Классификация затрат на рабочую силу

При делении затрат на рабочую  силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование  предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие  на поведение работников, обеспечивая  увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности  и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии  специального амортизационного фонда  позволило бы разрешить эту проблему.

Кроме издержек предприятия  на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией  ею функции управления.

Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно  их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности  работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силу приходящуюся на работников кадровой службы.

Расчет затрат на рабочую  силу по местам их возникновения очень  важен, так как таким образом  возможно получение достоверной  информации о затратах на рабочую  силу, которая отражает количественно  распределение затрат по различным  структурным подразделениям предприятия  и эффективность осуществляемых затрат.

В международной практике учета все расходы предприятия  на рабочую силу принято подразделять на основные и дополнительные (табл. 1)

Табл.1 Состав затрат на рабочую силу в разрезе основных и дополнительных расходов

Основные расходы	Дополнительные расходы
Оплата по результатам труда	На основании тарифов и законодательства	Социальные
-заработная плата по тарифным ставкам (окладам);	-отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев;	-питание; -жилищная помощь; -транспортные расходы;
- заработная плата по сдельным  расценкам, в процентах от выручки  и т.п;	-оплата всех видов отпусков;	-социальное обеспечение
	-оплачиваемые больничные листы;	-специальная одежда;
-прочие выплаты;	-инвалидность;	-страхование и доплаты
	-оплата особых достижений	-медицинская служба на предприятии;
	-обучение и повышение квалификации;
	-прочие расходы;	-прочие расходы;

 

 

3. Система показателей оценки затрат на рабочую силу

Для оценки расходов на рабочую  силу необходим расчет показателей. К числу наиболее широко используемых на предприятиях при планировании, учете, анализе, и контроле издержек на рабочую силу относят следующие:

• общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Этот показатель предполагает анализ размера расходов на рабочую силу по всем составляющим и определение их структуры по группам. Все данные рассчитываются в динамике.
• доля издержек на рабочую силу в объеме реализации. Показатель общий величины издержек является абсолютным и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реализации за период. Так, если доля издержек на рабочую силу в объеме реализации составляет 25%, то это значит, что с каждого заработанного предприятием рубля 25 к. расходовались на рабочую силу. Данный показатель анализируется в динамике. Рост доли издержек на рабочую силу в объеме реализации нежелателен и является негативной тенденцией, поскольку свидетельствует о сокращении доли средств, идущих на покрытие других издержек  предприятия, и об изменении прибыли. Для предприятий России это вопрос спорный, поскольку заработная плата по-прежнему остается на низком уровне.
• издержки на одного работника рассчитываются делением общей величины издержек на рабочую силу за период на среднесписочную численность работников предприятия. Издержки на одного работника показывают, во сколько в среднем обходится предприятию один работник в течение периода. Интерес представляет расчет данного показателя для различных категорий персонала.
• издержки на один отработанный час рассчитываются как отношение издержек на персонал к объему отработанного времени. За рубежом этот показатель определяется к производительному времени, в котором не учитываются часы, затраченные на профобучение, охрану труда и т.д., так как именно в это время создается добавленная стоимость.
• прибыль, приходящаяся на рубль издержек, характеризует рентабельность (эффективность) труда и рассматривается в динамике.

Эффективность труда может оцениваться  по следующим коэффициентам:

- добавленная стоимость (заработанная  плата, дивиденды и проценты, амортизация,  налоги и нераспределенная прибыль)  на одного работника (определяется  производительность работника);

- добавленная стоимость на заработанную  плату и дополнительные льготы (показывает, сколько раз добавленная  стоимость покрывает расчетно-платежную  ведомость);

- средняя заработанная плата  (чем выше, тем эффективнее работает  предприятие);

-  структура и динамика изменений  единовременных поощрений.

Единовременные премии и  вознаграждения занимают в механизме  поощрения работников существенное место и имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют  системы оценки и оплаты трудового  вклада работников и дают возможность  значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и их структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на результативность производства, не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений). Единовременные премии воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

Прочие выплаты (премии за экономию ресурсов, вознаграждения за содействие рационализации и изобретательству, поощрения спортсменам, единовременные вознаграждения за выслугу лет, за непрерывный стаж, выплаты к дню рождения, юбилейным датам, компенсация за неиспользованный отпуск).

Социальные программы  занимают все большее место на предприятиях, находя отражение в  коллективных договорах. При анализе  выплат социального характера необходимо учитывать разную их целевую направленность, незначительное влияние на текущую деятельность предприятия и неравномерность распределения, как по категориям персонала, так и внутри них.

Состав и структура  социальных выплат на предприятиях отличаются разнообразием, что связано со многими  обстоятельствами: финансово-экономическими возможностями предприятия, социальной политикой, проводимой руководством, налоговыми льготами, предоставляемыми государством по различным формам социальных выплаты.

Выплаты социального характера, слабо влияют на текущую деятельность предприятия, могут быть неким стимулом высокопроизводительного труда  и закрепления на предприятии  высококвалифицированной рабочей  силы.

 

Заключение

Целью данной работы являлось изучение управления затратами на персонал.

В связи с поставленной целью были решены следующие задачи: рассмотрены понятия и структуры затрат на рабочую силу

В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы. Все  издержки работодателей условно  делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к которым  относятся все остальные издержки.

Косвенные выплаты выполняют  различные функции:

- привлечение и закрепление  рабочей силы;

- стимулирование труда;

-повышение производительности  труда;

- создание привлекательного  имиджа предприятия;

- увеличение гарантий  занятости и доходов работников.

- изучение классификации  затрат на персонал

В качестве классификационных  признаков принимаются:

1. Фазы процесса производства: затраты на производство рабочей силы, затраты на распределение рабочей силы, затраты на потребление рабочей силы.

2. В зависимости от уровня дохода: с позиции государства, с позиции предприятия, с позиции работника.

3. В зависимости от целевого назначения: на образование, на переподготовку кадров, на подготовку кадров, на социальную защиту и социальное страхование, на повышение квалификации, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания, на улучшение условий труда, медицинского обслуживания.

4. В зависимости от источников финансирования: фонды общественных организаций, государство, предприятие, работник.

5. Относительно характера затрат: прямые, косвенные.

6. В зависимости от времени возмещения: долговременные, текущие затраты.

7. Относительно обязательности затрат: обязательные, необязательные.

8. В зависимости от целесообразности сокращения затрат: резервообразующие, нерезвообразующие.

- раскрытие сущности системы показателей оценки затрат на рабочую силу

Для характеристики производственных издержек на рабочую силу используются следующие показатели:

1. общие издержки предприятия на рабочую силу за период;
2. доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;
3. издержки на одного работника;
4. издержки на один отработанный час;
5. прибыль, приходящаяся на рубль издержек.

 

Список использованной литературы

1. Экономика труда: Учебник/Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592с.
2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. –М.:ИНФРА-М, 1997. -512с.
3. Экономика предприятия: Учеб./Науч.ред Б.И.Чайкин, В.Ж.Дубровский. - Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. Экон. Ун-та, 2002. – 505с.
4. Организация производства на предприятии (фирме): Учеб. Пособие/Под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. – М.:ИНФРА-М, 2004. – 448 с.
5. Туровец. Организация производства и управления предприятием: Учебник /– 2-е изд. –М.: ИНФРА-М, 2005. – 544с.
6. Выявление и оценка резервов роста и производительности труда на промышленных предприятиях: Методические рекомендации/Подготовлены: Я.Л.Шагаловым; Н.И.Ковалевой; Л.Е.Дериной; А.А.Махмутовой – М: ЭКОНОМИКА, 1990; - 120с.
7. Р.А.Яковлев. Оплата труда на предприятии.-М.: Центр экономики и маркетинга,1999.-248 с.

8. В.В.Кокшарова.Анализ и моделированиеттрудовых показателей на предприятии:Учеб. Пособие.-Екатеринбург: Изд-во Уралю гос. эконом. ун-та,2003.-236 с.