Экономика предприятия

2.       Возвратные отходы

3.       Покупные изделия, полуфабрикаты и услуги производственного характера сторонних предприятия и организаций

4.       Топливо и энергия на технологические цели

5.       Зарплата производственных рабочих

6.       Отчисления на социальные нужды

7.       Расходы на подготовку и освоение производства

8.       Общепроизводственные расходы

9.       Общехозяйственные расходы

10.   Потери от брака

11.   Прочие расходы

12.   Коммерческие расходы – к ним относятся расходы на упаковку, тару, комиссионные сборы и отчисления к бытовым организациям, расходы на рекламу, расходы по хранению и т.д.

Итог первых одиннадцати статей образуют производственную себестоимость, а итог всех 12 – полную себестоимость.

Данная классификация используется в нескольких случаях:

1.       Для определения затрат на единицу продукции или единицу работ.

2.       Для определения где возникли расходы и снижения этих расходов.

3.       Для определения потребности предприятия в оборотных средствах

Анализ затрат на производство продукции фирмы

Такой анализ включает в себя два основных этапа анализа

1.       Обнаружение отклонений фактический расходов ресурсов от установленных нормативов. Определение размера отклонений в натуральном и стоимостном выражении

2.       Установление причин отклонений

Наиболее частыми видами отклонений фактический расходов ресурсов от нормативов являются:

1.       По расходу материалов. Причины:

1)      изменение цен на материалы

2)      смена поставщиков материалов

3)      предприятие превысило нормативы расходов материалов

4)      предприятие приобретает нестандартные материалы по качеству и цене

5)      Кража или порча материалов

6)      Дополнительный расход материалов для исправления брака

2.       По расходам на оплату труда. Причины:

1)      Изменение ставок и окладов на предприятии

2)      Нерациональной использование рабочего времени

3)      Оплата сверхурочных часов

4)      Оплата работ по исправлению брака

5)      Использование труда работников, квалификация которых не соответствует предусмотренной технологии

6)      Неэффективная организация труда

Определив общую величину отклонений по всем видам затрат руководители предприятий, анализируя уделяют все больше внимания сокращению, снижению этих отклонений, а значит снижению себестоимости продукции.

Проблемы, связанные с формированием себестоимости и ее снижением.

ЗА счет чего фирма может снизить свои расходы:

1.       Экономное расходование всех видов ресурсов. Как?

1)      За счет роста производительности труда

2)      Оптимизации численности персонала

3)      За счет совершенствования организации труда

4)      За счет улучшения использования ОПФ

5)      За счет контроля качества выпускаемой продукции или выполняемых работ

2.       За счет внедрения системы работы «скалез» -

3.       Определение оптимальной величины объемов выпускаемой продукции, работ, услуг, а значит и объемов ресурсов

ТЕМА. Персонал

1.персонал предприятия. Его классификация и структура.

2. показатели динамики персонала на предприятии

3. проблема управления персоналом. Кадровое планирование на предприятии. Его этапы.

Персонал предприятия. Его классификация и структура

Персонал фирмы – это совокупность физических лиц, которые состоят с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Кадры – основной штат, постоянный состав работников. Временные, сезонные сюда не входят.

Весь персонал можно разделить на три большие группы:

1.       Управленческий персонал

2.       Производственные персонал

3.       Непроизводственный персонал

К управленческому персоналу относятся работники, которые профессионально участвуют в управлении предприятия и образуют аппарат управления.

Функциональные особенности управленческого труда позволяют выделить несколько категорий управленческого персонала.

1.       Руководители – это работники, которые возглавляют трудовые коллективы, определяют цели деятельности и полностью отвечают за их достижения.

В зависимости от выполняемых функций и специфики деятельности выделяются следующие подгруппы руководителей:

1)      Главные руководители – они определяются как ограниченный круг лиц, которые управляют имуществом предприятия на праве оперативного или хозяйственного ведения, в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. (придумать примеры всех групп персоналов)

2)      Линейные руководители – это руководители или их заместители, которые выполняют весь комплекс функций по административному руководству коллективом структурного подразделения предприятия. Особенностью данной группы является то, что они полностью подчиняются вышестоящему руководителю. (бригадир, мастер – руководитель структурных предприятий. В больших магазинах –зав.секции, старший продавец. И т.д.)

3)      Функциональные руководители – в отличие от линейных эти сочетают выполнение управленческих функций с решением функциональных задач. (главный бухгалтер, начальник юр.отдела, директор по персоналу и т.д.)

2.       Специалисты – это сотрудники аппарата управления, которые на основе имеющейся у них специальной подготовки разрабатывают варианты управленческих решений или производственных задач.

3.       Служащие – технические исполнители, которые обеспечивают функционирование процесса управления на предприятии, а также занимаются вопросами приема, передачи и первичной обработки информации и иногда делопроизвдственные функции ( подумать)

4.       Рабочие персонала аппарата управления – работники, которые занимаются обслуживанием руководителей и создают для них нормальные условия труда. (водители служебных автомобилей, гардеробщиц, уборщиц)

Производственный персонал, к нему относятся работники различных профессий, специальностей, разного уровня квалификации. Он делится на две группы.

1.       Работники, которые выполняют основную работу на предприятии

2.       Вспомогательные работники выполняют вспомогательную работу. ПРИДУМАТЬ ПРИМЕРЫ

Непроизводственный персонал – работники которые прямо не участвуют в производственной деятельности, но косвенно влияют на процесс. (работники пункта питания, мед.персонал, библиотекари)

Профессия – это определенный род трудовой деятельности, который требует особого комплекса знаний, практических навыков и является основным источником получения дохода.

В рамках каждой профессии различают несколько специальностей. Специальность – это вид занятий, которые требуют дополнительных знаний и навыков для выполнения определенного объема работы на специфических участках хозяйственной деятельности.

В рамках юрист существую специальности: прокурор, нотариус, судья. В рамках профессии врач – стоматолог, хирург,  и т.д.

Квалификация – это степень профессиональной подготовленности работника к выполнению какого-либо вида хозяйственной деятельности, которая определяется совокупностью его знаний, умений и навыков.

Показатели динамики персонала на предприятии

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, которые объективно необходимы фирме для достижения своих целей.

При определении потребностей в персонале фирма должна учитывать следующие факторы:

1.       Потребность в высвобождении персонала – механизация производства

2.       Потребность в увеличении численности персонала – расширении фирмы, появление филиалов

3.       Потребность замещения персонала – при болезни, уходе на пенсию, инвалидность

Показатели динамики персонала

Списочная численность персонала – это показатель численности работников на определенную дату (либо на конец месяца, либо на начало месяца) с учетом принятых и выбывших работников за последний день учета.

Явочная численность персонала – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу на данный день для выполнения определенного объема работы.

Разница между этими состава характеризует количеством целодневных простоев( отпуска, болезни, командировки.)

Среднесписочная численность работников – она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый день месяца (включая праздники и выходные дни) и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.

Коэффициент оборота по приему – численность работников, которые были зачислены на работу на определенную дату – он равен отношению числа принятых к средней численности.

Кпоприе =

Коэффициент оборота по выбытию

Кпо выбыт =

Коэффициент текучести кадров

К тек.кадр =

Проблема управления персоналом. Кадровое планирование на предприятии. Его этапы.

Кадровое планирование рассматривается как один из методов менеджмента на предприятии. Целью его является поддержание конкурентоспособности предприятия, забота об его развитии и оптимальное использование имеющихся трудовых ресурсов.

Основные этапы:

1.       Планирование потребностей в персонале

Германские специалисты предлагают разработать документ описание должности работника, тем самым облегчить выбор среди массы предложений, ограничить круг претендентов.

2.       Планирование привлечения или сокращения работников

На этом этапе предлагаются различные каналы поиска работников.

Первый канал – это поиск внутри самой организации. (плюсом данного канала является, то что не нужно тратить средства на поиски, можно просто изменить статус же имеющегося работника. Второй плюс – работника уже знают. Минусы в том, что человек, который долго трудиться на предприятии имеет стереотипы, он не видит новой струи которую можно внести в работу.)

Второй – использований личных связей и рекомендаций знакомых (плюсы: уверенность в работнике. Минусы: если работник не оправдал, то с тем, кто рекомендовал у руководства могут возникнуть конфликты)

Третий – поиск среди выпускников учебных заведений.

Четвертый – через объявление в прессе, радио, телевидение и специальных щитах.

Пятый – через поиск фирм или агентства, которые занимаются подбором персонала (рекрутинговые агентства)

Шестой – выбор из тех, кто сам обратился на фирму.

Седьмой – участие в ярмарках вакансий

Восьмой –переманивание сотрудников из других фирм

3.       Планирование использования персонала

Если фирма набрала работников, то она должна рационально их использовать. Для этого необходимо правильно организовать работу данных сотрудников. Необходима научная организация труда.

4.       Планирование кадрового развития

Не нужно жалеть денег для повышения квалификации работников.

5.       Планирование расходов по содержанию персонала

Таким образом, любое предприятие может использовать как все этапы в система кадрового планирования. Так и каждый этапом отдельности, в зависимости какой этап является актуальным.

ТЕМА, Оплата труда на предприятии

1.       Сущность заработной платы. Ее основные функции. Принципы дифференциации заработной платы.

2.       Формы и системы заработной платы

3.       Организация заработной платы на предприятии

4.       Особенности оплаты труда в зарубежных странах.

Сущность заработной платы. Ее основные функции. Принципы дифференциации заработной платы

Заработная плата – это объем жизненных благ, поступающих в распоряжение работников и обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

В ст.129 ТК дается следующее определение заработной платы – это вознаграждение за труд, в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Функции заработной платы в экономике

1.       Воспроизводственная функция – заработная плата должна быть достаточной, чтобы работник мог покупать определенные вещи, услуги и т.д. т.е. зарплата должна быть воспроизводиться.

2.       Стимулирующая функция – заработная плата должна стимулировать работников, заинтересовывать их в повышении уровня своей квалификации или профессионализма.

3.       Мотивационная функция – она состоит в способности заработной платы побуждать работника к трудовой активности ли повышению эффективности своего труда.

4.       Регулирующая функция – выполняя эту функцию заработная плата выполняет роль баланса интересов работодателя и работника. Регулятор спроса на рынке труда.

5.       Функция формирования платежеспособного спроса населения.

6.       Измерительно-распределительная функция – она отражает меру труда работников при распределении фондов потребления между работниками собственниками средств производства.

7.       Статусная функция – зарплата рассматривает не только как экономическая, но и как нравственная категория, придающая человеку определенный статус.

Принципы дифференциации заработной платы

1.       Зарплата должна дифференцироваться в зависимости от уровня квалификации работника

2.       В зависимости от условий и тяжести труда (либо по средствам надбавок, либо с помощью тарифных ставок)

3.       Зависимость от интенсивности(напряженность) труда

4.       В зависимости от региона или региональные различия в оплате труда. В жизнь он воплощается через систему районных коэффициентов. У нас 15 %. Многих экономистов это не устраивает. Потому что районный коэффициенты не покрывают различия в ценах. Они предлагают заменить его МРОТом и на его основе начислять зарплату.