Эффективное использование трудовых ресурсов – залог успешной работы предприятия

 

2. Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов

на примере ОАО «АК БАРС» Банк

2.1. Экономическая характеристика ОАО «АК БАРС» БАНК

ОАО «АК БАРС» БАНК является лидером банковской отрасли Республики Татарстан и занимает прочные позиции в двадцатке крупнейших российских банков, присутствуя во многих экономически развитых регионах России.

На начало 2014 года «АК БАРС» Банк имел 399 территориальных подразделения,  количество клиентов физических лиц достигло 2,9 миллионов  человек, клиентов юридических лиц – более 53 тысяч.

География деятельности Банка осуществляется через региональную сеть, которая насчитывает 44 филиала (в РТ - 20, в регионах РФ-24), 14 операционных офисов, 224 дополнительных офиса (в РТ-136, в регионах РФ-88), 117 операционных касс (в РТ-99, в регионах РФ- 18).

«АК БАРС» Банк является универсальным банком и развивает такие направления деятельности, как корпоративный, розничный и инвестиционный бизнес.

Корпоративный бизнес является для ОАО «АК БАРС» Банка основным, как наиболее развитый из всех направлений и включает в себя кредитование предприятий, расчетное обслуживание, обслуживание внешнеэкономической деятельности, осуществление проектного финансирования и др. В числе корпоративных клиентов – крупные компании нефтегазового нефтехимического комплекса, машиностроение, телекоммуникационные, строительные, строительные, судостроительные, химические, автотранспортные компании, предприятия торговли и автопромышленного комплекса, а так же предприятия малого и среднего бизнеса.

«АК БАРС» Банк является одним из активных участников кредитования реального сектора экономики. Одним из важных и социально значимых направлений является кредитование сельскохозяйственной отрасли, Банк продолжает уделять особое внимание приоритетным национальным программам по развитию сельского хозяйства. С момента своего основания ОАО «АК БАРС» Банк делал акцент на диверсификацию своих продаж. При этом основная роль всегда отводилась именно предприятиям малого и среднего бизнеса. Развитие этой составляющей клиентского портфеля является одной из основных направлений роста Банка в будущем. Банк кредитует представителей малого и среднего бизнеса по всей территории России.

Сотрудничество «АК БАРС» Банка с субъектами малого и среднего предпринимательства осуществляется посредством собственных кредитных продуктов, а также через федеральные программы финансовой поддержки, реализуемые Банком совместно с ОАО «МСП Банк». Банк является активным участником региональных программ поддержки малого предпринимательства в РТ и в других регионах совместно с региональными фондами поручительств (гарантийными фондами) по обязательствам субъектов малого и среднего предпринимательства.

Другим важнейшим направлением деятельности Банка является розничный бизнес. Деятельность Банка на рынке ритейловых услуг представлена такими продуктами, как срочные депозиты населения, кредиты частным лицам, банковские пластиковые карты, услуги инвестиционного банкинга, проведение платежей, операции с драгметаллами, дистанционное банковское обслуживание  и другие. 

Инвестиционный бизнес представляет собой вложения банка в ценные бумаги, следуя установленной стратегии оптимального соотношения риска и доходности. Кроме того, одним из основных направлений инвестиционного бизнеса является финансирование деятельности банка за счет привлечения ресурсов на денежном рынке и рынке ценных бумаг. Наиболее перспективными направлениями инвестиционного бизнеса Банка являются собственные операции на фондовом рынке, клиентские и брокерские операции, доверительное управление активами, а также корпоративные финансы.

ОАО «АК БАРС» Банк имеет рейтинги, присвоенные международными рейтинговыми агентствами:

- Moody’s Investors Service: долгосрочный B1, рейтинг финансовой устойчивости Е+, прогноз «Стабильный», долгосрочный рейтинг по национальной шкале (Moody's Interfax) A2.ru;

-  Fitch Ratings: долгосрочный BВ-, краткосрочный В, рейтинг устойчивости  b-, прогноз «Стабильный», долгосрочный рейтинг по национальной шкале А+ (rus).

ОАО «АК БАРС» БАНК является членом государственной обязательной системы страхования вкладов. Вклады в ОАО «АК БАРС» БАНК застрахованы государством.

ОАО «АК БАРС» БАНК постепенно наращивает основные показатели своей деятельности, что подтверждается динамикой роста его активов и увеличением прибыли в отчетном году. Активы Банка за 2013 год увеличились с 336,6 млрд. рублей на 7,9%, составив 363,2 млрд.руб. Финансовым итогом деятельности Банка за 2013 год стало получение чистой прибыли в сумме 938,2 млн.руб. Объем чистой (за минусом резерва на возможные потери) кредитной задолженности  составил на 1 января 2014г. 227,4 млрд.руб.

 Привлеченные средства  клиентов достигли 240,3 млрд.руб., в т.ч. средства населения – 71,4 млрд.руб. Собственный капитал Банка (по Положению № 215-П) составил на конец 2013 года 50,2 млрд.руб. Оплаченный Уставный капитал составляет 28,2 млрд. руб.

Вопрос о распределении чистой прибыли Банка по итогам финансового 2013 года будет рассматриваться на заседании Совета директоров Банка, которое состоится  24 апреля 2014 года.

 

2.2. Оценка показателей  эффективности использования

трудовых ресурсов

 

Кадровая политика ОАО «АК БАРС» Банка направлена на достижение таких целей:

- стремление к созданию  здорового и работоспособного  коллектива, то есть выполняются  социальные программы, планы социального  развития организации. Поскольку  от здоровья и работоспособности  работников зависит, на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществляет свою производственную функцию;

- повышение уровня квалификации  работников предприятия, то есть  для банка очень важны высококвалифицированные  работники. Правление Банка заинтересовано  в повышении квалификации своих  работников;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и  возрастной структуре, а также  по уровню квалификации. Важно  стремиться к созданию трудового  коллектива оптимального по половой  структуре. Подобрав оптимальное  соотношение количества мужчин  и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет  наиболее трудоспособен, что в  данном коллективе здоровая внутренняя  среда, а это немаловажно при  работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие  уровней образования работников  коллектива, что способствует установлению  между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит  к повышению производительности  труда;

- для Банка очень важен  руководящий им орган, то есть  создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного  гибко реагировать на изменяющиеся  обстоятельства, чувствовать и внедрять  все новое и передовое и  умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является  наиболее сложным процессом. Это  связанно с тем, что каждый  член трудового коллектива имеет  свои потенциальные трудовые  возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного  уровня обязаны знать психологию  каждого подчиненного им работника  и на этой основе так воздействовать  на него, чтобы полностью раскрылись  и реализовались его потенциальные  возможности на работе.

Эффективность использования сотрудников в ОАО «АК БАРС» Банк в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика организации в целом направлена на оптимальное сочетание категорий персонала.

Правление ОАО «АК БАРС» Банка во многом заботится о том, чтобы его сотрудники: испытывали удовлетворение от пребывания на рабочем месте; чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию надежности предприятия, их нужности; получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально. Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО «АК БАРС» Банк в целом основывается на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов, а так же эффективностью труда самого работника.

Однако существующая в Банке система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.

В основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- сдельная оплата;

- индивидуальная оплата  по результатам;

- оплата результатов группы;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях  и доходах фирмы.

Система оплаты создает у людей чувство уверенности и защищенности, включает действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивает процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Что бы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников формы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности - определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

- собрать информацию о  системах оплаты в фирмах-конкурентах;

- проанализировать условия, в которых действует интересующая  система оплаты;

- рассмотреть возможность  опроса по предлагаемым изменениям  в системе оплаты;

- проанализировать эффективность  системы оплаты за счет сравнения  достигнутых результатов с ее  целями.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок особое внимание уделяется системе социальных выплат.

В ОАО «АК БАРС» Банк роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные  дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной  нетрудоспособности; - оплаченное время  перерыва на отдых;

- оплаченное время на  обед;

- медицинское страхование  на предприятии;

- дополнительное пенсионное  страхование на предприятии;

- страхование от несчастных  случаев;

- страхование по длительной  нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных  стоянок для автомобилей;

- страхование туристов  от несчастных случаев;

- помощь в повышении  образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении  прибылей;

- предоставление в пользование  работников объектов отдыха и  развлечений;

- предоставление помощи  в переезде на новое место  работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.

Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ОАО «АК БАРС» Банк основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «АК БАРС» Банк являются: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Неудовлетворенные мотивы сотрудников не только не способствуют развитию ОАО «АК БАРС» Банка, но и существенно мешают ее росту. Отсюда проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, низкой эффективностью деятельности сотрудников и нелояльностью сотрудников к компании.

Проблемы мотивационной сферы в ОАО «АК БАРС» Банк, как правило, выражаются в следующем:

- низкая эффективность  деятельности сотрудников;

- недовольство уровнем  оплаты труда;

- нелояльность сотрудников  к компании;

- частые нарушения сотрудниками  правил внутреннего трудового  распорядка;

- длительный период выхода  на требуемый уровень эффективности  новых сотрудников и др.