Персонал предприятия

Численность руководителей  определяется размером предприятия, его  отраслевыми особенностями, нормами  управляемости и т. п.

 

 

 

 

 

3. Движение персонала предприятия

 

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация  может действовать по следующим  направлениям для привлечения персонала:

- поиск необходимой  кандидатуры внутри самой организации;

- поиск необходимой  кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

- поиск среди самостоятельно  заявивших о себе кандидатов.

- объявления в средствах  массовой информации — телевидении,  радио, прессе;

- выезды в учебные  заведения, готовящие специалистов  соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

- государственные бюро  по трудоустройству, имеющие достаточно  широкую базу данных по потенциальным  кандидатурам;

- частные агентства  по подбору персонала.

Как правило, любая организация  или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:

1. первичный отбор  (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором  характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

2. собеседование кандидата  с сотрудниками отдела управления  персоналом;

3. справки о кандидате  по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

4. собеседование с руководителем подразделения;
5. испытание;
6. решение о найме.

Среди направлений выбытия  работников принято различать:

выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии);

выбытие по причинам, прямо  предусмотренным законом (необходимый  оборот рабочей силы), — призыв в  армию, поступление в учебные  заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.;

излишний оборот рабочей  силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы  и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

коэффициент оборота  по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент оборота  по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

коэффициент текучести  кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Одним из важнейших направлений  работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности  производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Производительность труда

 

Производительность труда  — один из важнейших показателей  деятельности предприятия, характеризующий  результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Наиболее широко применяемым  и универсальным показателем  производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами:

- натуральным

- стоимостным

- методом нормированного рабочего  времени (трудовым).

Выработка представляет объем продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год.

Наиболее простым и достоверным  является натуральный метод, когда объем выработанной продукции, измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются, как  правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны. Однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой продукции, валового дохода.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются одинаковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

В то же время в производственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в натуральном выражении.

В зависимости от степени  охвата затрат труда трудоемкость может  быть полной, технологической и производственной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда только основных производственных рабочих.

Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным, более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятий.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется па основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.;

Плановая трудоемкость определяется на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах груда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Задача постоянного  роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства.

Все резервы могут  быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

- улучшение использования  средств производства;

- улучшение использования  рабочей силы

2. По уровню выявления и использования:

- заводские;

- цеховые;

- бригадные;

- на рабочем месте

3. По функциональной значимости:

- резервы основного  производства; 

- резервы вспомогательного  производства;

- резервы управления

4. По срокам возможного использования:

- текущие;

- перспективные

Проблема выявления  и реализации резервов повышения производительности труда наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологических условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников.

Повышение производительности труда и эффективности производства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприятия является заработная плата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Оплата труда на предприятии

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

- рост объема производимой продукции  (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния  трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы, как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

- производственная программа в  натуральном и стоимостном выражении  и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации  работников, необходимых для выполнения  программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы  не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.