Человеческий капитал предприятия структура и тенденции развития

Квинтэссенцией предпринимательского духа является умение рождать востребованный и необходимый продукт точно вовремя, что в полной мере воплощает в себе еще одна категория — креативный капитал, который является одной из многих граней человеческого капитала. Он отражает способность индивида рождать абсолютно новое знание, опыт либо новацию как нестандартное для существующих условий предложение или решение. Креативный капитал — отражение и результат профессионализма бизнесмена, руководителя либо ученого, что в сочетании с капиталом образования (который не обязательно требуется для новаторства, но может способствовать его скорейшему рождению или более качественному уровню) составляет профессиональный капитал.

Третий компонент человеческого капитала организации — это капитал здоровья. Для генерации потока доходов для себя и для организации носителю человеческого капитала необходимо наличие здоровья общего и профессионального, если этого требует специфика деятельности. Капитал здоровья - затраты организации, необходимые для поддержания человека в определенной физической форме, чтобы повышать его работоспособность, через совершенствование его здоровья. Капитал здоровья является самой важной составляющей общего капитала человека. Инвестиции в здоровье человека так же подразумевают охрану его жизнедеятельности, безопасность, выработку способов сокращения его заболеваемости и смертности, а так же продление его трудоспособного возраста. Еще одна особенность, характеристика капитала здоровья - оно является наследственным. То есть, каждая болезнь откладывает свой отпечаток на последующие поколения. Помимо наследственных характеристик здоровья, так же есть приобретенные, в результате жизнедеятельности человека, а так же от влияния, которое оказало на него общество. Таким образом в течении жизни, человека происходит "износ" человеческого капитала. Но, инвестиции и грамотный подсчет уровня жизни и условий работы человека способны произвести замедление этого процесса.

Таким образом, человеческий капитал организации состоит из трех компонентов (профессиональный капитал, капитал культуры и капитал здоровья), каждый из которых включает ряд элементов (табл. 1). Следует отметить, что если набор компонентов универсален и характеризует человеческий капитал на уровне индивида, организации, региона или общества в целом, то представленная структура элементов являет собой специфическую характеристику человеческого капитала организации.

ЧК = Кз + Кк + Ко,

Где ЧК - человеческий капитал;

Ко - капитал образования;

Кз - капитал здоровья;

Кк - капитал культуры.

Таблица 1. Структура человеческого капитала организации. 

Компонент человеческого капитала организации	Структура компонента	Элемент компонента	Структура элемента
Профессиональный капитал	Капитал Образования	Общий	Профессиональное образование
			Подготовка персонала
			Дополнительное образование
		Специальный	Повышение квалификации
			Переподготовка
			Опыт
	Креативный капитал	Бизнес-новаторство
		Производственное новаторство
		Научное новаторство
Капитал культуры	Капитал отношений	Власть	Отношения с государственными органами власти
			Отношения с акционерами, собственниками бизнеса
		Клиенты	Внешние (потребители, поставщики)
			Внутренние (Коллеги)
	Нормы и ценности
	Мотивация
Капитал здоровье	Общее здоровье
	Профессиональное здоровье

При анализе развития человеческого капитала организации необходимо рассмотрение показателей, характеризующих все его компоненты и элементы. Для определения таких показателей важно дифференцировать фонды и активы человеческого капитала организации исходя из его структуры и выделить категории персонала, которые являются носителями этих элементов человеческого капитала организации (табл. 2).

 

 

Таблица 2. Фонды и показатели человеческого капитала организации

Фонд	Структура фонда	Актив	Категория персонала	Показатель
Фонд профессионализма	Фонд общей профессиональной подготовки	Обучение работников вне организации	Руководители, специалисты, рабочие	Количество обученных по направлениям подготовки и категориям персонала Объем инвестиций в образование по направлениям подготовки и категориям персонала
	Фонд подготовки на производстве	Учебные центры
	Творческие способности, способности к внедрению и продвижению проектов и предложений	Проекты	Топ-менеджмент	Доля (количество) успешно внедренных проектов Экономический эффект от внедрения проекта
		Участие в стратегическом управлении
				Реализация стратегии (уровень достижения стратегических целей и реализации задач)
		Проекты	Специалисты, рабочие	Доля успешно внедренных проектов Экономический эффект от внедрения проекта
		Рационализаторские предложения
				Количество внедренных рационализаторских предложений Экономический эффект от внедрения рационализаторского предложения
		Патенты	Сотрудники подразделений, занимающихся НИОКР	Количество патентов Доход, приносимый от владения патентами
		НИОКР*
				Количество внедренных проектов Экономический эффект от внедрения проекта
Фонд культуры	Количество сотрудников организации в органах власти	Лоббирование интересов	Топ-менеджмент, менеджмент	Доля пролоббированных проектов на федеральном, отраслевом, региональном и местном уровнях
		«Социальные сети» (личные связи руководства)	Топ-менеджмент, менеджмент, сотрудники
	Стратегия и тактика управления предприятием	Оптимальный уровень самостоятельности (тактика = 100%, стратегия > 50%)	Топ-менеджмент	Доля позиций, которые отстоял топ-менеджмент Степень самостоятельности топ-менеджмента в решении стратегических и тактических вопросов
	Количество потребителей	Крупные / постоянные клиенты («золотой фонд»)	Топ-менеджмент, сотрудники подразделений снабжения и сбыта	Доля крупных / постоянных потребителей в общей структуре потребителей Доля «золотого фонда» в общей структуре реализуемой продукции Доля крупных / постоянных поставщиков в общей структуре поставщиков
	Система коммуникаций	Каналы эффективной коммуникации	Все сотрудники	Оценка степени эффективности каналов коммуникации
	Корпоративный кодекс	Степень приверженности	Все сотрудники	Степень приверженности организации и лояльности к ней
	Миссия	Разделяемые ценности		Уровень разделения декларируемых ценностей
	Структура мотивации	Преобладание внутренней и экономической мотивации	Все сотрудники	Структура мотивации
Фонд здоровья	Здоровье		Все сотрудники	Уровень состояния общего здоровья сотрудников
				Уровень нетрудоспособности (доля дней нетрудоспособности в общем фонде рабочего времени)
			Инженерно-технические работники, рабочие	Уровень состояния профессионального здоровья
				Уровень травматизма

Таким образом, все выделенные элементы соответствуют характеристикам капитала и могут быть количественно измерены в рамках организации. В то же время значимость отдельных элементов человеческого капитала будет зависеть от характеристик организации: ее специфики, масштабов деятельности и отраслевой принадлежности.

 

1.4. Влияние компонентов человеческого капитала на предприятие и общество.

Характеристика компонентов человеческого капитала в современной экономике представлена в следующей таблице.

Показатель	Человек	Фирма	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество.	Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал, активность	Творческие способности. Стремление к их реализации	Количество изобретений, патентов, рацпредложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы научно-технического прогресса
Организованность и ассертивность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Сотрудничество	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости часов за год

К настоящему времени установлено, что развитие созидательного, творческого потенциала человека, высококвалифицированной рабочей силы, ориентация на максимально возможное развитие и использование способностей людей является сердцевиной научно-технического прогресса, самым эффективным способом достижения экономического роста.

1.5. Основные методики оценки человеческого капитала

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых  затрат на персонал. Наиболее  простой способ для менеджеров  компании рассчитать общие экономические  затраты, осуществляемые компанией  на свой персонал, включая оценку  затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода – простота. Недостатки – неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной  оценки стоимости человеческого  капитала. Этот метод основан  на сумме оценки затрат и  потенциального ущерба, наносимого  компании при возможном уходе  из нее работника:

– полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

– индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

– дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

– экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

– потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

– возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

– изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:

где W1 - текущая стоимость чистых выгод в году t=1;

Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j–й работы в году;

Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i–й работы в году;

С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);

r - ставка процента;

Т - время (в годах), в течение которого получается полезность от мобильности.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 17000–15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.

3. Метод перспективной  стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого  капитала на основе испытаний  в среде бизнеса. Эта оценка  может быть получена на основе  двух подходов:

– по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз – он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.