Формы и системы оплаты труда

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

Выплата заработной платы производится в ОАО «Фабрика-кухня» два раза в месяц - 5-го и 20-го числа  каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями.

Пятого числа  каждого месяца (в день выплаты  заработной платы) каждому сотруднику должен выдаваться расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате.

При прекращении  действия трудового договора окончательный  расчет по причитающейся сотруднику заработной плате производится в  последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении.

Оплата отпуска  сотрудникам производится не позднее  чем за три дня до его начала.

Листок нетрудоспособности, сданный после начисления заработной платы, оплачивается в день выдачи следующей  заработной платы.

При выполнении работы в условиях, отклоняющихся  от нормальных, сотрудникам начисляются  компенсации в порядке, предусмотренном  действующим трудовым законодательством.

В ОАО «Фабрика-кухня», основному персоналу установлена  часовая ставка заработной платы, поэтому сумма доплаты рассчитывается следующим образом:

 

Количество  часов, отработанных в вечернюю смену

х

Часовая ставка заработной платы х 20%

==

Доплата за работу в вечернюю смену

 

Количество  часов, отработанных в вечернюю смену

х х

Часовая ставка заработной платы х 40%

==

Доплата за работу в ночную смену

 

К условиям, отклоняющимся  от нормальных, относятся:

• выполнение работ в особых условиях (на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);
• выполнение работ различной квалификации;
• совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
• выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни;
• выполнение работ в ночное время;
• освоение новых производств (продукции);
• невыполнение норм труда (должностных обязанностей);
• изготовление продукции, оказавшейся браком;
• простой.

Размер заработной платы сотрудника определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных Положением и действующими нормативными актами.

Административному и основному персоналу (продавцам, работникам общепита и пр.) ОАО «Фабрика-кухня» устанавливается простая повременная оплата.

Пример: Работнику  ОАО «Фабрика-кухня» Карпову Н.Н. установлен месячный оклад в размере 6000 руб.

В сентябре 2012 г. этот работник отработал 22 рабочих дня, а в октябре этого же года - 21 рабочий день.

Так как работник в сентябре и в октябре отработал  все фактические рабочие дни, количество которых совпадает с  числом рабочих дней в месяце, то его заработная плата как в сентябре, так и в октябре составит 6000 руб.

Если сотрудник  отработал за данный период не все  дни, то заработная плата начисляется  исходя из количества реально отработанных дней: оклад работника делится  на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней, в результате получается сумма заработной платы.

Для оплаты труда  водителей ОАО «Фабрика-кухня» используется повременная, сдельная и бестарифная формы оплаты труда, а также система многообразных повышений тарифных ставок (окладов), надбавок и доплат.

Как правило, водители находятся на повременной оплате труда, при которой их основная заработная плата состоит в выплате тарифной ставки (оклада) за месяц исходя из присвоенного им тарифного разряда (оклада) и в зависимости от того полностью или нет отработана норма рабочего времени за месяц.

Водителям грузовых автомобилей устанавливаются следующие  часовые тарифные ставки:

 

Грузоподъемность  автомобиля (т)	Часовая тарифная ставка (руб./ч)
1) до 3,0	20,0
2) свыше 3,0	25,0

 

Водителям легковых автомобилей устанавливается месячный оклад в размере 6500 руб.

Водительскому составу ОАО «Фабрика-кухня» выплачиваются надбавки:

1) за 2-й класс  квалификации - 10% часовой тарифной ставки;

2) за 1-й класс квалификации - 25% часовой тарифной ставки;

4) за выполнение  обязанностей грузчика - до 30% тарифной  ставки грузчика (конкретный размер  надбавки устанавливается в зависимости  от объема выполненных работ  по согласованию между работником  и администрацией).

№ п/п	Наименование	Отношение к  установленному окладу (%)
11	Премия по итогам работы за квартал	150
22	Премия по итогам работы за год	Не более 200

Механизм премиальной  системы отражается в Положении  о премировании. В ОАО «Фабрика-кухня» установлены следующие виды премий:

 

Сроки выплаты  премий, установленных п. 4.1 Положения:

• премия по итогам работы за квартал выплачивается 5 апреля, 5 июля, 5 октября, 5 января (вместе с выплатой заработной платы);
• премия по итогам работы за год выплачивается не позднее 5 марта.

Порядок выплаты  премии по итогам работы за квартал:

1. премия по  итогам работы за квартал выплачивается  сотруднику при условии отсутствия  нарушений, перечисленных в п. 4.3.2 Положения;

2. перечень видов  нарушений, допущение которых  влечет лишение выплаты премии  за квартал:

• некачественное выполнение работы (подтвержденное документально);
• систематическое нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведшее к аварии;
• несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции;
• систематическое невыполнение приказов и распоряжений администрации;
• хищения имущества организации;
• прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов;
• привлечение к административной или уголовной ответственности.

Порядок выплаты  премии по итогам работы за год:

1. премия выплачивается  в случае получения организацией  по итогам работы за год чистой прибыли. На выплату премий направляется 3% чистой прибыли по итогам года;

2. размер премии  конкретного сотрудника определяется  руководителем подразделения в  пределах общей суммы выделенных  подразделению средств на выплату  годовых премий, но не более 200% установленного сотруднику должностного оклада.

 

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики.

Учитывая все  недостатки организации оплаты труда  необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановить показатель заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в доведении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика предприятия должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Необходимо создать на предприятии механизм повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения эффективности труда в процессе производства для достижения целей предприятия. В основе этого - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение эффективности труда включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другое), вовлечение в процесс управления персонала, использование моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда, в целях использования на предприятии.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей  и регулирующей предлагаются следующие  рекомендации:

• необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации.
• систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности труда. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.
• система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

 

Заключение

Оплата труда - это система отношений, связанных  с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Рабочая сила, как трактуется в  курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

 

Список используемой литературы

1. Зайцев Н.Л.  Экономика, организация и управление  предпиятием (Электронный ресурс).-Мультимедийное  учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2004.-1 электрон. опт. диск (CD-ROM): цв.

2. Ильдеменов  С.В., Ильдеменов А.С., Воробьев В.Н.  Инновационный менеджмент. Мультимедийный учебник – М.: ИНФРА-М, 2004.-1 электрон. опт. диск (CD-ROM): цв.

3. Инновационный  менеджмент. Вузовская серия. (Электронный  ресурс).-Мультимедийный справочник. – М.: Кодекс, 2004.- 1 электрон. опт.  Диск (CD-ROM): цв.

4. Инновационный менеджмент: Учебник / Медынский В.Г.-М.: ИНФРА-М,2005.Стр. 5-53

5. Инновационный менеджмент: учебник  для вузов / Морозов Ю.П.. М.: ЮНИТИ, 2000. Стр. 15-27

6. Инновационный  менеджмент: Учебное пособие / О.М.  Хотяшева.-Спб.: Питер, 2005. Стр. 201-211

7. Инновационный  менеджмент: Учебник для вузов  / С.Д. Ильинова, Л.М. Гохберг, С.Ю.  Ягудин и др.; Под ред. проф. С.Д. Ильенковой.-2-е изд., перераб  и доп.- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.Стр. 3-8