Мотивация как важнейший инструмент в использовании человеческого капитала

 

Субъектами формирования человеческого капитала выступают  семья, государство, предприятие и  инфраструктура рынка, вступающие в  социально-экономические отношения друг с другом по поводу целенаправленных влияний на носителя врождённой способности[8, с. 236].

Следует отметить взаимосвязь  и взаимозависимость всех субъектов  формирования конкурентоспособного человеческого  капитала, особенно учебных заведений, служб занятости и предприятий. Государство не может самостоятельно устанавливать связи между производством и образованием. В свою очередь, бизнес не может даже при его глубокой заинтересованности в высококвалифицированной рабочей силе разрабатывать чёткое стратегическое направление развития образования, хотя может оказать серьёзное влияние на совершенствование ресурсной базы учебных заведений, модернизацию программ и используемых технологий обучения. Вступая в контакт с учебными заведениями, бизнес в каждом конкретном случае решает свои собственные проблемы, зачастую это краткосрочные производственные задачи. Поэтому эффективность функционирования всей системы образования зависит от направлений государственной политики в области образования, занятости и степени согласованности деятельности учебных заведений с производственными структурами. В свете сказанного особенно актуальным становится согласование целевых установок и мероприятий государственной политики на рынке труда и политики в области образования, то есть стремление к соответствию профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов и повышения их квалификации с учётом требований рынка труда сегодняшнего дня.

Возглавляемая государством политика развития рабочей силы разделяется  на два этапа:

1) подготовка трудовых  ресурсов в системе формального  образования;

2) предполагающий дальнейшую профессиональную специализацию и переподготовку кадров через научные и учебные центры, специальные курсы, организованные в фирмах или субсидируемые государством[6, с. 178].

Динамика накопления человеческого капитала определяется индивидуальными решениями; при  этом образование – основная (но не единственная) компонента запаса человеческого  капитала. Принятие индивидом решений  об инвестициях в образование  во многом аналогично инвестиционным решениям компании. Индивидуальные инвестиции в образование можно рассматривать как издержки в терминах прямых затрат и альтернативных издержек. Поскольку инвестиции в человеческий капитал повышают индивидуальную производительность, выгоды от получения образования равны текущей ценности ожидаемых высоких доходов после получения образования.

Общепринято, что для  расчета экономической эффективности  вложений средств в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

 

Мотивация как  важнейший инструмент в использовании человеческого капитала

 

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в  себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто  вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

 

Рисунок 2.1 - Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

Если брать в пример какую-либо компанию, имеющую штат сотрудников, то решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Какие мотивы могут побуждать человека к труду? Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. - все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение  работника? Оно предполагает, что  человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, готов  во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

Какие мотивы могут побуждать  работника к добросовестному  труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своим делом.

Во-вторых, ориентация на получение максимального материального  вознаграждения.

В-третьих, осознание  важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем  или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника  на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи  и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

Рабочая среда. Нет никаких  сомнений, что обстановка, в которой  выполняется работа, может существенно  влиять на отношение и энергию  работников. Это значит, что организации  стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Безопасность. Люди редко  дают максимум возможного в атмосфере  отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной  организации, финансирование которой  постепенно сокращается и в любой  момент может совсем прекратиться. Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

Личное развитие и  профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить  вклад людей в работу организации  заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

Чувство причастности. Большинству  людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении.

Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов  широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую  работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности  работника, открывает перед ним  возможности самореализации, для  него характерна удовлетворенность  своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человеческий капитал  является важнейшей составной частью современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

Человеческий капитал  как сложная экономическая категория  имеет качественные и количественные характеристики. В экономической  литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Основным фактором существования  и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. К ним относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Выделяют следующие  виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы; расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Инвестиции в человеческий капитал имеют особенности по сравнению с другими видами инвестиций.

Наша страна, все больше интегрируясь в цивилизационные  мирохозяйственные отношения, неизбежно  подходит к необходимости социально-экономической парадигмы развития, где человек становится не просто средством, фактором экономического роста, но его главной целью и ценностью.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреев Б.Ф. Системный курс экономической теории. – СПб.: Лениздат, 2009. – 440 с.
2. Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 432 с.
3. Ореховский П.А. Общая экономическая теория. Ч.1. – Обнинск: МАСЗ, 2008. – 181 с.
4. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ.  3-е изд. – М.: «Дело ЛТД», 2011. – 864 с.
5. Основы экономической теории: Учебное пособие / Под ред. В.Д. Камаева. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 20010. – 284 с.
6. Современная экономика. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие; под ред. Мамедова О.Ю. –: изд-во «Феникс», 2011. – 544 с.
7. Евстигнеев А. Б. Антикризисное управление: краткий курс лекций.- М.: Юрайт, 2012.- 158 с.