Экономика организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………....……………………...……

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………...………………………...……

1.1. Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия…………..……………………….........…

1.2. Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике……....................................................................…….

1.3. Роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики…………………..............................……………....

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……....………………………………..

2.1. Краткая характеристика предприятия……………....………...

2.2. Динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии за ряд лет......................................................….

2.3. Характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих…........................................................…………..

2.4. Направления совершенствования  систем и форм оплаты труда, рост производительности..........……………….……..

3.ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………….....………………………………….

4.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ………….….…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования заключается в том, что несмотря на более чем десятилетний период рыночных преобразований в России, существует множество нерешенных проблем  по организации заработной платы  в различных отраслях экономики, и в торговле в частности. Эти  проблемы связанны как с недостаточно преодоленными явлениями уравнительности, характерными для советской экономики, так и с явлениями, характерными для экономики переходного периода. Наиболее существенными из них являются: тенденция обесценения стоимости  рабочей силы, проявляющаяся в  резком снижении реальной заработной платы; усиление дифференциации заработной платы как по отраслям, так и  по категориям работников; потеря заработной платой воспроизводственной и стимулирующей  функций; разрушение старых форм оплаты труда в социалистической торговле; утрата государством какого-либо воздействия  на экономические результаты хозяйственной  деятельности предприятий торговли посредством заработной платы.

Все большую роль в решении  проблем оплаты и стимулирования труда играют рыночные подходы, разрабатываются  теоретические модели, отражающие новые  реалии организации заработной платы. Однако на практике руководители торговых предприятий и менеджеры идут путем «проб и ошибок».

Следует подчеркнуть, что  теоретическая работа в данном направлении  ведется в основном, как и было традиционно, в сфере материального  производства Непроизводственной сфере, и в том числе сфере услуг, а особенно торговле, уделяется крайне мало внимания. Это связано с тем, что учеными-экономистами не до конца  осмыслена роль сферы торговли как  быстроразвивающегося сектора экономики.

Выявление особенностей труда, функционирования и использования  рабочей силы в торговле позволяет  формировать более адекватный мотивационный механизм, учитывающий специфику отрасли. Необходимо обобщение сложившегося российского и зарубежного опыта оплаты и стимулирования труда, применение элементов последнего в российской практике, что позволит выработать методические подходы к организации оплаты труда, лучше отражающие трудовой вклад каждого сотрудника.

Целью курсовой работы является выявление особенностей социально-трудовых отношений в торговле, возникающих  на основе ее специфики как отрасли  и выработка более эффективных  механизмов мотивации и стимулирования труда, совершенствования механизма  оплаты труда.

В соответствии с целью  поставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность  заработной платы как основы  материального стимулирования сотрудников

- проанализировать систему  оплату труда на предприятии  оптовой торговли ООО «МС-компания».

- Дать предложения по  совершенствованию системы оплаты  труда на предприятии.

Объектом исследования является предприятие оптовой торговли ООО  «МС-компания».

Предмет исследования - система  оплаты и стимулирования труда работников торговли.

Поставленная цель, задачи, предмет исследования предопределили логику изложения и структуру  курсовой работы, состоящую из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретическая  часть

 

1.1. Оплата труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия

Затраты на оплату труда  являются очень важной статьей затрат на любом предприятии, так как  именно рабочая сила обеспечивает основную производственную деятельность предприятия. Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов  по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора  производства.

В развитой рыночной экономике  заработная плата - это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую  силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем  выше заработная плата, и, наоборот, чем  выше её  предложение, тем ниже заработная плата.

Согласно Трудового Кодекса  заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).[8]

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для  его производства, а следовательно  и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны  стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая  гарантированная заработная плата  в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, т.е. формируется система  рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей  силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

Основными регулирующими  документами являются статьи Трудового  Кодекса главы №21, а именно Статья 133 «Установление минимального размера  оплаты труда», Статья 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», Статья 135 «Установление  заработной платы» и статья 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» и другие. [1]

 

 

 

 

 

 

1.2. Обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике.

Регулирование оплаты труда  на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана  будущего финансового исполнительными  структурами. Это в свою очередь  предполагает оценку возможных объемов  производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един —  рост средней  зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать  роста производительности.

Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать  общественно необходимые затраты  труда, является тарифная система. Она  призвана обеспечить оптимальное сочетание  государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий  в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы  тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются  отраслевым тарифным соглашением, в  других, например, США и  Япония —  на уровне предприятий. Тарифная система  не может не существовать — ведь она является большим стимулом к  производительному труду. Если нет  оплаты за высокую квалификацию, пропадает  стремление ее повышать. Однако уровень  тарифов и система их утверждения  должны ориентироваться на изменения  в экономике.

Формы и системы оплаты труда как правило предопределяют :

- способ оценки меры  труда и измерение труда для  его оплаты (через рабочее время,  выработанную продукцию, индивидуальные  и конечные результаты);

- характер  функциональной  зависимости, установленной между  мерой труда и его оплаты, пропорции  изменения заработной платы в  зависимости от тех или иных  количественных и качественных  результатов труда.

Измерителями затрат труда  являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных  операций). В соответствии с этим во всем мире применяются две основные формы оплаты труда рабочих - повременно-премиальная и сдельно-премиальная, или в упрощенном виде- повременная и сдельная.

При повременной системе  оплаты труда заработная плата работников не зависит от количества и качества выполняемых работ. Размер окладов  устанавливается в зависимости  от квалификации работника, объема и  сложности выполняемых работ. Мерой  труда является отработанное время, а заработок рабочему начисляется  в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного ему  разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный  объем работ), поэтому его заработок  прямо зависит от количества и  качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу  продукции исходя из установленной  сдельной расценки.

При повременно - премиальной  форме оплаты труда заработок  работника определяется по формуле:

Зсд=Ч*ЧТС*(1+П/100),                                                                                (1)

где Ч - количество отработанных часов, час;

ЧТС- часовая тарифная ставка, руб./час;

П- премии в процентах  от заработной платы, %.

При сдельно-премиальной  форме оплаты труда заработок  работника (Зсд) определяется по формуле:

Зсд  = Рсд * КОЛ * (1 +П/100),                                                                    (2)

где Рсд - сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

КОЛ - количество изготовленной  продукции, шт;

П- премии в процентах  от заработной платы, %.

Сдельная расценка за единицу  продукции находится по следующей  формуле:

Рсд =ЧТС * Нвр,                                                                                            (3)

где Нвр - норма  времени, час;

ЧТС - часовая тарифная ставка, руб..

Что касается заработной платы  руководителей, то за рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие  показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем  продаж продукции, условия труда, перспектива  развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия, численность персонала.

    В целом личные  доходы руководящего состава  складываются из следующих источников:

1. официального должностного оклада;
2. премий, выплачиваемых из прибылей;
3. вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
4. различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:
5. разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.
6. Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей.
7. Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.
8. Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. [6]
9. Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%.
10. Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда.
11. Все предоставляемые управленческим кадрам дополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработан механизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующий злоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер, защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характером их деятельности.
12. Четкая система оплаты руководителей во многом определяет эффективность деятельности компании, социально - психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во внимание обязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:
13. общий климат бизнеса и планы развития компании;
14. конкуренция в данной отрасли;
15. соответствие представлениям акционеров кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей компании;
16. соотношение с уровнем заработной платы других работников компании.