Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент»

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Нижнекамский химико-технологический  институт (филиал)

Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Казанский национальный исследовательский технологический  университет»

 

 

 

 

Кафедра Экономики и управления

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

Вариант № 12

 

 

 

Выполнила:  студентка 1 курса

факультета заочного обучения

  Хайдарова Р.Р.

специальность              

      гр.5222

 

Проверила:

кафедры ЭиУ

     Андреева Е.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижнекамск 2012

Содержание

       стр

1. Личность и коллектив как объекты управления …………………......3
2. Делегирование полномочий и ответственность ………………….......5
3. Определение термина «прогнозирование» …………………………...8

Список использованной литературы …………………………………10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Личность и коллектив как объекты управления

 На современном этапе  развития общества на первое  место выступают проблемы управления  людьми как личностями, а организационная  сторона управления смещается  на второй план и превращается  в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.

В управлении под "личностью" подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально  значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под действием природных свойств человека (нервной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с другой - социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными элементами, как направленность, способность и характер.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими, как расположение к людям  и своему делу, ценности, верования, принципы.

Общественное настроение, как и все другие общественно-психологические  явления, отличаются от индивидуально-психологических  тем, что в них каждая конкретная личность выступает одновременно и  в качестве субъекта, отражающего  другие личности, и в качестве объекта, отражаемого другими личностями. В реальной контактной группе, и  тем более в коллективе, это  происходит как одновременное взаимодействие, являющееся сущностью межличностных  отношений, проявляющихся в общении.

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

В самом общем виде развитие личности можно представить как  процесс её вхождения в новую  социальную среду и интеграции в  ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

1.     Фаза становления  личности. Предполагает активное  усвоение действующих в общности  норм и овладение соответствующими  формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую  группу всё, что составляет  его индивидуальность, субъект не  может осуществить потребность  проявить себя как личность  раньше, чем освоит действующие  в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2.     Порождается  обостряющимися противоречиями  между достигнутым результатом  адаптации - тем, что субъект  стал таким, "как все" в  группе и не удовлетворяемой  на первом этапе потребностью  индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3.     Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

Самооценка имеет большое  значение в поведении и отношении  к группе и к делу. Она зависит  от соотношения уровня притязаний и  реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его  личность, тем вероятнее возникновение  аффекта неадекватности и нарушения  групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем  больше человек доволен окружающими  его людьми и тем делом, которым  вместе с ними занимается.

К сожалению, нередко одной  из частных причин резкого ухудшения  настроения коллектива, приводящего  к падению производительности его  труда, становятся не только склоки, обычно идущие «снизу», но и непродуманные  административные меры, исходящие от руководителей, «сверху» и не получающие поддержки в своих коллективах. Там, где игнорируется коллектив, между  ним и руководителем рано или  поздно возникнет разрыв.

Умение официального руководителя или неофициального лидера группы проанализировать личность каждого члена группы, равно  как и структуру группы в целом, взаимоотношения составляющих ее личностей, — основа успеха их руководства  коллективом и их психологической  совместимости с ним.

Руководство коллективом  неотрывно от формирования коллектива. Последнее же невозможно вне формирования направленности отдельных членов коллектива. В этой закономерности заключается  основная сущность обеспечения групповой  совместимости и управления межличностными отношениями.

2. Делегирование полномочий и ответственность

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Суть делегирования состоит  в том, что руководитель предоставляет  подчиненным свободу действий в  решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т.е. передает им часть своих полномочий, при  этом всю ответственность, как правило,  продолжает нести этот руководитель.

Разгрузить вышестоящих  руководителей, освободить их от текучки  и создать наилучшие условия  для решения стратегических и  перспективных задач управления. 

Повысить дееспособность нижестоящих звеньев. 

Активизировать «человеческий  фактор», увеличить вовлеченность  и заинтересованность работников.

Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные  вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).

 Не подлежат делегированию:  постановка целей, принятие решений  по выработке политики предприятия,  контроль результатов и т.п., задачи  особой важности, задачи высокой  степени риска, необычные, исключительные  дела, актуальные, срочные дела, не  оставляющие времени для объяснения  и перепроверки.

Достоинство делегирования  полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого  труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный  участок и отвечает перед своим  руководителем за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором.

Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди  сотрудников бесчисленные задачи, которые  должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять  ее сам. Это, конечно, во многих случаях  просто невозможно, так как время  и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Делегирование полномочий имеет  ряд положительных моментов:

а) Руководитель освобождается  от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.

б) Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения  квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.

в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности  и готовит людей к перемещению  на более высокие должности. Делегирование  полномочий - это тот случай, когда  убивают сразу несколько зайцев.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятых и  неправильно применяемых концепций  управления. Не понимая полностью  необходимости делегирования или  того, что требуется для роста  его эффективности, многие блестящие  предприниматели терпели неудачу  именно в то время, когда их организации  становились большими. Чтобы только приблизиться к пониманию того, как  эффективно осуществлять делегирование - необходимо понять связанные с  этим концепции ответственности  и организационных полномочий.

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять  имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность  означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед  тем, кто передает ему полномочия.

Поскольку ответственность  представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет  на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто  передает ему полномочия.

Важно осознать, что делегирование  реализуется только в случае принятия полномочия, и собственно ответственность  не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность  за решение какой-либо задачи, не обязано  выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, руководитель хирургической бригады делегирует многие важные обязанности медицинским  сестрам. Но, если пациент умрет из-за того, что сестра выбрала неправильную группу крови для переливания, ответственным  за это будет оперирующий хирург и его привлекут к суду за преступную небрежность. Аналогичным образом, если торговый агент не выполнит своих  плановых заданий на год и в  результате отдел сбыта также  не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не тортовый агент, должен держать  ответ перед коммерческим директором.

Делегировать полномочия или нет – личное дело каждого  руководителя, который сам решает удобно это или нет, подходит для  данного типа деятельности или не очень. Но многие менеджеры говорят  так: «Успешный менеджер – это  тот, кто может легко передать свои обязанности другим без вреда  для работы!».

3. Определение термина «прогнозирование»

Под прогнозом понимается научно обоснованное суждение о возможных  состояниях объекта в будущем, об альтернативных путях и сроках его осуществления. Процесс разработки прогнозов называется прогнозированием.

Прогнозирование является важным связующим звеном между теорией  и практикой во всех областях жизни  общества. Оно имеет две различные  плоскости конкретизации: собственно предсказательную (дескриптивную, описательную) и другую, сопряженную с ней, относящуюся  к категории управления, - предуказательную (прескриптивную, предописательную). Предсказание подразумевает описание возможных или желательных перспектив, состояний, решений проблем будущего. Предуказание есть собственно решение этих проблем, использование информации о будущем в целенаправленной деятельности. Таким образом, в проблеме прогнозирования различают два аспекта: теоретико-познавательный и управленческий, связанный с возможностью принятия на основе полученного знания управленческих решений.