Анализ эффективности использования трудовых ресурсов строительного производства

      Б) Трудовые затраты:

• человеко-часы;
• человеко-дни;
• среднесписочная численность персонала.

      Трудозатраты  наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет  очень трудоемок.

      Человеко-дни  дают менее точный результат трудозатрат  по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

      Среднесписочная численность персонала по сравнению  с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но тем не менее именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.

      Итак, для определения выработки выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые.

      На  основании анализа достоинств и  недостатков показателей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продукции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

      Другой  показатель производительности труда  — трудоемкость — представляет собой сумму затрат живого труда  на производство единицы продукции. То есть, трудоемкость - количество рабочего времени необходимое для выполнения заданного объема работ.

      Для определения трудоемкости единицы  продукции затраты на все производство делятся на объем выпущенной продукции  за определенный период. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению к данному строительству факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более правильно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда.

      В целях планирования и анализа  труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.

      В зависимости от способа исчисления различают нормативную, фактическую, плановую трудоемкость.

      Показатели  трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации строительно-монтажных работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве.

      Методы  измерения производительности труда  должны постоянно совершенствоваться, с тем чтобы найти объективную оценку эффективности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправленного использования тех или иных факторов. При современных экономических методах управления в условиях перехода к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результатов и затрат с учетом хозрасчетных интересов как отдельных работников, так и общества в целом. В качестве результата используется прибыль, доход, а затрат — фонд оплаты труда.

      Увеличивающиеся возможности технологии, техники и материалов реализуются под воздействием организации труда, производства и управления. Труд может быть эффективным только тогда, когда его организация осуществляется в комплексе с организацией производства и управления, но это условие не всегда соблюдается. Организация производства — это, по существу, обеспечение функционирования вещественных элементов труда, а организация управления — функционирования трудовых отношений. Необходима комплексная организация трудовой деятельности применительно к рабочему месту, структурной единице и предприятию в целом. 

1.2 Проблемы и перспективы в сфере трудовых ресурсов строительного производства 

     Среди отраслей индустриального комплекса  России строительство занимает одно из ведущих мест.

     Важнейшие проблемы в области труда и трудовых отношений в строительной отрасли можно скомпоновать в четыре основных блока: найм персонала, мотивация персонала на предприятии, общие тенденции развития отраслевого рынка труда и основные направления развития отрасли.

     Рассмотрим  эти составляющие по порядку.

• Проблема найма персонала.

     При отсутствии недостатка в предложении неквалифицированной рабочей силы в отрасли наблюдается весьма ощутимый дефицит квалифицированных специалистов.

     Предложение неквалифицированной рабочей силы идет, прежде всего, за счет легальной и нелегальной миграции. В строительной отрасли заняты на рынке труда большое количество иностранцев. Эта категория трудовых ресурсов привлекает внимание руководителей предприятий дешевизной рабочей силы, но не способна решать сложные технологические задачи производства.

     Намного сложнее обстоит ситуация с квалифицированными кадрами: архитекторами, дизайнерами, менеджерами, логистами, инженерами, бухгалтерами, сметчиками, мастерами – прорабами, рабочими высокой и средней квалификации: крановщиками, электросварщиками, электриками и т.д. С этими категориями трудовых ресурсов каждый год возникает сезонный дефицит во время пика инвестиций и максимального объема строительных работ в период августа – сентября.

     Такого рода дефицит вызван, с одной стороны, недостатком подготовленных специалистов общестроительных профессий, а, с другой - тем, что далеко не все выпускники вузов идут работать по специальности.

     Особое  внимание уделяется опыту набираемых кадров, их трудовому и профессиональному стажу.

     Наиболее  ценными качествами для специалистов высокой и средней квалификации, считается, помимо соответствующего уровня образования и профессионализма, умение принимать решения, лидерские качества, умение учиться и владение современными компьютерными технологиями. Для аналогичных категорий рабочих – это, прежде всего, трудолюбие и умение работать в команде.

     Ярко  выраженный материальный интерес и  желание карьерного и финансового роста являются серьезным стимулятором повышения производственной активности кадров всех указанных категорий.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

     Также нужно отметить, что должно производиться  соотношение темпов роста оплаты труда с темпами роста производительности труда в строительных организациях. А также должно осуществляться эффективное государственное регулирование оплаты труда в строительстве через систему нормативно-правовых актов.

• Проблема  мотивации кадров на предприятии.

     Наиболее высокооплачиваемыми специалистами являются инженерно-технические работники, бухгалтеры, архитекторы, программисты, менеджеры по логистике и транспорту, специалисты по кадрам. Уровень оплаты труда различных категорий высоко и среднеквалифицированных рабочих на два-три порядка ниже. Но и здесь более высоко ценится труд наиболее «технологичных» профессий – машинист (катка, крана, установки), монтажник (железобетонных конструкций, связи, технологического оборудования), водитель.

     Наиболее  распространенными способами мотивации  в привлечении и удержании  высококвалифицированного персонала являются помимо высоких зарплат, предоставление предприятием кредита на покупку квартиры, предоставление различных льгот: оплату обучения, телефонных переговоров, интернета, транспортных расходов и др., предоставление возможности повышения квалификации и карьерного роста, предоставление медицинского страхования, оплачиваемого детского сада и т. п.

     Большинство высоко и среднеквалифицированных работников отрасли ценят не только высокую заработную плату, но и стабильность. Одна из последних тенденций – особый интерес к «белой» зарплате, что можно объяснить и появлением накопительной части пенсии, и развитием различных схем кредитования. Многие работники, особенно управленцы и инженерно-технические кадры, готовы много трудиться для повышения своего жизненного уровня и общественного статуса. Строительная отрасль дает им возможность неплохо зарабатывать, а экономическая ситуация позволяет рассчитывать на стабильность и дальнейший рост, в плане заработка. Руководители предприятий для поддержания своей конкурентоспособности на быстро растущем рынке должны удерживать ценных специалистов, поэтому они стремятся осуществлять адекватную мотивацию персонала. То есть, интересы обеих сторон хорошо сочетаются: работники стремятся к тому, что им могут и хотят предоставить работодатели - высокий уровень заработной платы, карьерный и профессиональный рост.

     Что касается ситуации с рабочим персоналом предприятий отмечается, что в среде рабочих, особенно средней и низкой квалификации, довольно распространена инертность и отсутствие желания много работать для того, чтобы много зарабатывать. Отчасти это объясняется более низким, по отношению к высококвалифицированному персоналу, уровнем заработной платы, отчасти отсутствием ярко выраженных перспектив роста. Именно эта часть работников отрасли подвержена частой миграции, менее привязана к своему предприятию.

• Общие тенденции  на отраслевом рынке труда.

     Предполагается, что в ближайшие пять лет дефицит в квалифицированных кадрах сохранится, как сохранится и переизбыток неквалифицированной рабочей силы. Прежде всего, сохранится дефицит высококвалифицированных руководителей среднего звена, инженеров, технологов, логистов, программистов, руководителей проекта и т. д., а также высококвалифицированных рабочих кадрах базовых профессий: сварщиков, крановщиков, монтажников, каменщиков и др.

     В перспективе, будущее рынка труда в отрасли закрепится за бригадами, работающими по контракту. Они формируются и работают уже сейчас. Это команды из высококвалифицированных специалистов, способные по заказу выполнить любую работу «под ключ». При организации работ подрядным способом руководителю строительного проекта не приходится решать кадровых проблем, перед ним встают вопросы иного плана. Такая практика позволит в дальнейшем вытеснить малоквалифицированный труд.

• Общие тенденции  развития отрасли.

     Что касается общих тенденций развития строительной отрасли, то эксперты позитивно  оценивают ее состояние в данный момент. По их мнению, наилучшие условия  для развития строительных организаций  существуют и в крупных и небольших городах. Конъюнктура рынка и инвестиционный климат благоприятны, спрос на строительство новых объектов растет. Обратной стороной роста являются такие проблемы, как повышение уровня требований к квалификации специалистов (в связи с изменением технологических процессов, совершенствованием материалов и т.п.), а также усложнение задач, стоящих перед управленцами: количество частных заказов увеличивается, а возможности получения этих заказов зависят от умения выигрывать тендеры и сохранять конкурентоспособность на рынке. Таким образом, развитие строительной отрасли ставит перед ее кадрами новые задачи, решение которых возможно при продуктивном взаимодействии всех заинтересованных сторон – общества, бизнеса и государства.

     Таким образом, для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в строительстве предлагаются следующие пути:

• поощрение трудовых династий, являющихся фактором воспитания пополнения отрасли;
• эффективное использование методов диверсификации производства строительных работ;
• совершенствование системы социального партнерства на локальном уровне (в организациях), в регионе, в отрасли, в субъекте РФ, в Российской Федерации в целом.