Заработная плата и повышение ее роли в стимулировании труда работников

Премии представляют собой фиксированные суммы, выплачиваемые работникам сверх базового оклада за значительный вклад в деятельность предприятия. Основанием для выплаты премии могут выступать: досрочное выполнение намеченного плана, повышение качества работы или выпускаемой продукции, снижение трудоемкости работы, успешное завершение по определенным показателям года, квартала, месяца.

Экскурс в историю экономики России свидетельствует о том, что мотивационные механизмы и формы их реализации неоднократно трансформировались под влиянием изменений в системе общественных отношений. Если до отмены крепостного права преобладали стимулы к труду, основанные на внеэкономическом принуждении, то позже, в период становления капитализма, получили развитие экономические методы стимулирования и побуждения, связанные с вознаграждением и использованием мотивационных механизмов инструментального типа.

В период плановой экономики мотивационное воздействие на трудовую активность работников наемного труда посредством систем вознаграждения за труд стало преобладающим. В 20-30-е гг. прошлого столетия были приняты важные решения в области материального стимулирования, ориентированные на формирование у работников действенных стимулов к эффективному исполнению работы. Их основу составило положение о том, что главной формой материального стимулирования на государственных предприятиях и в учреждениях является заработная плата.

Ведущая роль в ее организации отводилась тарифной системе, которая дифференцировала оплату труда в зависимости от его сложности, условий, значимости сфер приложения и природно-климатических факторов в различных регионах страны. Стимулирующий характер тарифной системы проявляется, прежде всего, в том, что получение определенной ставки или оклада находится в прямой зависимости от выполнения конкретных норм или обязанностей.

Нормативно-правовые акты, действовавшие в дореформенной России, предполагали необходимость сочетания государственного регулирования заработной платы посредством тарифной системы и премирования работников для усиления их заинтересованности в результатах труда.

В период перехода к капиталистическим методам хозяйствования в России начал зарождаться рынок труда, что обусловило признание товарного характера рабочей силы. Это определило в качестве основополагающих моментов организации оплаты труда учет не только затрат и результатов труда, но и спроса и предложения на рабочую силу определенного профессионального профиля и квалификационного уровня.

Выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство сохранило за собой регулирование минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов.

В настоящее время на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

Таким образом, государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Такой подход соответствует общей логике экономических реформ. Однако необходимо иметь в виду, что, не будучи «сглажены» государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.

В период реформ произошло снижение мотивационного потенциала заработной платы. Этому способствовали следующие факторы:

- возникла парадоксальная ситуация: экономика страны направляется  в рыночное русло, а один из  главных ее элементов – цена  рабочей силы как специфического  товара – все более отдаляется  от своей естественной оценки  – стоимости;

- необоснованная дифференциация  заработной платы по отраслям  экономики, профессионально-квалификационным  группам и регионам;

- невыплаты заработной платы, существенно снижающие ее значимость  в доходах населения.

Отмеченные негативные процессы явились результатом ошибочных представлений о стратегии и тактике ее формирования и регулирования. В начале экономических реформ предполагалось, что государство не должно вмешиваться в этот процесс. Как показали прошедшие годы, это заблуждение. Оно явилось частью общей концепции перехода к рынку на основе саморегулирования всех экономических процессов и максимального устранения государства от управления этими процессами.

Программа действий по выходу из сложившегося положения должна быть направлена на восстановление основных функций заработной платы – воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Это приведет к повышению мотивационной роли оплаты труда. В современных российских условиях вопросы материального стимулирования труда и реформирования организации заработной платы являются приоритетными.

Заключение  
 

 Из моего реферата видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов. 
 Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей. 
 Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. 
 В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. 
 В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации. 
 Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы. 

Библиографический список

1. Иванов Ю. Мотивационная соционика // Служба кадров и персонал. – 2006. - №1 - С. 
 
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. проф. В.И. Шкатуллы. – М. : Норма, 2006. 
 
3. Бизнес в 2006 году. Создание рабочих мест. – М. : Весь мир, 2006.

1. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика  труда. - М.: Экзамен, 2003. 
 2. Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение – 3-е изд. – М.: Бератор, 2003. 
 3. Компьютерная программа Консультант +. 
 4. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002. 
 5. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализции цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998. 
 6. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003. 
 7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002. 
 8. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002. 
 9. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003. 
 10. Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.: РАГС, 1997 
 11. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: «Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с институтом труда Минтруда России, 1996

Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003

Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.:ИНФРА-М, 2003