Система управления персоналом в современной организации

Этап 6.

Численность: более 500  человек.  Расцвет. Компания имеет  полное представление о своём развитии, сформулированную миссию. Все понимают что, для кого, почему, зачем и как делает компания. Компания имеет чёткую ориентацию на развитие. Многие начинают задумываться об IPO, что влечёт за собой очередную реструктуризацию в соответствии с международными стандартами².

 

2.2. Размер службы УП в зависимости от отрасли деятельности организации

Конечно, все  компании достаточно разные (по типу бизнеса, специфике деятельности, этапу развития компании), но в целом численность HR-службы всегда соотносится с общей  численностью персонала компании. Существует такой показатель, как «численность HR-специалистов на 1000 сотрудников» (включая  Директора по персоналу).

Рассчитать такую  численность можно по формуле:

ΣHR/1000 = SHR / SССЧ × 100%, где:

SHR – количество сотрудников службы персонала (чел.); 
SССЧ – среднесписочная численность сотрудников компании (чел.); 
ΣHR/1000 – численность HR-специалистов на 1000 сотрудников компании.

Каким должен быть этот показатель, зависит от отрасли, к которой принадлежит компания: например, на предприятиях розничной  торговли и страхования среднее  соотношение специалистов по HR и  общей численности сотрудников  в разы меньше, чем в управляющих  компаниях. Минимальные и максимальные значения вы видите в таблице 1:

Таблица 1

Численность HR-специалистов в 100 российских компаниях

	Минимум	Среднее	Максимум
Управляющие компании Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	31 0,5	455 49,5	1767 165,9
Производство Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	67 0,2	6803 11,9	42941 41,8
Retail Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	69 0,6	7020 13,3	15488 44
Финансы Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	425 3,3	4223 14,6	11537 31,8
Страхование Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	1079 1,6	3970 13,1	6528 40,5
Телеком Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	519 4,6	5883 12,5	21238 24,9
Оптовая торговля Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	194 3,6	481 20,4	896 46,4
Фармацевтика Среднесписочная численность сотрудников (чел.) Численность HR-специалистов	116 13,2	458 21,6	1010 33,3

 

Заметная разница  между этими значениями в одной  отрасли свидетельствуют о том, что в российских компаниях численность HR-менеджеров иногда регулируется не столько  отраслевыми нормативами, сколько  способностью директора по персоналу  убеждать руководителя в необходимости  того или иного штата³.

 

2.3. Размер и значение службы  УП в различных странах

Чем выше численность занятых в организации, тем масштабнее организован в ней кадровый менеджмент.

В таблице 2 представлены данные интернациональных стандартов разделения предприятий по численности занятых (человек):

Таблица 2

Стандарты разделения предприятий  по численности занятых

Страна	Малые предприятия	Средние предприятия	Крупные предприятия
Швейцария		до 49	с 50
Швеция		до 49	с 50
Бельгия		до 49	с 50
Австрия	до 10	до 99	со 100
Нидерланды	до 10	до 99	со 100
Дания	до 10
Норвегия	до 20
Ирландия	до 20
Великобритания	до 20	до 250	с 250
Япония	до 50	до 300	с 300
Франция	до 10	до 499	с 500
Германия	до 50	до 499	с 500
США	до 100	до 999	с 1000

 

Согласно опросу, проведенному в Германии, организации, штат которых превышает 200 человек, считают необходимым иметь, по крайней  мере одного специалиста по человеческим ресурсам, около 60 % фирм, на которых занято более 150 человек, нанимают такого специалиста. Некоторые организации, нуждающиеся в профессионале в области отбора или обучения, принимают его на работу, даже если их штат не превышает 100 человек.

Традиционно сложились  следующие национальные предпочтения относительно численности занятых  в службах персонала на предприятиях: Япония – 2,7 % от численности занятых, США – 1–1,1 %, Франция – 0,75 %, СССР 80-х гг. ХХ в. – 0,3–0,8 %⁴.

И еще одно обстоятельство необходимо подчеркнуть. Если в странах  с развитой рыночной экономикой происходит усиление роли государства на предприятиях, растет уровень регламентации и  контроля, то нечто противоположное  имеет место в России. После  нескольких десятилетий жесткого государственного регулирования предприятий произошло  резкое фактическое ослабление этого  вмешательства в функционирование даже государственных предприятий, не говоря уже об акционерных обществах и т.п. Угроза массовой безработицы, изменение трудового законодательства, снижение уровня влияния профсоюзов, утрата ими ряда функций и передача их государству, экономические трудности - все это специфическим образом сказалось на работе служб управления персоналом⁵.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3

ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ, ВЫПОЛНЯЕМЫЕ СЛУЖБОЙ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Направления работы службы УП

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в  сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики⁶.

Работа служб  персонала имеет два направления:  тактическое и стратегическое.

Тактическое направление.

В рамках тактического направления осуществляется текущая  кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении  того, что конкретно, кем, как и  с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере  управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление.

Стратегическое  направление работы служб персонала  ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы  теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов⁷.

 

3.2. Типичные и инновационные функции службы УП

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический  процесс управления персоналом. Функции  службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

Имеет место  несколько подходов к классификации  функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

• Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
• Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.
• Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
• Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
• Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

По характеру выполняемой работы:

• Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).
• Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).
• Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
• Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).
• Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).
• Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями⁸.

 

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

• обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
• развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами⁹.

В таблице 3 приведены основные типичные функции и задачи службы управления персоналом¹⁰:

Таблица 3

Функции  и задачи службы управления персоналом

Функции	Содержание задач в  функциональном блоке
Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности в персонале   Выбор методов расчета  количественной по­требности в персонале   Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации   Разработка и использование  инструментария обеспечения потребности  в персонале   Отбор персонала, его деловая  оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений   Организация и проведение обучения
Использование персонала	Определение содержания и  результатов труда на рабочих  местах   Производственная социализация   Введение персонала, его  адаптация к трудовой деятельности   Обеспечение безопасности труда
Мотивация результатов труда  и поведение персонала	Управление содержанием  и процессом мотивации трудового  поведения    Управление конфликтами   Использование монетарных побудительных  систем: оплата труда, участие персонала  в прибылях и капитале предприятия   Использование немонетарных побудительных систем: групповая  организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование  рабочего места
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений   Учет и статистика персонала   Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам   Разработка кадровой политики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4.1. Структура службы УП: модель структурирование по группам (категориям) сотрудников

При формировании службы персонала значение имеет, во-первых, выбор модели ее структурирования, а во-вторых, связанный с этим вариант ее интеграции в иерархию предприятия.

Если служба структурирована по категориям персонала (рис.1), это означает, что за ее отдельными сотрудниками закрепляются для кураторства специфические группы работников: рабочие, служащие, руководители, специалисты, практиканты или стажеры. Допустимо также разделение кураторства по месту расположения предприятий – головного и филиалов. Сотрудники службы персонала принимают на себя все профильные (типичные) обязанности, связанные с курированием, расчетами (отчислениями), развитием прикрепленной к ним группы сотрудников.