Экономика труда — системобразующая наука о труде

Требование уделять больше внимания стратегически перспективному развитию трудового потенциала предприятия, а не удержанию завоеванных позиций. Поскольку всем предыдущим этапам развития рынка труда была свойственна  ориентация на сохранение существующих рабочих мест, а не на содействие их обновлению, то и политика предприятия  была изначально нацелена на то, чтобы  защитить уже занятых людей, а  не обеспечить прогрессивную структуру  занятости.

Проблема распределения  ответственности в организации. Исторически эта задача рассматривалась  как прерогатива руководства. Однако в современных условиях все чаще работник (либо группа работников) сам  берет на себя ответственность, что  в принципе свидетельствует о  необходимости предоставления ему  больших прав. Не вызывает сомнений то, что это противоречит традиционным представлениям об управлении трудом и требует разработки специальных  механизмов.

Рост значения внешней  мобильности рабочей силы в противовес внутренней. Двумя важнейшими следствиями  этого процесса является снижение значения такой традиционной цели работников, как устойчивость отношений занятости (по крайней мере, для части персонала) и возрастание значимости контактов  с группами работодателей, выходящее  за рамки традиционного нормативного регулирования. Все это требует  новых подходов к анализу.

Усложнение структуры  вознаграждения постоянной части работников, сосуществующее с гораздо более  простой формой вознаграждения временных  работников. Данное обстоятельство значительно  осложняет сравнительную оценку экономического положения названных  групп. 8.Возрастание значимости социальных гарантий со стороны работодателя для  одной части работников в противовес ослаблению их роли для другой. Последнее  объясняется тем, что место этих гарантий занимает поддержка со стороны  различных социальных учреждений, профессиональных организаций, а также — за счет собственных средств. Экономическая  оценка подобных гарантий представляет собой сложную задачу.

Необходимость расширения информационной базы о труде и занятости для  большинства категорий работников. Все большее разнообразие форм найма  и других вариантов взаимодействия работника и предпринимателя  не укладывается в традиционную схему  описания характеристик занятых  и безработных. Она должна быть расширена  путем введения новых параметров, более полно отражающих их отношения  с точки зрения неизбежных потерь и получаемых выгод.

Все перечисленные проблемы требуют проведения большой аналитической  работы с целью формирования моделей  трудовых отношений, адекватных новым  экономическим условиям, для которых  характерно:

Снижение значения специфических (применимых лишь на единичных предприятиях региона) знаний как фактора монопольного положения групп работников и  даже их отдельных представителей. В результате изменились следующие  параметры системы трудовых отношений: степень их устойчивости; влияние  профсоюзов, «стоящих» за областями  специфических знаний; зависимость  работников и работодателей, соответственно, от конкретных предприятий и рынков труда.

Усиление роли востребованных на рынке областей знания, которые  не могут быть, в силу своей широты, даже номинально закреплены за отдельным  работником. Типичным примером в современных  условиях являются знания по реструктуризации и реинжинирингу предприятий. Эти области знания охватываются организациями работников, объединенных по профессиональному признаку, причем функция распределения работ нередко переходит от работодателя к объединению работников.

Возрастание степени коммерциализации объединений работников. Они все  чаще превращаются в самостоятельно функционирующие экономические  субъекты, в то время как объединения  работодателей все чаще вынуждены  участвовать в деятельности, не нацеленной на извлечение прибыли.

Постепенное преобразование трудовых отношений между некоторыми работниками и работодателями в  договорные отношения. Их можно уподобить  взаимодействию двух отдельных, не подчиняющихся  друг другу предприятий. При этом одной из сторон этих отношений все  чаще выступают преобразованные  организации работников одной профессии.

Постепенное снижение влияния  профсоюзов, организованных по заводскому принципу при возрастании роли профессиональных союзов, объединяющих работников одной  профессии, либо ряда смежных профессий (т. е. профессиональных союзов в узком  и — одновременно — первоначальном смысле этого слова). Одновременно профсоюзы  традиционного заводского типа подвергаются все большей радикализации: они начинают заниматься политическими вопросами в ущерб экономическим.

Снижение значения открытых форм противодействия занятых и  работодателей с параллельным усилением  их скрытой конфронтации. Она часто  вызвана стремлением овладеть собственностью, а также рыночными интересами работников, противоречащими интересам  работодателя.

Формирование дифференцированных систем построения трудовых отношений  для работников с различным статусом. Часто этот процесс не имеет законодательного закрепления. Типичным примером является «двухъярусная» система заработной платы на многих предприятиях США, предполагающая дифференциацию вознаграждения между  работниками с различным трудовым стажем.

Появление организаций, автономно  регулирующих свои трудовые отношения. К этой категории относятся многочисленные организации и предприятия неформального  сектора экономики.

Рост значения систем трудовых отношений без профсоюзов (так  называемых неюнионизированных моделей). В этом случае большое значение приобретают такие находившиеся ранее на периферии системы трудовых отношений элементы, как системы подачи жалоб и предложений. Другим важным следствием внедрения подобной системы является возрастание роли индивидуальных трудовых контрактов.

Демонополизация и индивидуализация трудовых отношений, обусловленная  как возникновением различных профессиональных организаций, так и возрастанием числа вариантов карьеры работников. Характер трудовых отношений в этом случае все чаще определяется в ходе непосредственных переговоров работника  и работодателя.

Возрастание значимости трудовых отношений, в которые вступают представители  тех или иных меньшинств на рынке  труда (женщины, молодежь, инвалиды, беженцы  и т. д.). В свою очередь мужчины  среднего возраста, которые всегда были ядром рабочей силы, все чаще не находят устраивающей их работы и оказываются за пределами традиционных отношений занятости (под которыми понимают занятость у одного работодателя на сложившихся условиях). В силу этого, с одной стороны, происходит индивидуализация трудовых отношений, а с другой — усечение их системы, что связано с существенными  неэкономическими интересами.

Постепенное превращение  системы трудовых отношений в  составную часть более общей  системы, включающей в себя также  отношения по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей среды. При этом трудовые отношения  нередко превращаются в фактор противопоставления производственных коллективов и  территориальных сообществ.

Таким образом, актуальные проблемы в области экономики труда  и трудовых отношений тесно связаны  друг с другом, а следовательно, подлежат комплексному изучению.

1.3.Задачи  курса «Экономика труда» 

Становление новой российской экономики требует проведения глубокой реструктуризации системы управления производством на научной основе. Центральное место в этой системе  занимает система управления трудом на уровне предприятия. Основной наукой, исследующей ее функционирование, является экономика труда.

Известно, что предприятие  работает так, как им управляют. В  настоящее время резко увеличилось  воздействие деструктивных факторов на деятельность предприятия, и ему  приходится постоянно приспосабливаться  к трудностям, опасностям и вызовам  как внешнего, так и внутреннего  свойства. Подобный динамизм и жесткие  требования рынка вызывают потребность  в выработке целого комплекса  антикризисных мер, глубокой реструктуризации всего производственного аппарата. Эти меры не являются чисто интуитивными и тем более импульсивными  действиями руководителей предприятия.

Изучение экономики труда  позволяет с системных позиций  использовать методологические и методические основы системы управления трудом на предприятиях различных форм собственности.

В соответствии с этим можно  сформулировать следующие задачи курса  «Экономика труда»:

дать целостное представление  об экономико-трудовых проблемах мировой  и российской экономики и основных направлениях их решения;

выявить основные характеристики труда, воздействующие на уровень его  эффективности;

раскрыть основные закономерности функционирования рынка труда, в  том числе рынка труда в  пределах предприятия;

описать систему управления трудом на предприятии, соответствующую  условиям современной российской экономики;

определить основы формирования систем трудового вознаграждения применительно  к различным категориям работников с учетом факторов его дифференциации;

установить основные факторы  управления трудом предприятия;

изучить содержание методических рекомендаций по реструктуризации и  реинжинирингу системы занятости на предприятии, включая методы оценки результативности этих мероприятий;

изучить методический аппарат  по организации мониторинга трудовых показателей и осуществлению  их всестороннего анализа;

овладеть навыками исследования экономико-трудовых процессов в  ходе решения всего комплекса  задач, стоящих перед предприятием, а также проведения анализа социально-трудовых показателей.

Основной целью обучающихся является выработка стратегического мышления в сфере управления трудом на уровне предприятия. Такое мышление предполагает, с одной стороны, творческое усвоение накопленного в нашей стране опыта, а с другой — выработку навыков всестороннего анализа процессов, имеющих место в экономико-трудовой сфере.

Глава 2 Основные характеристики труда

2.1.Человеческий  капитал организации

Человеческий капитал  организации — ЧКО (U) — это  суммарные психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников  приносить доход организации. Человеческие ресурсы организации — ЧРО (Ui) — это часть ЧКО в форме набора неформализованных способностей сотрудников, приобретенных ими благодаря обучению и практической социально значимой деятельности до прихода в организацию. К ним отнесены общие и специальные знания, навыки и умения, которые интегрально описывают интеллектуально-креативные способности сотрудников, а значит и тот потенциал, который приобретает организация в момент приема их на работу. Интеллектуальный капитал личности (UO — это часть ЧКО, которая принадлежит сотрудникам с одной оговоркой: она должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала, т. е. как стоимость средств производства, к которым можно отнести и интеллектуальный капитал сотрудников. Сегодня такая стоимость, как правило, определяется уровнем оплаты труда сотрудника (окладом), играющим роль ренты, т. е. получаемого дохода с капитала, не требующего приложения необходимых усилий. Но организация получает свой доход не от этого, а только от результатов проявления сотрудниками их творческой энергии. А это возможно только в том случае, если будут созданы достаточные условия для проявления как индивидуальной творческой энергии специалистов Кинд – f (U2), так и корпоративной творческой энергии Ккоопопт – f (U2опт). Другими словами, в организации структурно должны быть сформированы психологически и организационно комфортные условия, физиологически мотивирующие сотрудников к проявлению ими творческой энергии требуемого уровня. Это даст возможность компании наращивать свой интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) интеллектуальной собственности организации (ИСО). При этом интеллектуальный капитал сотрудников в виде целенаправленно накопленных новых знаний, опыта и умений будет увеличиваться, расширяя, соответственно, и номенклатуру создаваемой интеллектуальной собственности (патентов и т. п.), которая представляет собой материально зафиксированный результат проявления творческой энергии сотрудников организации.

Таким образом, творческая энергия отражает практическую реализацию, т. е. созидательные действия по превращению части интеллектуального капитала организации в оборотный капитал в тот период времени, который определен как конкурентоспособный. При этом многократное проявление творческой энергии одного уровня при повторении ранее выполненных работ невозможно, так как эти работы становятся все менее и менее творческими, а методика их выполнения переходит в разряд структурного, т. е. неотделимого от организации, капитала.

Интеллектуальный  потенциал организации (ИПО) — это часть ИСО, т. е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия (например, для выпуска изделий повышенного спроса).

Интеллектуальный  ресурс организации — часть ИПО, или совокупность мобилизованных для выполнения конкретных работ интеллектуальных средств фирмы с целью производства экономических продуктов в конкурентоспособное время.

Анализ современных тенденций  развития мировой экономики показывает, что основой производства конкурентоспособной  продукции в рыночных условиях являются высокие технологии, позволяющие выпускать наукоемкую продукцию.

Высокие технологии — это совокупность информации, знаний, опыта, материальных средств при разработке, создании и производстве новой продукции и процессов в любой отрасли экономики, имеющих характеристики высшего мирового уровня.

На рис. 2.1 представлена схема, которая принципиально показывает, какие основные ресурсы необходимо иметь современной компании, чтобы  обеспечить организацию разработки высоких технологий для выпуска  наукоемкой продукции.

Как показывает практика работы современных предприятий, ведущее  место среди всех существующих ресурсов занимают интеллектуально-креативные ресурсы, которые имеют тенденцию к дальнейшему увеличению своей доли в будущем совокупном объеме всех ресурсов высокотехнологичных организаций. Это подтверждается и тем, что сегодня рыночная стоимость акций предприятий, обладающих значительными интеллектуальными ресурсами, во много раз превышает стоимость их чистых активов.

В интеллектуальной экономике  — по мнению Л. Эдвинсона и М. Мелоуна — упор делается на интенсивные инвестиции в человеческий капитал и в информационные технологии. Однако ни то, ни другое не фигурирует в разделе прибылей финансовых отчетов, а относится скорее к убыткам, хотя такие инвестиции являются ключевым средством создания новых ценностей. По словам Карла-Эрика Свейби, до сих пор статистически не подтверждена взаимосвязь усилий по управлению знаниями, являющимися частью интеллектуального капитала личности, и эффективностью работы организации.