Заработная плата в рыночной экономике

Наряду с традиционными  формами организации оплаты на основе тарифной системы в последнее  время получают достаточно широкое  распространение новые бестарифные  системы, основанные на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных  критериев.

К числу бестарифных форм оплаты относятся также договорная и комиссионная. Первая предполагает, что предприниматель договаривается с работником о конкретной сумме  оплаты за определенную работу; вторая – отчисления от выручки.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников¹².

Элементами тарифной системы  являются: тарифные сетки; тарифные ставки и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих; должностные оклады и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые при их оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые  для обеих категорий работников – и рабочих, и служащих.

Тарифные сетки предназначены  регулировать дифференциацию ставок оплаты труда в зависимости от сложности  труда и квалификации работников.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих  – нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для определения разряда сложности работ и разряда квалификации работников.

Квалификационный справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики по должностям – нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Районные коэффициенты – надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковыми потребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровыми природно-климатическими условиями.

Единая тарифная сетки (ЕТС) – элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей¹³. Первым разрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы. Последним – работники высшего уровня квалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложные работы.

 

Глава 2. Основные принципы организации и регулирования заработной платы

2.1 Организация  оплаты труда

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы¹⁴.

Требования к организации оплаты труда либо способствуют более полной реализации принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

· неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

· соответствие меры труда мере его оплаты;

· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

· обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы¹⁵.

2.2 Дифференциация  заработной платы

Заработная плата зависит  от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики  в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах  высокий уровень заработной платы  обусловлен достижениями в области  производства и производительности труда.

К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей  силы на рынке труда. Рынок труда  является особым рынком. Он относится  к числу таких рынков, на которых  конкуренция носит не совершенный  характер. Совершенная конкуренция  предполагает абсолютное равенство  условий купли-продажи рабочей  силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность  о наличии вакантных мест, о  размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная  рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут  быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все  они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать  выполнение всех работ.

Дифференциация заработной платы (ДЗП) – установление (государственное или коллективно-договорное) различий в оплате труда в зависимости от его количества и качества, эффективности и результатов¹⁶.

Учет количества труда  имеет целью отразить в заработной плате продолжительность и интенсивность труда: учет качества – его сложность и квалификацию работника, а также условия, в которых протекает трудовой процесс; принимается во внимание также и значимость сфер приложения труда.

В общей системе ДЗП  выделяются: внутриотраслевая, межотраслевая  и региональная (межрайонная) дифференциация.

Внутриотраслевая ДЗП предполагает установление необходимых различий в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполняемых трудовых функций, а также в зависимости от вклада в результаты работы и условий труда.

Межотраслевая ДЗП складывается под влиянием особенностей трудовых процессов, характерных для отраслей (содержание труда, общеотраслевые условия  труда, профессионально-квалификационная структура работников), а также  значения отраслей в развитии экономики  и общества. Важную роль в межотраслевой  ДЗП призваны играть результаты производственной деятельности отраслей и их предприятий в условиях рыночной экономики.

Региональная (межрайонная) ДЗП определяется структурой производства по районам, важностью экономических  районов и перспективой их развития, природно-климатическими условиями  труда и проживания в отдельных  регионах страны и в этой связи  стоимостью воспроизводства рабочей  силы, спросом и предложением рабочей  силы определенного профессионально-квалификационного  уровня.

В практической плоскости  проблема оптимальной дифференциации заработной платы является сегодня  одной из самых сложных и мало разработанных. Чрезмерные необоснованные различия в оплате труда, также как  и уравниловка в распределительных отношениях – опасные явления, способные вызвать социальные потрясения в обществе.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры  конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости  будут определяться на пересечении  кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим  такую заработную плату, которая  побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут  согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы¹⁷.

 

Заключение

Среди социально-экономических  задач одной из самых актуальных в настоящее время является увеличение уровня заработной платы. В обществе и во властных структурах все больше осознается невозможность решения без этого ни одной существенной проблемы, будь то развитие экономики или подъем благосостояния граждан.

Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство, причем не единственное, повышения уровня личного потребления. Как известно, она входит важной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей силы, которая включает в себя денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Важно не только повышать размеры  заработной платы, необходимо обеспечивать рост ее покупательной способности. Повышение покупательной способности  заработной платы включает систематический  пересмотр ее номинальных размеров и ее индексирование в промежутках  между принятием решений об этом.

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

С переходом к рыночной системе отношений предприятия  получили большую самостоятельность  в области оплаты труда. Каждый предприниматель  волен выбирать ту систему оплаты, которая в наибольшей степени  соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку  сбыта, объёму спроса).

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (ред. от 30.12.2008) // Российская газета от 21.01.2009 г.
2. Трудовой Кодекс РФ от 21 декабря 2001 г. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ // Финансовая газета. №1(264), 17-23 января 2002 г.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.11.2011) // СЗ РФ, 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
4. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. // Российская газета от 1 ноября 1997 г.
5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» № 82-ФЗ от 10 июня 2000 г. // Российская газета от 18 июня 2000 г.
6. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.- 253 с.
7. Ермишин П.Г. Основы экономической теории: (курс лекций) – М. 2000.-278 с.
8. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов. - СПб: Изд. СПбГУЭФ, 1997.- 403 с.
9. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006.-342 с.
10. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003.-284 с.

¹ Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (ред. от 30.12.2008) // Российская газета от 21.01.2009 г.

² Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006. С.58.

³ Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006. С.59.