

Т_реж = (365 – 104 – 12)*1*8 = 1992 (часов)

Т_рем = ((n_k*t_k + n_ct_c + n_тt_т) * Т_реж) / Т_кап

где n_k, n_c, n_т – количество капитальных, средних и текущих ремонтов в межремонтном цикле;

      t_k, t_c, t_т – продолжительность ремонтов (капитального, среднего, текущего), ч;

      Т_кап – длительность межремонтного цикла, ч

 

Количество средних  ремонтов:

n_c = (Т_кап / Т_с) – 1

n_c = (54 000 / 18 000) – 1 = 2

Количество текущих ремонтов:

n_т = (Т_кап / Т_т) – n_c – 1

n_т = (54 000 / 750) – 2 – 1 = 69

Тогда

Т_рем = ((1*96 + 2*48 + 69*4)*1992) / 54 000 = 18 (часов)

Т_эф = 1992 – 18 = 1 974 (час)

 

1.3 Количество необходимого оборудования  рассчитывается по видам работ  и по каждому изделию, согласно формуле (6) и (7), а результаты представляются по форме таблицы 3.2:

                                              n = ТЕ / Т_эф ;                                                 (6)

                                             ТЕ = Н_вр х Q ,                                                (7)