Инновационные процессы в управлении персоналом предприятий

Крім того, працю працівників, зайнятих науковою діяльністю складно  нормувати, а також ускладнюється  процес контролю над цими працівниками. Так, наприклад, практично втрачає  сенс візуальне спостереження за цими працівниками (що має сенс у  випадку з робітниками, зайнятими  яких-небудь некваліфікованим ручною працею, наприклад), контроль початку  і закінчення роботи і т.д.

Коли мова йде про мотивацію, передбачається виділяти дві групи  факторів (двофакторна теорія мотивації  Фредеріка Герцберга.):

гігієнічні (зовнішні по відношенню до роботи), які знімають незадоволеність  роботою;

фактори мотивації (внутрішні, притаманні роботі).

До першої групи факторів звичайно відносять такі, як нормальні  умови праці, достатня заробітна  плата, шанобливе ставлення начальника і т.д. Ці фактори автоматично  не визначають позитивну мотивацію.

Друга група чинників передбачає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мету і вважає за можливе її досягнення.

Різка зміна економічної  ситуації в нашій країні, виникнення ринкових відносин вплинули на зміну  в системі цінностей. Так, виникнення нових і більш широких можливостей призводить до збільшення ролі грошей. Це, очевидно, не могло не вплинути на сукупність мотиваційних установок учених, коли на перший план виходять матеріальні потреби, а професійні інтереси займають другорядні місця.

За кордоном також наголошується, що матеріальні потреби грають у  вчених важливу роль серед інших  потреб.

Так, наприклад, керівництво  італійської фірми "Оліветті" підкреслює, що для управління "смертельна помилка вважати, що творчі люди не турбуються про зарплату".

Тому в наукомістких фірмах розробляються різні системи  посад і звань для науково-технічного персоналу. У фірмах Західної Європи все більш активно використовується американський досвід з розмежування наукових і науково-адміністративних функцій працівників у сфері  НДДКР. У зв'язку з цим використовуються специфічні схеми розвитку кар'єри  персоналу з відповідними системами  окладів.

Мистецтво управління відіграє важливу роль у результативності організації. Зазвичай облік факторів, що визначають позитивну мотивацію, призводить до зростання продуктивності праці. Разом з тим не завжди фактори  продуктивності пов'язані з задоволеністю  роботою. Іноді люди задоволені роботою  тому, що мало завантажені або практично  не працюють.

Сучасні теорії мотивації  підрозділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Змістовні грунтуються на тому, що існують внутрішні спонукання, які примушують людину діяти.

У процесуальних теоріях  мотивації поведінка особистості  визначається не тільки потребами, але  є також функцією його сприйняття і очікування, пов'язаних з даною  ситуацією, і можливих наслідків  обраного ними типу поведінки.

 

 

 

 

 

 

 

5. Кадрове планування

Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитком  науково-технічного прогресу, що зумовлено  подовженням термінів підготовки фахівців, підвищенням частки кваліфікованих працівників і т. д.

З вищесказаного випливає, що в наукових установах роль кадрового  планування вище, ніж у будь-яких інших підприємствах, фірмах.

Помилки в кадровому плануванні можуть призвести до відсутності  необхідних працівників у певному  місці, а також можуть призвести  до соціальних недоліків для всього суспільства.

Багато в чому ефективність роботи наукових колективів залежить від правильного залучення персоналу. Планування залучення персоналу  дозволяє відповісти на запитання: "Як можна з перспективою на майбутнє задовольнити фактичну потребу в  кадрах?"

При цьому слід розглядати як внутрішній (колектив діючого підприємства), так і зовнішній по відношенню до підприємства ринок праці.

У цілому внутрішнє залучення  слід вважати кращим, оскільки зміцнюється  переконаність у тому, що на власному підприємстві можна отримати підвищення.

Вся система кадрової роботи, пов'язана із залученням персоналу  повинна проводитися з певним випередженням по відношенню до науково-технічної  роботи, так як те, що робиться в області  кадрової роботи сьогодні, завтра буде впливати на рівень дослідницької або  проектної роботи.

Дуже важливу роль відіграють підбір і підготовка резерву наукових та інженерних кадрів на висунення. При  цьому повинні враховуватися  такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням  терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації.

Резерв повинен являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), які зарекомендували  себе як здатні керівники та фахівці. Ця група працівників стає основним джерелом поповнення керівних кадрів у разі звільнення вакансій.

Форми підготовки резерву  можуть бути різними. Так ці особи  можуть заміщати керівників під час  їх хвороби, відпустки, відрядження; можуть бути призначені на проміжні посади; можуть проходити стажування в інших  організаціях; навчатися на різних курсах і т.д.

Формування і підготовка резерву на висунення повинні  супроводжуватися створенням необхідного  морально-психологічного клімату в  колективі.

До засобів зовнішнього  набору відносяться: публікація оголошень  у газетах, журналах тощо, укладання  контрактів з вищими навчальними  закладами, організація роботи студентів  під час практики.

Велике значення з точки  зору підвищення ефективності роботи має атестація фахівців.

Під атестацією співробітника  розуміють визначення його кваліфікації, рівня знань або відгук про  його здібності, ділових та інших  якостях.

У матеріалах атестації відображаються зауваження до аттестуемому, даються  рекомендації щодо усунення недоліків, а в разі потреби - рекомендації керівництву  про просування працівника по службі, матеріальне заохочення або ж  невідповідності його займаній посаді.

Зазвичай атестаційні  комісії розглядають наступні документи: характеристики переобиратися, списки опублікованих наукових праць і  наукових звітів, патентів; акти впроваджених закінчених досліджень; відомості з  відділу кадрів про заохочення та дисциплінарних недоліки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

Постійно мінливі економічні умови, в яких функціонують сучасні  російські компанії, тягнуть за собою  необхідність зміни стилю їхньої діяльності. Це стосується і всіх внутрішніх процесів в компаніях. Якщо ми застосовуємо інноваційний підхід у виробництві, у збуті, то чому б не зробити цього і щодо управління персоналом.

Можна підсумувати вищесказане  і зробити наступні висновки:

По-перше, система управління персоналом являє собою специфічну підсистему загальної системи управління організацією, сукупність взаємопов'язаних процесів управління людською діяльністю; виконавську діяльність різних суб'єктів, які впливають на процес праці  і персонал організації; сукупність методів впливу на поведінку людини в процесі трудової діяльності, а  також сам процес взаємодії суб'єкта та об'єкта управління.

По-друге, як інновація система  управління персоналом має рисам  і особливостями інновації взагалі. І, відповідно, здійснюючи розробку і  впровадження змін системи управління персоналом, необхідно оцінювати  своєчасність, можливість і результативність, зробити все необхідне, щоб опір персоналу було якомога менше, а  ефективність інновації як можна  більше.

І, нарешті, говорячи про  специфічні риси системи управління персоналом як інновації, можна виділити такі, як необхідність побудови концепції  та моделі, вироблення стратегії і  політики управління персоналом, а  також обліку різних чинників, що впливають  на управління персоналом. Також, система управління персоналом, як і система управління взагалі, передбачає постановку певної мети і розробку механізмів контролю їх виконання.

 

 

 

 

 

 

Список літератури:

1.Модернизация экономики на основе технологических инноваций [Текст] / А.Н. Асаул [и др.] – СПб.: АНО «ИПЭВ», 2008.

2. Герчикова І.М. «Менеджмент»: підручник для ВНЗ. - 4-е вид.,         Перераб. І доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.

3. Основи інноваційного  менеджменту. Теорія і практика:

4. Асаул А.Н. Подготовка инженеров-менеджеров по управлению инновациями – залог успешного развития компании // Экономическое возрождение России, 2009. – №4.

5.Мінделі. 2-е вид. перераб. і доп. - М.: ЗАТ «Видавництво« Економіка », 2004.