Контрольная работа по «Экономика труда»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ   РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ   ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»	Минский филиал

 

Кафедра Экономики

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика труда»

 

Вариант 8

 

 

Студент Завалей Ю.А. ЗЭ-11/31 ___________ ________

(Ф.И.О., № группы, номер зачетной книжки) (подпись) (дата)

 

Руководитель _______________________ ___________ ________

(Ф.И.О.) (подпись) (дата)

 

Зарегистрировано

на кафедре ______________________ ___________ ________

(Ф.И.О.) (подпись) (дата)

 

 

 

Минск 2014

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

1 Разделение работников по функциональности.

Функциональное разделение труда - это разграничение сфер деятельности различных групп работников в зависимости от их роли и места в производственном процессе предприятия. Оно предполагает расчленение производственного процесса на отдельные обособленные фазы и закрепление за каждой фазой определенных групп работников, занятых определенным видом трудовой дисциплины, т. е. это разделение труда по выполняемым различными группами работников функциям.

Функциональное разделение управленческого труда находит свое отражение в организационной структуре аппарата управления и образовании его функциональных структурных подразделений и служб. Оно обеспечивает равномерную занятость управленческих работников, нормальную напряженность их труда, исключить параллелизм и дублирование.

Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на:

- основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;

- вспомогательных, которые  сами непосредственно товарной  продукции не производят, но обеспечивают  своим трудом работу основных  рабочих;

- обслуживающих, которые  своим трудом создают условия  для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц представляет собой службу управления персоналом.

Варианты видоизменения организационной структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функции может быть поручено отдельному специалисту, а не целому подразделению.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей: 1) линейная (административное подчинение); 2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); 3) линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

Основу представления об управлении персоналом организационной структуры службы составляют возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Вновь формируемые службы управления персоналом создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров; отдела организации труда и заработной платы; отдела охраны труда и техники безопасности; отдела подготовки кадров и др.

 Новым службам вменяются  в обязанность реализация кадровой  политики и координация деятельности  по управлению человеческими  ресурсами в организации. Они  начинают расширять круг своих функций и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением.

В состав службы управления персоналом организаций входят следующие подразделения: отдел кадров; отдел обучения и развития; отдел оценки персонала и оплаты труда; отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры; отдел охраны труда и техники безопасности; отдел охраны окружающей среды; юридический отдел; отдел организации труда, производства и управления; отдел научно-технической информации; патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

 

2. Принципы дифференциации оплаты  труда

Существуют два направления, объясняющие существование дифференциации заработной платы. Это: конкурентная модель и модель сдельной оплаты труда.

Сторонники конкурентной (неоклассической) модели для объяснения различий в заработной плате прибегают к общим предположениям, из которых более всего выделяют закон о единой зарплате. Согласно одному из таких предположений, работники и работодатели обладают полной информацией, и для работников отсутствуют барьеры для передвижения. Из этих предположений родилась одна неоклассическая интерпретация, суть которой заключается в следующем: если появляется разница в оплате труда, то она является временным явлением, причины которого лежат в нехватке информации или в существовании барьеров для передвижения работников. Другое предположение выражает, что работники обладают едиными навыками и производительностью, а работодатели предоставляют одинаковые условия для труда и выполняемая работа идентична по всем показателям, кроме зарплаты. К тому же, из этого предположения мы можем извлечь неоклассические интерпретации, которые гласят, что существование разницы в зарплате возникает вследствие разного уровня квалификации работников или в результате различных условий труда.

Изменения в количестве предложения или спроса на рабочую силу на рынке труда может привести к появлению временной разницы в заработной плате у работников с равной производительностью. Причиной этому может стать нехватка информации об уровнях заработной платы и производственных возможностей, установившихся на данном рынке, или из-за наличия барьеров, препятствующих передвижению работников с одного рабочего места на другое. Согласно данному объяснению, разница в заработной плате с течением времени снижается и исчезает совсем, как только на рынке труда вновь устанавливается равновесие. Однако, существуют и такие разницы в уровнях оплаты труда, которые даже с течением времени остаются неизменными.

Возможно, именно это и является наиболее вероятным объяснением разницы в заработной плате с точки зрения конкурентной модели. Согласно этому объяснению, дифференциация заработной платы может отражать существование неучтенных характеристик рабочей силы. Она может возникнуть из-за того, что различные предприятия могут использовать разные технологии, которые в определенной степени чувствительны к квалификации работника. Из этого следует, что некоторые фирмы готовы платить более высокую заработную плату с целью привлечения более квалифицированного персонала.

Разница в заработной плате может быть также использована как компенсаторный механизм при негативных характеристиках работы или при скудных условиях труда. На чисто конкурентном рынке труда при возникновении разницы в заработной плате, не связанной с уровнем квалификации работников, чаще всего причиной являются различные условия труда. В таком случае, разница в заработной плате является ошибка в расчетах, в результате того, что этот аспект не указывается в отчете о нефинансовых затратах при устройстве на работу.

Метод сдельной оплаты труда предполагает, что характеристики работы оказывают постоянное влияние на уровень зарплаты, потому что они оказывают воздействие на оптимальный уровень оплаты труда, который выбирается предприятиями. В его самой упрощенной форме, метод сдельной оплаты труда может быть описан через производственную функцию предприятия:

 

Y = S F [E(W),L], (1.2)

где: L - это количество работников, a W - размер зарплаты. S отражает изменения в технологии, Е определяет уровень затраченных усилий. Функция затраченных усилий E(W) зависит от размера заработной платы; выплачиваемой фирмой, и она может быть как E'(W) > 0, так и E"(W) < 0.

Условие первого порядка для фирмы, которая максимизирует свою прибыль с использованием W и L имеет следующий вид (3):

 

E'(W)/E(W) I E(W) s F[E(W) L] = W (1.3)

 

где: W - равновесная заработная плата. Условия второго порядка, которые требуют того, чтобы эластичность затраченных усилий была убывающей, также обеспечивают максимизацию прибыли.

 

Равновесная заработная плата W имеет три характеристики: во-первых, эластичность затраченных усилий в зависимости от зарплаты равна единице; во-вторых, W минимизирует затраты на рабочую силу в расчете на единицу полезного труда; в-третьих, W не зависит от s, s не повлияет на уровень заработной платы.

Фирма будет продолжать нанимать работников до тех пор, пока предельный продукт от каждой последующей единицы нанятого не станет равным размеру заработной платы, поэтому нет необходимости приравнивать уровень найма к числу всех желающих получить работу. Безработицу можно объяснить действующей неизменяемостью заработной платы, которая обеспечивается сопротивлением работодателей гибкости зарплаты. Такое поведение фирмы, при котором она выплачивает более высокую заработную плату, чем установившаяся на рынке, можно объяснить тем, что фирма не всегда максимизирует свою прибыль или тем, что выплата фирмой более высокой заработной платы не столь дорогостоящая из соображений сдельной оплаты труда. Было представлено несколько различных версий метода сдельной оплаты труда, дающие возможное объяснение выплаты неконкурентоспособной заработной платы.

Первая это модель текучести рабочей силы, которая гласит, что более высокие размеры заработной платы выплачиваются с тем, чтобы минимизировать убытки от текучести рабочей силы. Салоп (1979) и Стиглиц (1974, 1995) выдвинули предложение о том, что, если убытки от текучести рабочей силы высоки и находятся в обратной зависимости от уровня заработной платы, выплачиваемом фирмой, то для того, чтобы минимизировать эти убытки, фирме следует увеличить ставку заработной платы.

Вторая версия состоит в том, что увеличение объема заработной платы приводит к увеличению затраченных усилий работника. Работники, которые получают заработную плату, равную стоимости их альтернативных издержек, имеют малый стимул к качественному выполнению работы и потеря ими рабочего места не составит значительного дефицита в их бюджете. Модели, разработанные Кальво (1984), Калопом (2007), Шапиро и Стиглицем (1984), предсказывают, что фирмы, выплачивающие высокую заработную плату имеют высокие затраты на контроль за качеством выполняемой работы или высокие убытки, возникшие в результате работы с более низкой производительностью труда.

Как альтернатива вышесказанному, третья модель гласит, что чувство преданности работника по отношению к своей фирме растет вместе с тем, насколько щедро фирма делится с ним сdоей прибылью. Акерлов и Йеллен (1988) спорят о том, что производительность работника зависит не только от справедливости ставки, но и от того, как соотносится его доход с доходом других сотрудников и фирмы. Эта модель опирается на понятие относительной надбавки, которая не очень эффективно объясняется с помощью функции полезности.

Четвертая группа моделей основывается на изучении подбора персонала. Работы Гарена (1995) так же как и работы Уэйсса и Ландау (1984) предполагаю, что фирмы, выплачивающие высокую заработную плату, привлекают большой круг квалифицированных специалистов, и, что высокая ставка заработной платы желательна, если невозможно сразу определить квалификацию данного человека.

С помощью этих моделей можно объяснить, почему характеристики фирм или отдельных отраслей промышленности могут повлиять на ставку заработной платы. Оптимальный уровень оплаты груда будет изменяться в зависимости от способности предприятия нести убытки от текучести рабочей силы или от дополнительных издержек, связанных с контролем над качеством выполнения работы персоналом. Все это может быть вызвано различиями в способе управления и/или в технологиях производства.

Таким образом, теория человеческого капитала, теория мотивации и теория рынка труда во многом объясняют природу дифференциации в оплате труда. Дифференциация заработной платы такое же естественное явление, как и многообразие цен на другие рыночные товары, определяемое спросом и предложением качественными характеристиками, потребительскими свойствами, полезностью торгуемых продуктов и услуг. С другой стороны различия в оплате труда во многом определяется поведением самого человека: его предпочтениями; неоднородностью психофизиологических качеств, образованием. На дифференциацию заработной платы несомненное влияние оказывают государственное регулирование, профсоюзы, несовершенство самого рынка труда.