Классификация затрат на рабочую силу

Министерство образования  и науки РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Казанский Научно-Исследовательский  Технический Университет

(КАИ им. А.Н.Туполева)

 

 

 

Реферат

На тему: «Классификация затрат на рабочую силу»

 

 

 

Выполнила студентка гр.8407:

Устюгова Наталья

 

 

 

 

Казань 2012 г.

1. Понятие и структура затрат на рабочую силу

В состав общих расходов (издержек) работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с обеспечением воспроизводства рабочей силы.

Современный менеджмент рассматривает  затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его  способности приносить будущую  выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и  способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению  чьей-либо производительности, можно  рассматривать как инвестиции, которые  осуществляются с тем расчетом, что  в будущем будут многократно  компенсированы возросшим потоком  доходов.

Заработная  плата не является единственным видом  расходов на рабочую силу, который  работодатель несет в процессе хозяйственной  деятельности. В процессе многоуровневых переговоров работники и работодатели могут договариваться о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Например, о том, что уходящие на пенсию ветераны труда получают единовременное пособие за счет средств предприятия, или об оплате работникам и членам их семей путевок  на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, или об оплате проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами ведомственного транспорта.

Кроме того, работодатель несет  целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к  выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с  функционирующей на предприятии  рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии (страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и многие другие).

Общая классификация издержек работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. Классификация основана на видовом критерии. В соответствии с ней издержки разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи их регулирования (рис.1).

 

Рис.1 Структура издержек работодателей  на рабочую силу по методологии МОТ

Все издержки работодателей  условно делят на прямые (прямая заработная плата) и косвенные, к  которым относятся все остальные  издержки.

Косвенные выплаты выполняют  различные функции:

- привлечение и закрепление рабочей силы;

- стимулирование труда;

- повышение производительности труда;

- создание привлекательного имиджа предприятия;

- увеличение гарантий занятости и доходов работников.

В условиях рыночной экономики  первые четыре функции служат интересам  работодателей, последняя – интересам работников.

В России классификация издержек на рабочую силу, предложенная МОТ, не имеет широкого применения. В  соответствии с инструкцией «О составе  форда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 24,11,2000г. № 116 по согласованию с Минэкономразвития, Минтруда и  Центральным банком, можно выделить три группы издержек работодателя на рабочую силу:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера;

- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Как видно, эта группа значительно  отличается от рекомендованной МОТ.

Согласно инструкции Госкомстата  РФ, анализ целесообразно проводить  по пяти основным видам (направлениям) расходования средств:

1. оплаты за отработанное время;
2. оплата за неотработанное время;
3. единовременные поощрительные выплаты;
4. выплаты на питание, жилье, топливо;
5. выплаты социального характера.

Первые четыре направления  относятся к направлениям использования  фонда заработной платы, а пятое  характеризует использование средств  на выплаты социального характера.

Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, за счет дополнительных затрат собственных  средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику  нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", отчасти  реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. В соответствии с ней "инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое  повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Вопросу оценки затрат на рабочую силу, их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Приводится лишь укрупненный перечень затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы, а также перечень затрат на рабочую силу, используемый при расчете экономической эффективности общественного производства в соответствии с ресурсным подходом (наряду со стоимостью основных производственных фондов и стоимостью материальных оборотных фондов). Так, при оценке ресурсов рабочей силы на уровне народного хозяйства страны в условном денежном измерении рекомендуется учитывать следующие расходы: фонд заработной платы рабочих и служащих, фонд оплаты труда колхозников деньгами и натурой, расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие (включая выплаты стипендий), расходы из общественных фондов потребления и из прибыли предприятий на приобретение и повышение профессиональной квалификации, расходы из общественных фондов потребления на выплаты во время болезни, отпусков по беременности и родам, пособий многодетным и одиноким матерям, выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учтенные в фонде заработной платы и увеличивающие доход работников, расходы, связанные с организованным перемещением работников к местам их постоянного занятия (оплата проезда на транспорте, подъемные, суточные и др.). Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой стоимости рабочей силы. Даже за рубежом ресурсный подход реализуется в усеченном виде, так как при этом характеризуется не стоимость рабочей силы, а сумма средств, показывающая, во что обходится предприятию конкретный работник. Такой персонифицированный учет отражает затраты на приобретение работника, оформление его на работу, подготовку к участию в производственном процессе, текущие затраты на содержание и т.д. Как известно, потребление ресурсов в процессе производства представляет собой текущие затраты. Так, потребление основных фондов происходит путем их постепенного снашивания; текущие затраты основных фондов выражаются в форме амортизационных отчислений, списываемых на себестоимость продукции, эти затраты за тот или иной период времени (месяц, квартал, год) представляют только часть стоимости основных фондов.

По-особому подходят к  характеристике потребления ресурсов труда на предприятии. Поскольку  потребление рабочей силы есть сам  труд, выраженный затратами времени (в человеко-часах, человеко-днях), а  затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, их объединяют с материальными  затратами и получают общую сумму  затрат на производство и реализацию продукции (ее себестоимость). Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных количественно, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с начислениями на нее) в текущем периоде. Кроме них в стоимостной форме учитываются и некоторые другие затраты, связанные с функционированием рабочей силы. Хотя, по своей сути, инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения (вложения в человеческий капитал, отдача от которого будет ощущаться на протяжении многих лет в виде более высокого дохода от квалифицированного труда), фактически же к ним относятся как к текущим затратам, которые сразу и полностью относятся на себестоимость продукции текущего года. В литературе ставится вопрос о целесообразности отказа от cложившейся практики и формировании специализированного амортизационного фонда, средства которого должны стать постоянным источником финансирования развития рабочей силы в связи с устареванием знаний, необходимости повышения квалификации, переподготовки кадров. Действительно, в отношении к рабочей силе как к ресурсу (к затратам как к инвестициям в человеческий капитал) имеется много общего с основными фондами (со всеми оговорками относительно правомерности по нравственно этическим соображениям такого рода аналогии). У работника имеется свой, в зависимости от возраста, определенный период трудоспособности до выхода на пенсию (у оборудования - до физического износа). Работник нуждается в своего рода "ремонте" - медицинской помощи при производственных травмах и заболевании. Работник подвержен "моральному износу" - устаревание знаний и необходимость их обновления через повышение квалификации, переподготовку. Модернизация оборудования позволяет ему оставаться в качестве достаточно производительного средства еще сравнительно длительный период времени. То же самое можно сказать и в отношении работника, прошедшего переподготовку, повысившего квалификацию. Так что средства, пошедшие на эти цели, будут реализовываться и приносить отдачу еще в течение нескольких лет. И если об эффективности произведенных затрат с позиции данного года складывается отрицательное мнение, то с учетом всего периода отдачи от них затраты могут оказаться вполне эффективными. Именно с учетом этого обстоятельства и ставится вопрос о необходимости формирования амортизационных отчислений как источника средств на обновление и развитие кадров. Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. Конкуренция и острая необходимость ускорять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества рабочей силы. Они не могут позволить себе ждать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами. К сожалению, отечественные предприятия вкладывают в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах. Так, например, доля расходов на образование из госбюджета составляет в США и ФРГ более 12%, в Японии - 10,8%. Бизнес США расходует на подготовку персонала более 238 млрд. долл. в год, а общие затраты на общественное образование составляют 310 млрд. долл., что больше расходов на оборону. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США.

Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации  затрат на рабочую силу, учета и  анализа всех издержек, связанных  с ее функционированием.

2. Классификация затрат предприятия на рабочую силу

Издержки, связанные с  формированием, развитием и использованием трудового потенциала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать  конкретные затраты под различным  углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков принимаются:

1. Фазы процесса производства:

 

 

Рис.2 Классификация  затрат по фазам процесса производства

 

 

 

2. В зависимости от уровня дохода:

Рис.3 Классификация затрат по уровню дохода

3. В зависимости от  целевого назначения:

 Рис.4 Классификация затрат по целевому назначению

4. В зависимости от источников финансирования:

Рис.5 Классификация  затрат по источникам финансирования

5. Относительно характера затрат:

Рис. 6 Классификация  затрат по их характеру

6. В зависимости от времени возмещения:

Рис.7 Классификация  затрат по времени возмещения

7. Относительно обязательности затрат:

 

 

 

Рис.8 Классификация затрат по обязательности затрат

8. В зависимости от целесообразности сокращения затрат:

 

Рис.9 Классификация затрат в зависимости  от целесообразности сокращения затрат.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят к формированию ("производству") квалифицированной  рабочей силы, ее перераспределению  и использованию.

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений  в своей расшифровке, то последующие  две требуют определенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Что касается расходов на рабочую  силу на стадии потребления, то здесь  следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие  доход работников. Сюда относятся  также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику  безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую  силу расходов на создание условий  для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и  организационного характера (затраты на организацию  рабочих мест, их оснащение, организацию  качественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, к затратам на рабочую силу относятся  лишь затраты, имеющие непосредственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к  труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

Следует иметь в виду, что  отнесение затрат к той или  иной фазе воспроизводства рабочей  силы имеет больше теоретическое  значение. На практике эти три фазы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном результате - трудовом потенциале предприятия. Как отмечается в литературе, воздействие фазы использования  рабочей силы на остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности  на процессы, связанные с фазой  производства рабочей силы, явно выходят  за рамки обычного "обратного  воздействия" вторичного явления  на первичное (как это имеет место  в воспроизводстве продукции) и  является подчас определяющим.

Через рациональное потребление  рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, являющейся одним  из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количественном отношении.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия  сводятся к учету затрат, включаемых в издержки обращения, и затрат, финансируемых  за счет других источников. Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.