Анализ эффективности работы персонала

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………..3

Персонал как объект управления………………………………..……5

Анализ эффективности управления персоналом предприятия........13

 

Заключение……………………………………………………………21

 

Список использованной литературы…………………………..……23

Приложение 1…………………………………………………...……24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях рыночной экономики в Российской Федерации особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить экономическую  эффективность производства. Эффективность  работы предприятия во многом зависит  от качества управления его трудовыми  ресурсами. Чем больше численность  персонала на предприятии, тем сложнее  руководить людьми и контролировать исполнение поставленных перед ними задач, тем сложнее добиться координации  действий сотрудников разных структурных  подразделений и тем сложнее  консолидировать их интересы. Для  повышения рентабельности предприятия, руководителю следует постоянно  заботиться и об оптимальном распределении  обязанностей между работниками  при выполнении тех или иных проектов или задач и, безусловно, совершенствовать систему стимулирования персонала  для успешной реализации намеченных целей. Перед многими российскими  предприятиями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

На  предприятии проблема управления персоналом может проявляться в столкновении интересов работодателя и наемного работника, что выражается в неуважительном отношении к людям, задержках  заработной платы, сокращении набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с  одной стороны, и нежелании работать "на дядю", формальном подходе  к решению производственных задач, злоупотреблении служебным положением, с другой. Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как издержки, которые надо сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всего предприятия, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

На  сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Трудовые ресурсы представляют собой  главную ценность любой организации, однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, поэтому управление персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. Эта сфера  управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления  анализа содержания труда различных категорий персонала.

От  того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех  любого предприятия. Задача руководителей  состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками предприятия. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда.

Существенным  обстоятельством является то, что  люди, чаще всего, приходят на предприятия  осознано, с определенными целями и ожидают предоставления возможности  в их достижении. Процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность предприятия.

 

 

Персонал как объект управления

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение  и т.д. Все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит  в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого

Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По  категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и  т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту: мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.

Управление  персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор  и расстановка кадров;

-обучение  и развитие кадров;

-компенсацию  за выполненную работу;

-создание  условий на рабочем месте;

-разрешение  трудовых споров;

Матрица функций управления персоналом в организации.

 

Функции управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение	Перераспределение	Использование
1. Планирование	Разработка планового баланса  рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка текущих и перспективных  планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.	Разработка планов высвобождения  кадров под влиянием научно-технического прогресса.	Разработка мероприятий по обеспечению  полного и рационального использования  кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.	Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.	Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация	Установление и определение  системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4. Контроль	Составление отчетного баланса  по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.	Определение системы показателей  для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового  плана.	Определение конечных результатов  по вторичному распределению персонала  и его использованию.	Определение уровня механизации организации  и условий труда.

 

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта - реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации . Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

Всю совокупность целей управления персоналом предприятия можно разделить  на четыре блока:

1) экономические;

2) научно-технические;

3) производственно-коммерческие;

4) социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно  кратко выразить следующим образом:

1) экономическая цель, то  есть получение расчетной величины  прибыли от реализации продукции;

2) научно-техническая цель - это обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок, а также повышение производительности  труда за счет совершенствования  технологии;

3) производственно-коммерческая  цель, или производство и реализация  продукции в заданном объеме  и с заданной ритмичностью (обеспечивающие  экономическую цель договорные  обязательства, госзаказы и тому  подобное);

4) социальная цель -- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Рыночные условия потребовали  разработки соответствующих показателей  и критериев оценки эффективности  управления персоналом. Имеет место  необходимость введения нескольких критериев базовых показателей, на основании которых осуществляется оценка результативности управления персоналом; потребовалась оценка эффективности по уровням управления и функциональным подсистемам.

Эффективность управления персоналом отражает результативность обеспечения  социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления персоналом проявляется в достигнутых  показателях результативности всей деятельности предприятия.

Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение  затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается прибыль  как конечный результат деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет многообразные проявления - это действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств.

При этом под действенностью понимается степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения "нужной" работы.

Для оценки действенности  используются три критерия: качество (делаем ли мы продукцию, свойства которой  соответствуют определенным требованиям), количество (делаем ли мы нужную для  потребителей продукцию в объемах, обусловленных договорами о поставках) и своевременность (выполняем ли мы договорные сроки поставки продукции).

Экономичность отражает степень использования ресурсов. Этот показатель является измерителем результативности организационной системы в отношении затрат.

Качество  связано с понятием качественных признаков, которые отражают конкретные свойства, закладываемые в продукт при его создании.

Задача управления персоналом состоит в установлении наиболее эффективных действий, направленных на повышение эффективности функционирования предприятия.

Управление персоналом предприятия  должно быть эффективным с экономической  точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала предприятия связано с существенными  финансовыми издержками. Следовательно, выбранная политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего  высокопроизводительной деятельности всего предприятия.

 
Удельные затраты на персонал - это заработная плата, оклады штатных  сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты, позволяющие увязывать  затраты на оплату труда с основными  показателями деятельности предприятия  при планировании его эффективного развития. Очевидно, что управление персоналом предприятия эффективно постольку и в той степени, поскольку и в какой мере оно  способствует осуществлению задач, поставленных предприятием. Общеизвестно, что эффективность производственно-хозяйственной  деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, то есть эффективностью работы аппарата управления отделом, предприятием, отраслью, экономикой в целом.

Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут  быть систематизированы по различным  признакам.