Нормирование труда

Проблемы такого рода существуют и в отраслях с  непрерывным технологическим циклом. На относительно передовых предприятиях (например, в стекольной промышленности) технологические стандарты предусматривают также расстановку численности рабочих конкретных профессий, которые должны обслуживать производственные процессы на соответствующих агрегатах (линиях). В таких случаях служба организации и оплаты труда обоснованно рассчитает норму выработки (времени), в том числе бригадную, сдельную расценку. На отдельных же предприятиях (например, в цементной промышленности) в утвержденных технологических регламентах порой отсутствуют модификация используемого оборудования (техники), его производительность (мощность).

Вторая  группа проблем связана с выполнением службой организации и оплаты труда конкретных функций по расчету и анализу норм труда, расчету фактического заработка работников, анализу трудовых показателей работы предприятия (структурного подразделения). Например, при проведении обследования одного из стабильно работающих предприятий Саратовской области выяснилось, что служба организации труда достаточно крупного структурного подразделения, большую часть рабочих которого составляют сдельщики, представляет в отдел организации труда и заработной платы (ОТЗ) единственную отчетность (месячную), заключающуюся в фиксировании соотношения плановой и фактической численности работников подразделения по профессионально-квалификационному составу. По сути, эта отчетность представляет собой один из разделов месячного отчета по техническому нормированию по цеху – «Распределение рабочих по разрядам». Данную функцию вполне могла бы выполнять табельщица подразделения. Вместе с тем не ведется анализ выполнения действующих норм выработки (времени), не проводится дифференциация норм по степени их выполнения, нет структурного анализа заработной платы, анализа трудоемкости. Из действующих утвержденных норм выработки были введены в 2001 году и позже только 17 %, дату введения остальных норм выяснить вообще не удалось. Не был представлен необходимый материал, на основе которого рассчитываются нормы (хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня, черновые расчеты), отсутствует расчет численности рабочих цеха (как сдельщиков, так и повременщиков).

Кроме того, определенными  неточностями и расплывчатостью  страдал весь методический аппарат  подразделения. Так, используемые при  расчете бригадного заработка рабочих  коэффициенты, а равно и числовые их значения, не оговорены в тексте положения об оплате труда и премировании по подразделению. Имеются разночтения в названиях профессий рабочих в штатном расписании и в их должностных инструкциях. Не совсем понятен механизм начисления и распределения заработка рабочим в бригадах. Имеются замечания и по другим моментам.

Вместе с тем, подытоживая приведенные выше факты, нельзя однозначно заявить, что деятельность служб организации и оплаты труда  в таких случаях носит неудовлетворительный характер. Из всего этого можно сделать два вывода. Во-первых, по всей вероятности, выполняемый набор функций службы удовлетворяет руководство предприятия, которое само не в полной мере понимает возможности службы организации и оплаты труда и значение формируемых ею показателей. А во-вторых, видимо, построение бизнес-стратегии предприятия опирается вообще на иные доминанты. В ходе дальнейшего обследования мы обнаруживаем, что существование и развитие предприятия основывается в целом на бюджетном финансировании, которое в данном рассматриваемом случае напрямую, функционально, не связано с задачами и потребностями отдельных его служб (в том числе службы организации и оплаты труда), а определяется состоянием финансовой сферы и степенью освоенности рынка. В соответствии с данной системой каждому структурному подразделению предприятия ежегодно выделяется определенная сумма средств, за счет которой должно быть обеспечено техническое развитие подразделения, произведен ремонт зданий и сооружений, выплачена заработная плата персоналу и т.п. При этом специалисты службы организации и оплаты труда сами не предполагают, какие аргументы берутся владельцами предприятия за основу при распределении средств и формировании бюджета. Отсюда вытекает необходимость вынужденного сокращения занятых работников, что подчас противоречит даже существующим технологическим стандартам.

Таким образом, исходя из самых благих побуждений, основываясь на тщательном анализе, можно пытаться построить какие  угодно схемы оплаты труда и его  мотивации. Но в условиях бюджетного финансирования и частой нехватки финансовых ресурсов механизм организации труда, в том числе нормирования, формирования заработной платы, будет функционировать недостаточно эффективно.

Подобная ситуация, видимо, может быть следствием возникшего противоречия между моделью организации производства, практически полностью созданной в период прежнего экономического уклада, и рыночной системой ее материального обеспечения, возникшей в последние годы.

Третья  категория проблем связана с кадровым фактором. Неудивительно, что за годы, сопровождавшиеся известным свертыванием служб организации и оплаты труда, принижением их роли на производстве, произошли изменения и в кадровом потенциале данных служб. Многие прежде работавшие специалисты покинули предприятия, предпочтя им частный бизнес или госслужбу. Значительная часть вышла на пенсию. Молодые специалисты ввиду непрестижности и невысокой заработной платы неохотно идут работать в ОТЗ, в бюро организации и нормирования труда в цехах. В настоящее время службы организации и оплаты труда на многих предприятиях, особенно бывшего оборонного комплекса, представлены лицами предпенсионного или уже пенсионного возраста либо молодыми выпускниками вузов, не имеющими еще необходимого практического опыта.

Решать широкий  спектр вопросов, существующих в сфере организации и оплаты труда на современных предприятиях, призван Центр организации и нормирования труда, созданный по инициативе областной профсоюзной организации и министерства труда и социального развития области на базе Саратовского государственного социально-экономического университета. Основными задачами центра являются:

• сбор и систематизация методических и нормативных материалов по организации, нормированию и оплате труда;
• обучение руководителей и специалистов экономических служб предприятий методам нормирования, расчета численности работников, методам анализа состояния нормирования труда и качества норм;
• выявление, изучение, обобщение и распространение передового опыта отечественных и зарубежных предприятий в области организации и оплаты труда;
• проведение аудита состояния организации и оплаты труда на предприятиях.

Центр уже осуществил по разработанной им программе обследование одного из предприятий Саратовской  области на предмет состояния  организации труда и его оплаты, в том числе такие вопросы, как состояние нормативного хозяйства, качество документов, регламентирующих оплату труда, механизм расчета заработной платы работников, методы анализа заработной платы и норм труда и многие другие, включая состояние технологических стандартов и регламентов, являющихся необходимой основой нормирования. По результатам аудита руководству предприятия были представлены соответствующие рекомендации, которые впоследствии использовались на практике.

Проведенное обследование позволило создать собственную комплексную методику проведения аудита состояния организации и оплаты труда на предприятии.

В целях установления более тесных контактов со специалистами, занимающимися вопросами организации  труда и его оплаты на предприятиях, и выявления конкретных проблем, стоящих перед ними в данной сфере, центр совместно с областным комитетом по труду провел ряд круглых столов в районах Саратова и одном из муниципальных образований. Подробно обсуждались современное состояние организации и оплаты труда на предприятиях (включая нормирование), возможные пути решения сложившихся проблем, роль и место Центра организации и нормирования труда в их решении.

О необходимости  и своевременности создания подобного  центра говорят итоги анонимного анкетирования, проведенного им среди специалистов-трудовиков ряда предприятий промышленности, строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства, сферы обслуживания. Так, о своем намерении в той или иной форме сотрудничать с центром заявили все опрошенные респонденты. При этом 85 % опрошенных хотели бы получить представление о новых способах организации и нормирования труда, более трети (38 %) – повысить свою квалификацию (участники опроса могли указывать несколько ответов), практически столько же – получать необходимые консультации по интересующим вопросам.

Какие же проблемы, по мнению опрошенных специалистов по труду, существуют сейчас в сфере  организации труда?

На первое место  участники опроса дружно поставили  отсутствие или недостаточное обеспечение  нормативно-методической базой (нормативы и расчет численности работников, методики по организации заработной платы и аттестации специалистов, законодательные нормы, тарифно-квалификационные справочники и т.п.) – 92 %.

Далее следует  недостаточная численность служб, занимающихся организацией труда и его оплатой – 50 %. При этом 15 % респондентов отметили отвлечение специалистов на выполнение работ, не соответствующих должностным обязанностям. Опрошенные отметили перегруженность специалистов текущей работой; недостаточное техническое обеспечение (компьютеры, оргтехника и т.п.); низкую заработную плату специалистов – соответственно по 30 %. Кроме того, было указано на отсутствие системности в работе специалистов (в частности, в строительной отрасли) – почти 25 %.

На вопрос: «Существует  ли у Вас (Ваших работников) потребность в повышении квалификации?» утвердительно ответили 77 % опрошенных.

Насколько достоверно мнение специалистов-трудовиков? Большая  часть респондентов (43 %) имеет стаж работы в данной должности более 10 лет, так что их точка зрения на проблему не должна вызывать сомнений. 21 % специалистов имеют стаж от 6 до 10 лет, 15 % – от 1 года до 5 лет. И только еще 21 % участников анкетирования проработали в своей должности менее года. Более пристальное рассмотрение состава последних показывает, что в подавляющем большинстве – это руководители (начальники отделов, заместители директора по экономике), которые, надо полагать, знакомы с ситуацией. Исключение составляет специалист-бухгалтер строительного предприятия, занимающийся вопросами организации труда немногим более месяца.

Таким образом, проблема нормирования труда на предприятиях стоит достаточно остро. Центр намерен  привлекать к сотрудничеству опытных  специалистов-практиков, имеющих солидный профессиональный багаж. В плане  работы центра – проведение семинаров, круглых столов, конференций с участием работников служб, занимающихся трудом и заработной платой, где будет проходить обмен опытом, обсуждение широкого круга вопросов профессиональной деятельности. Центр окажет содействие заинтересованным специалистам в опубликовании их статей, научных трудов, посвященных тем или иным аспектам рассматриваемой проблемы, а также организует проведение практической стажировки нуждающимся на передовых предприятиях.

Мы считаем, что  к такой важной, многогранной теме, какой является организация труда работников на предприятии, пришло время вновь повернуться лицом.

5 курсовик

Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации

Кемеровский государственный сельскохозяйственный институт

Кафедра маркетинга и управления

ОТЧЕТ

о прохождении производственной практики

по Организации, нормированию и оплате труда

(ОАО «Ягуновское»)

Студента 446 группы

Вишневской Ольги Сергеевны

Руководитель практики:

Сысина Нина Геннадьевна

Дата сдачи отчета__2006______

Дата защиты____________

Оценка_____4___________

Кемерово 2006

Содержание

1.Цель и задачи практики………………………………………………...

2.Характеристика природных и  экономических условий предприятия….

2.1.Местоположение хозяйства, почвенно-климатические  условия, землепользование……………………………………………………………….

2.2. Краткая экономическая характеристика  предприятия, специализация хозяйства  и его подразделений………………………………………………..

3. Нормирование труда в животноводстве…………………………………...

3.1. Расчет норм обслуживания  животных по материалам наблюдений…..

4. Нормирование труда на механизированных  полевых работах…………..

5. Оплата труда……………………………………………………………….

6. Нормы труда, применяемые в  хозяйстве…………………………………..

Вывод……………………………………………………………………………

Список литературы…………………………………………………………….

1. Цель и задачи практики

Главная задача практики по организации, нормированию и оплате труда - приобретение практических навыков в установлении норм труда, рационализации трудовых процессов  для повышения производительности труда исполнителей, занятых на работах в растениеводстве и животноводстве, расчете расценок за произведенную продукцию, а также закрепить теоретические основы курса.

В процессе прохождения производственной практики мы ознакомились с хозяйством, с экономическими показателями его  работы, с основными формами организации труда в направляющих отраслях производства, с формами и системами оплаты труда, с нормами выработки и обслуживания, проанализировали уровень их выполнения, овладели методом технического нормирования, научились проводить фотохронометражные наблюдения на производственных процессах и операциях в растениеводстве, животноводстве, на автотранспорте.

Для этого нам необходимо знать:

· Содержание наблюдательных листов по группам сельскохозяйственных работ;