Анализ эффективности работы персонала

По  содержанию факторы можно подразделить на:

1) организационные -- это рациональная структура аппарата управления персоналом, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина,

2) экономические -- это система материального  поощрения и материальной ответственности,

3) технические -- это технический уровень, механовооруженность труда, степень использования техники, техническая культура управленцев,

4) физиологические -- это санитарно - гигиенические условия труда,

5) социально-психологические -- это межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.

Факторы прямого воздействия непосредственно  влияют на эффективность управления персоналом. К таким факторам обычно относят организацию личной работы кадровых работников, их квалификацию, правильность подбора и расстановки  кадров в аппарате предприятия и  тому подобное.

Факторы косвенного воздействия оказывают  опосредованное влияние на работу предприятия. К ним относят психологический  климат коллектива, стиль управления персоналом, динамику формальных и  неформальных групп и другое.

По  продолжительности воздействия  выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное  воздействие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство  факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления персоналом, психологический климат и тому подобное.По степени формализации факторы, влияющие на эффективность управления персоналом предприятия, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут  быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности  самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала к запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация, труда, состояние здоровья).

Выявить и проанализировать эффективность  управления персоналом предприятия  можно по конкретным направлениям этого  процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и  другое. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности управления персоналом в целом должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала. Только таким образом можно достичь целей всего предприятия и эффективно реализовать политику управления персоналом.

 

 

Анализ эффективности  управления персоналом предприятия

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических  факторов трудовой деятельности, влияющих на:

1) здоровье и работоспособность  человека, его отношение к труду;

2) эффективность производства, уровень  жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:

1) условия трудового процесса, включая  технологию и формы организации  труда;

2) уровень экономичности используемых  технических средств и оборудования;

3) условия производственной сферы,  микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

4) внешнее оформление и комфортность  места работы;

5) ориентация работников на самоохрану  труда при повышении уровня  культуры труда.

Рассмотрим  методы оценки эффективности управления персоналом предприятия. Задачи, решаемые в административном управлении, в экономике требуют частого, а иногда и значительного пополнения и изменения действующих законов и нормативных актов. Каждый факт совершаемой хозяйственной операции приводит к возникновению определенных правовых последствий, которые могут быть неоднозначными в различных отраслях законодательства.

Перед руководителем предприятия стоит  задача - интегрировать систему управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности  различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важной обязанностью руководителя является обеспечение  согласованности и единства системы  управления как целого. В управлении персоналом предприятия руководитель решает всевозможные задачи: управление высококвалифицированными кадрами, управление персоналом, инновационный менеджмент, управление по улучшению условий  труда, управление стимулированием  труда, управление деятельностью подразделений  и служб, управление планированием  деятельности по периодам, управление стратегической деятельностью, контролем, управление запасами, ресурсами, сбытом и другие. Своевременность и качество выполнения этих задач реализуется  на рынке в виде прибыли.

Работа  с персоналом на предприятии  осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы.

Основной  задачей отдела кадров является обеспечение потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения поставленных целей.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой предприятия являются:

1. Принятие управленческих решений  в вопросах труда, кадров и  социального развития на основе  анализа социально-экономической  ситуации, изучение потребностей  и интересов различных категорий  работников предприятия.

2. Планирование и обеспечение непрерывной  подготовки и переподготовки  кадров с учетом потребностей  производства.

3. Планирование и регулирование  движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения.

4. Прогнозирование текущей и перспективной  потребности в кадрах и поиск  источников ее обеспечения, заключение  договоров с учебными заведениями  на подготовку специалистов, разработка  и реализация мер по стабилизации  трудового коллектива.

5. Организация работы по профессиональной  ориентации молодежи, адаптации  молодых специалистов и рабочих  на производстве, изучение причин  текучести, динамики изменений  трудового коллектива.

6. Работа по изучению деловых  и личных качеств работников.

7. Создание таких условий, при  которых интересы работников  не противоречат интересам предприятия.

8. Использование всех форм материального  и морального стимулирования  работников в соответствии с  их трудовым вкладом.

Работа  кадровой службы и руководящего состава  неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор  кадров является одной из целенаправленных функций управления персоналом, поскольку  именно люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия и именно от людей, в конечном счете, зависят его экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала на предприятие  осуществляется с помощью созданного резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого подбираются  наиболее подходящие для предприятия  работники. Эта работа проводится по всем специальностям. Необходимый объем  работы по набору в значительной мере определяется разницей между имеющейся  на предприятии рабочей силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  срочного договора. Набор кадров на предприятие ведет как из внешних, так и из внутренних источников, однако предпочитает проводить отбор  в основном внутри своего предприятия, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к предприятию. Если предприятие решило все же прибегнуть к набору работников извне, в этом случае публикуется объявление в  газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство предприятия  обращается с заявкой в Центр  занятости населения либо в агентство  по трудоустройству. Отбор кандидатов на вакантное место в предприятие  осуществляется согласно заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование. По результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.  

Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая  предполагает периодическое обучение работников.

Обучение на предприятии  ориентировано на настоящее и  призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, а его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны  работникам.

Все обучение проводится в  пять этапов:

1. Анализ потребности  в обучении.

2. Планирование и проектирование  обучения.

3. Разработка программы  обучения.

4. Проведение обучения.

5. Оценка эффективности  обучения.

Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как, если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.

Обучение персонала на предприятии проводится в следующих  случаях:

1) при введении новых  стандартов работы;

2) при возникновении требований  повышения эффективности работы;

3) при появлении новых  технологий;

4) когда повышаются запросы  клиентов или заказчиков;

5) при переводе работников  на новые должности;

6) при введении новых  информационных систем;

7) при введении новых  стандартов бухгалтерской отчетности;

8) при введении других  нововведений.

Потребность в обучении определяет линейный руководитель, который организовывает процесс обучения для своих подчиненных.

Основной задачей повышения  квалификации руководящих работников предприятия, а также специалистов и рабочих, является повышение уровня квалификации всего персонала, с  целью формирования у работников профессионализма.

После обучения проводится оценка, которая  предполагает:

1) оценку уровня профессиональных  знаний работника;

2) оценку производственной деятельности  работника;

3) оценку личностных качеств работника  исходя из требований рабочего  места.

Оценка  проводится по следующим критериям (показателям) на пяти уровнях (по пятибальной шкале).

Оценочные критерии могут меняться, но их структура  остается неизменной. В состав критериев  оценки деятельности персонала входят:

1. Результаты (эффективность) деятельности:

1) Для руководителей - это личный  вклад в выполнении планов  предприятия, отсутствие срывов  плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению  новой техники и технологии, совершенствование  организации труда в новых  экономических условиях, финансовая  стабильность, благоприятный социально  - психологический климат.

2) Для специалистов - это качественное  и добросовестное исполнение  должностных обязанностей, отсутствие  срывов плановых заданий, соблюдение  трудовой дисциплины, личный вклад  по внедрению новой техники  и технологии.

Руководитель  работника делает анализ его деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.

2. Качество работы:

1) Для руководителей - это умелое  сочетание стилей управления, умение  выбирать перспективные стратегии  развития производства.

2) Для специалистов - это сдача труда  с первого предъявления, отсутствие  ошибок при выполнении заданий,  овладение смежными специальностями,  высокая

культура  оформления заданий и другое.

3. Профессионализм оценивается, исходя  из опыта или разряда работника,  качества работы, отсутствия профессиональных  ошибок, самостоятельности при принятии  решений, обоснованности риска  и других факторов.

4. Оценка личностных, то есть индивидуально  - психологических качеств работника,  проводится в целях определения  соответствия этих качеств требованиям рабочего места.

Оценку  деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.

Также на предприятии в рамках анализа производительности труда проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: образование, стаж работы, предпринимательские способности, опыт, здоровье, творческий потенциал, удовлетворенность работой, нравственность. Логически выделяются компоненты:

1) возраст, увязанный с выработкой, а значит непосредственно с  результатами деятельности,

2) профессионализм, увязанный с  тарифным коэффициентом, характеризующим  степень квалификации работников,

3) рентабельность труда, характеризующая  процентную величину прибыли  от издержек производства, связанных  с трудовыми затратами.

Компоненты  образование, предпринимательские  способности и стаж работы на предприятии  имеют косвенное значение, но в  значительной степени характеризуют  получаемую прибыль.

Зная  приоритеты и цели предприятия, следует  обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель "максимизация прибыли" в наибольшей степени определяется такими составляющими, как образование, рентабельность труда, здоровье, опыт, возраст, профессионализм, предпринимательские способности, цель "повышение эффективности использования трудового потенциала" составляется из образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, а также здоровья.

Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей  трудового потенциала в зависимости  от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение  приоритетных компонентов (составляющих) и своевременно принимать меры для  разрешения или для предотвращения нежелательных для предприятия  ситуаций, что скажется на росте  производительности труда персонала  предприятия, главным образом управленческих работников.