Синергетический подход как новая управленческая парадигма

Иначе говоря, самоорганизация  – процесс развития системы, для  которого характерны два принципа:

• принцип отрицательной обратной связи, показывающий, как поддерживается спонтанно возникающий порядок;
• принцип положительной обратной связи, согласно которому прогрессивные изменения, возникающие в системе, не подавляются, а накапливаются и усиливаются.

Постоянный компромисс между этими принципами реализуется  посредством структурных изменений, усиления неравновесности и выходом  системы на новый диапазон развития.

Система может функционировать, не только уменьшая нежелательные отклонения, но и увеличивая желательные с помощью положительной обратной связи. Процессы, в которых взаимодействие подсистем запускает положительную обратную связь, стремительно переводят систему в новое состояние, не всегда благоприятное, но нужное по каким-то причинам для системы. Самоусиление системы продолжается до возникновения новых отрицательных связей, стабилизирующих систему, но ведущих к новому уровню беспорядка. Было замечено, что системы, предоставленные сами себе, уменьшают энтропию и формируют порядок из хаоса. Сказанное можно проиллюстрировать с помощью рис. 1.

Рисунок 1. Формирование порядка из хаоса

Для самоорганизации  системы характерны такие черты, как спонтанность и случайность. Сегодня это утверждение нашло  подтверждение в синергетике. Характерным условием самоорганизации является свойство автономности, означающее, что система реагирует прежде всего на внутренние связи, т. е. ориентируется на личные цели. Внешняя среда в лучшем случае инициирует определенные изменения. При этом итог смены состояний также определяется именно взаимосвязями во внутренней структуре, а не внешним толчком.

Процесс самоорганизации  системы подтверждает, что с усилением  организации эффективность рациональных и целенаправленных действий ослабевает, организация сама «создает» себя, порой противодействуя сознательному руководству. Исследования процессов самоорганизации дают возможность не только выявлять механизм автономного циклического самоподдержания, но и позволяют найти возможность запускать этот механизм.

При этом на определенном этапе развития в механизм самоорганизации системы вмешивается разум человека, способный внести в этот процесс качественно новые элементы. Главное свойство разума в способности предвидеть отдельные фрагменты будущего развития, оценивать отдельные последствия отбора, тем самым влияя на его характер.

Оказалось, что в отношении  социальной организации невозможно говорить о ее полной самоорганизации, поскольку разум человека позволяет  усовершенствовать структуру обратных связей, а значит, осуществлять целенаправленные изменения в интересах общества.

В самоорганизующихся системах упорядоченность и саморазвитие обусловлены образованием кооперативных  связей из беспорядка, свойственного  неравновесному состоянию. Понятие  организации как альтернативы понятию самоорганизации связано с сознательной деятельностью человека. Результатом такого симбиоза является процесс коэволюции как совместное развитие естественных и производственных технологий в рамках системы взаимодействия (в биологии, например, – взаимное приспособление видов). В процессе коэволюции решающую роль играют не борьба за существование, а взаимопомощь, согласованность и сотрудничество. Коэволюционный подход выделяет из всей совокупности изменений те, которые сопряжены, взаимно адаптированы. Взаимосвязанность коэволюционных изменений выполняет двоякую функцию – сохранение целостности системы и участие в становлении новой целостности.

В то же время, однако, коэволюционный подход утверждает, что в реальном мире противостоят одна другой не две  сущности – природа и общество, а три: естественная природа, общество и «создаваемый человеком предметный мир». Признание самоорганизующих свойств системы в развитии организации позволяет увидеть последнюю в новом свете, по-новому интерпретировать знакомые явления и, возможно, справиться с отдельными проблемами, которые при традиционном подходе кажутся неразрешимыми. Процесс самоорганизации подтверждает, что любое, даже благоприятное состояние дел нужно рассматривать как преходящее в промежуточном эволюционном процессе обновления. Необходимо адаптироваться даже не к переменам, а к темпам перемен. Важно осознать идею, что целью системы является то, что она делает, и, если поведение организации не кажется рациональным, значит, определенное понимание целей отличается от истинных целей организации.

Глава 3. Синергетический подход как новая управленческая парадигма.

Менеджмент как область  научных знаний к концу ХХ века завершил свою эволюцию, институционализировался, и в настоящее время четко  обозначилась смена управленческих парадигм и подходов, что отмечают уже многие ученые. До настоящего времени все представления менеджмента сводились к четкому разграничению объекта и субъекта управления, управляющей и управляемой подсистем. Школы менеджмента делали предметом своих поисков наиболее эффективные способы воздействия субъекта на объект управления, чтобы за счет полного использования физического, интеллектуального, психологического, творческого и иного потенциала достичь поставленных стратегических целей. На протяжении всего периода развития теории управления было предложено множество методов к управлению, таких как управление по целям, по результатам, по отклонениям, ситуационное управление и другие методы. Тем не менее все эти методы находились в рамках кибернетического подхода, основанного на разделении систем на управляющие и управляемые и факторе обратной связи как одном из ключевых атрибутов.

Однако такой подход к концу ХХ века исчерпал себя. Кооперация, сотрудничество, согласие и взаимодополнение творческих способностей менеджеров, находящихся на разных уровнях корпоративного управления, становятся ключевыми аспектами взаимодействия внутри организации. Управленческая теория,  в центре внимания которой находилась схема «субъект → объект управления», уступает место концепции самоорганизации.

Таким образом, в начале XXI века формируется новая управленческая парадигма, которая основывается на синергетическом подходе, преемственности кибернетических и синергетических тенденций. Особое внимание синергетическому подходу уделяется в рамках теории организации [4, 6], которая наряду с другими научными дисциплинами и знаниями представляет собой теоретическую основу менеджмента. В настоящее время предпринимаются многочисленные попытки спроецировать на современный менеджмент результаты исследований в области теории управления, синергетики, теории систем, которые тем или иным образом опираются на синергетический подход и теорию самоорганизации. Далее в настоящей работе предпринимается попытка обобщить эти исследования.

Синергетический подход меняет отношение к организации как объекту исследования. Организация может рассматриваться с двух позиций: или как объект, или как качество. В первом случае она является самостоятельной целью, а во втором – средством внутренней качественной реорганизации [6, с. 68].

У организации в любом  случае существует две цели: внешняя, провозглашенная и заявленная, и  скрытая, внутренняя цель. В первом понятийном смысле эти цели не связаны, хотя и утверждаются как неразделимые. Во втором случае обе составляющие слиты в единую двусоставную цель; в этом случае внешние конкретные изменения, например, получение прибыли или расширение доли рынка, станут лишь следствием накопления, концентрации и использования внутреннего потенциала организации. В первом случае необходимы воздействия, усилия для поддержания структуры, наличие и использование знаний и информации о внешней среде, принятие взвешенных решений для дальнейшего функционирования организации. Во втором случае трансформация и увеличение уровня организации происходит само собой, направленность идет на активизацию самоорганизующего начала, заложенного в каждой личности. Организация второго типа и представляет собой организацию с точки зрения синергетического подхода. Процесс реорганизации является самоорганизацией, а сама организация задает лишь внешний вектор, требующий активизации и использования внутреннего потенциала человека, в этом случае сотрудник наделен самостоятельностью и свободой, которые в то же время неразрывны с ответственностью.

Самоорганизация и самоуправление на предприятии существуют наряду с формальной управленческой деятельностью, выражаются в происходящих нештатных процессах, несанкционированном управлении и организации. В настоящее время самоорганизация находится в подчиненном отношении по сравнению с формализованными процессами. Как отмечает Э.А. Смирнов [4, с. 78], самоорганизация и самоуправление играют две важные роли: компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления; инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.

Самоорганизация открывает  возможности управления на качественно  новом уровне, развивается горизонтальная организационная структура, сотрудники образуют коммуникационную сеть с большой автономией. Не происходит разделения на объект и субъект управления, наблюдается двунаправленный взаимоувязанный процесс управления, когда сотрудники управляют структурой, а она одновременно управляет ими. Предприятие в целом становится более автономным, так как реакция системы определяется во многом ее структурой и внутренними связями и характеристиками, а не внешними воздействиями. Это делает организацию стабильнее и жизнеспособнее.

По мнению И. Урманова [8], современные крупные хозяйственно-технологические комплексы представляют сложные эмерджентные системы. В условиях олигополистической конкурентной среды они работают в критических точках, в которых поведение системы становится неустойчивым и непредсказуемым, – в точках бифуркации. В этих условиях даже самые незначительные и на первый взгляд малосущественные факторы могут привести систему к кризисной ситуации. Этому находится немало реальных подтверждений, когда такие успешные на мировом рынке компании, как «СААБ» или «Ровер», оказывались на грани банкротства.

По мнению ученых, занимающихся исследованием проблем теории систем, – Т.Ю. Ивановой, В.И. Приходько – моделирование глобальной деятельности крупных компаний характеризуют базовые условия расчетов, такие как: нелинейность изменения экономических систем, многофакторность, разнородность, многосистемность [6, с. 65].

Перманентным состоянием самоорганизующегося предприятия  становится гетерархия – способность создавать по мере возникновения проблем для их решения временные иерархические структуры, которые распадаются после устранения трудностей. Самоорганизация является целенаправленным процессом, хотя и имеет естественный характер, понимается как изначально заложенное свойство любой системы.

Формирования нового опыта в ходе взаимодействия с  внешней средой привело к появлению концепции самообучающейся организации, предложенной П. Сенджем в 1990 году [3]. Данная концепция по сути дела опирается на процессы самоорганизации в управлении корпоративным опытом. В настоящее время в отечественной практике самообучающиеся предприятия также начинают рассматриваться как новая стратегия получения конкурентных преимуществ [5].

Применение синергетического подхода целесообразно еще и по той причине, что организация как инструмент бизнеса начинает исчерпывать свои возможности, подразделения, составляющие ее структуру утрачивают свое системообразующее значение, тем самым организация постепенно сливается с внешней средой. Ввиду того, что распадается структура, а именно она представляет собой основной атрибут организации как системы, то прекращает свое существование и организация как таковая. Ей на смену приходит новый инструмент предпринимательской деятельности, получивший название бизнес-системы. По мнению В. Ефремова, «смысл не в том, что она из себя представляет, а в том, какова ее роль в системе, в которую она включена как элемент» [2, с. 78]. Эта качественно новая система представляется как бизнес-пространство, которое в свою очередь включается в социокультурную среду. Утрачивается понятие о границах организации, внешняя среда перестает быть внешней, а становится пространством существования и функционирования бизнес-систем, которые взаимопроникают друг в друга. Появление принципиально иного субъекта предпринимательства делает невозможными использование традиционных подходов к его управлению, характерных для классических управленческих школ.

Синергетический подход находит свое применение и в управлении корпорацией при обеспечении эффективности и согласованности взаимодействия фирм, входящих в финансово-промышленную группу [7]. Решение проблемы формирования системы взаимовыгодных отношений между отдельными предприятиями корпораций видится в оптимальном распределении синергетического эффекта, что способно обеспечить баланс интересов всех входящих относительно самостоятельных хозяйственных звеньев и стимулировать внутрикорпоративное и внутрифирменное предпринимательство.

Одной из основных теорий управления может стать синергетическая  теория аттракторов. Применительно  к предпринимательской деятельности идея создания структур-аттракторов принадлежит Х.-Ю. Варнеке [1]. Суть его концепции состоит в создании «фрактальных фабрик», где под фракталом понимается самоорганизующаяся и самоуправляемая структурная единица предприятия. В процессе самоорганизации фракталы вырабатывают задачу своего функционирования. Между собой фракталы могут образовывать разные группировочные структуры, самостоятельно их формировать и распадаться по собственному желанию. «Фрактальная фабрика» выполняет централизованные функции и аккумулирует информацию и доводит ее до сведения каждого фрактала. Цели, генерируемые отдельными фракталами, складываются в общую целевую систему фабрики. Цели, выбираемые для небольших структурных единиц, всегда конкретны и достижимы, поэтому и вся целевая система реальна. Таким образом, подобное фрактальное предприятие в целом оказывается очень динамичным, способным быстро реагировать на сдвиги и изменения внешней среды, что позволяет ему находиться в состоянии динамического равновесия.