Понятие и содержание кадровых технологий

- четвертый признак - персональная  ответственность сотрудника кадрового  аппарата, контролирующего конкретную  кадровую технологию, за результат;

- пятый признак - разработанность  всех составляющих элементов  процедуры (типовые документы - бланки, локальные и иные нормативные акты).

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции13.

Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей.

В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности каждой личности, рациональное использование ее профессионального опыта в данном подразделении органов внутренних дел, создание условий для их оптимальной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, от чего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса и эффективная реализация его возможностей.

Определяя границы технологизации в системе кадрового обеспечения в конкретном подразделении, органе, следует обозначить предмет технологизации, который составляют следующие процессы:

- внутриличностные процессы (самовоспитание, самообразование и другие);

- межличностные процессы, которые  происходят непосредственно между  двумя или несколькими индивидами (определение кандидатуры на замещение  вакантной должности);

- процессы, происходящие между  индивидом и группой (адаптация, вхождение в должность);

- внутригрупповые процессы, которые  происходят внутри единичной  группы (организация, определение функций  каждого сотрудника подразделения);

- межгрупповые процессы, которые  происходят в отношениях между  группами (отношения между подразделениями);

- внутриорганизационные процессы, которые происходят внутри отдельной организации (организационно-штатное становление подразделения).

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и выполнять функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации14.

Кадровая технология решает комплекс задач, в числе которых можно выделить следующие15:

- исследование кадровой деятельности  с точки зрения ее технологизации;

- описание многочисленных кадровых  технологий;

- объективность обоснования кадровых технологий на основе изучения соответствующих социальных процессов и отношений;

- обоснование критериев применимости  и эффективности кадровых технологий;

- проектирование новых кадровых  технологий;

- технологизация обществоведческих  знаний и человеческой деятельности в целом.

В данном контексте кадровые технологии крайне важны для служебной деятельности кадровых аппаратов.

Определим основные элементы (виды) технологизации кадровых отношений16:

- кадровое планирование;

- набор кадров;

- отбор кадров;

- определение заработной платы  и льгот;

- профориентация и адаптация;

- обучение;

- оценка деятельности;

- подготовка резерва и управление  развитием;

- служебное повышение;

- понижение, перевод или увольнение;

- производственные отношения, охрана  здоровья, социальные вопросы.

Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории - модульные и индивидуальные17. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Кадровые технологии как вид социальных технологий существуют и в качестве традиционных технологий, и в качестве инновационных. Инновационные кадровые технологии помогают решать новые служебные проблемы, не имеющие аналогов решения18.

На основе структурно-функционального подхода кадровые технологии условно подразделяют на три группы19:

- технологии, обеспечивающие получение  персональной информации о сотруднике (оценка персонала, аттестация);

- технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс);

- технологии, обеспечивающие востребованность  возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой сотрудников, профессионально-квалификационное  развитие)20.

Исходя из изложенного, на мой взгляд, можно сформулировать понятие кадровых технологий. Таким образом, кадровые технологии - это специфическая форма социальной технологии, представляющая собой процесс целенаправленного последовательного упорядочения работы субъекта управления и кадрового аппарата по проектированию и внедрению в практику специфических механизмов в сфере организации, осуществлению и совершенствованию кадровых процессов21.

 

2 Особенности подбора  кадров в отраслях, связанных  с правом

Включить эту главу в мою работу меня подтолкнули несколько публикаций, в которых говорилось о необходимости ввести экзамен для выпускников юридических вузов на доступ к профессии, а также сообщалось, что Ассоциация юристов России с привлечением юридических вузов готовит механизм сертификации выпускников-юристов. Ректор Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина В. Блажеев в интервью отметил, что сегодня экзамен сдают кандидаты на должности судей, адвокатов и нотариусов. При этом успешная сдача экзамена является одним из условий для занятия той или иной должности. Профессор Блажеев подчеркнул, что такая практика не носит повсеместного характера: в частности, для занятия должности в органах прокуратуры сдача такого экзамена не предусмотрена.22

Заявление более чем серьезное, и оставлять его без реагирования нельзя. Действительно, надо обсудить, что лучше: ввести экзамен для занятия должности в прокуратуре либо же использовать другие механизмы отбора?

Конечно же мы все заинтересованы в том, чтобы в органах прокуратуры работали достойные кадры. Но гарантирует ли сдача квалификационного экзамена прием на работу лучших выпускников юридических вузов? К сожалению, не всегда. Традиционно принято считать, что судьями становятся самые достойные. Ведь они должны отработать 3 (для мировых судей) и 5 (для других судей) лет по юридической специальности, сдать квалификационный экзамен и пройти через открытый конкурс, через квалификационную коллегию. Несмотря на все это, в последние несколько лет в Татарстане были привлечены к уголовной ответственности двое судей. Один - за организацию с участием работников милиции убийства! Другой - за дорожно-транспортное происшествие со смертельным исходом, совершенное в нетрезвом состоянии. Оба случая получили широкий резонанс и вызвали всеобщее возмущение. Возникает вопрос: а как же эти люди прошли в судьи?

Сегодня самым распространенным и надежным способом попадания на заветное судейское место является работа в качестве помощника судьи. Именно близость к судейской системе во многом облегчает помощникам судей прохождение экзамена и конкурса. Между тем у них подчас нет жизненного опыта. В текущем году направлено в суд уголовное дело на двух помощников судей, секретаря Приволжского районного суда г. Казани, которые в соучастии с риелтором за плату изготовили 62 фальшивых судебных решения о признании самовольных построек граждан законными. Эти помощники, основные обвиняемые по делу, были на хорошем счету и готовились со временем получить статус судьи.

На протяжении многих лет и веков в органах прокуратуры создавались собственные способы и методы подбора кадров. С учетом уникального назначения прокуратуры, принимая во внимание выполняемые ею функции, сложились и определенные требования к прокурорским работникам.

К примеру, в документах о назначении на должность Тетюшского уездного стряпчего (так назывались прокуроры в XIX веке) Казанской губернии еще в 1826 г. указывалось, что уездным стряпчим может быть "чиновник опытный, в канцелярском обряде искусный и отличного поведения, ни по каким делам не состоявший и не состоящий под судом и следствием".

Известный ученый, Казанский губернский прокурор Г. Солнцев, занимавший эту должность бессменно в течение 20 лет (1824 - 1844 гг.), писал, что "звание стряпчего требует не только познания всего служебного порядка, но и хорошей нравственности желающего поступить в таковую должность"23. Безусловно, что эти рекомендации ни в коей мере не утратили своего значения и сегодня.

Современные реформаторы считают, что сегодня в прокуратуру может попасть любой человек, имеющий диплом юриста, и предлагают ввести экзамен для занятия должности в прокуратуре. Но все дело в том, что любых юристов в прокуратуру не берут. Принятию каждого решения предшествует тщательное изучение кандидата, проверка его юридических и иных знаний, исследование профессиональных, психологических, иных качеств и свойств.

В Приказе Генерального прокурора РФ от 17 марта 2010 г. N 114 "Об утверждении и введении в действие Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепции воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации" отмечено, что требуется более полная нормативно-правовая основа, которой можно было бы руководствоваться при приеме на государственную службу в органы прокуратуры.

В последнее время в этом направлении сделано немало. В частности, Приказом Генерального прокурора РФ от 12 августа 2010 г. N 316 утверждена квалификационная характеристика должности прокурора города, района и приравненного к ним прокурора. Это связано, в том числе и с организацией на базе Академии Генеральной прокуратуры РФ профессиональной переподготовки прокурорских работников, включенных в резерв кадров для выдвижения на должности прокуроров соответствующего уровня.

Приказом Генерального прокурора РФ от 2 ноября 2011 г. N 378 утверждена квалификационная характеристика должности помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора с закреплением общих требований к кандидату и перечня необходимых для помощника прокурора моральных качеств и психологических свойств.

Как подчеркнуто в Концепции воспитательной работы, утвержденной Приказом Генерального прокурора РФ от 17 марта 2010 г. N 114, подбор профессиональных кадров предполагает всестороннее изучение личности кандидата на должность и его профессиональной пригодности применительно как к общим требованиям, предъявляемым к прокурорским работникам, так и к требованиям, предъявляемым при занятии конкретной должности. При этом оценка пригодности работника к службе в прокуратуре осуществляется по медицинскому, образовательному и психологическому критериям.

Изучение кандидата начинается, как правило, с проверки его юридических знаний. Например, в прокуратуре есть специальный сотрудник, который проводит собеседование с кандидатом, задает ему вопросы и определяет уровень его знаний в юриспруденции. Многие успешно проходят это собеседование. Но троечники, лица, не имеющие глубоких знаний, здесь отсеиваются сразу же. Если человек не может назвать основные элементы состава преступления, ответить на другие простейшие вопросы, вывод о его юридических познаниях вполне очевиден.

Приказом Генерального прокурора РФ от 9 ноября 2009 г. N 983-К утверждена Инструкция по учету кадров прокурорских работников в органах и учреждениях прокуратуры РФ. В качестве приложения она содержит перечень документов, представляемых кандидатом при поступлении на работу в прокуратуру. Список документов весьма обширный. В частности, в числе других документов кандидат должен представить справку о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (свою, супруги и несовершеннолетних детей). Из этих сведений также может быть почерпнута определенная информация о кандидате. Кроме этого, путем направления соответствующих запросов следует проверить, не является ли кандидат учредителем, акционером либо в другой форме участвует (участвовал) в коммерческой деятельности - эти сведения могут и не усматриваться из представленной декларации.

Полагаю, что на уровне приказа Генерального прокурора РФ необходимо определить перечень запросов, которые направляются в те или иные органы при проверке кандидата. Безусловно, каждый кандидат должен быть проверен по всем учетам: привлекался ли он к уголовной, административной, иной ответственности, не имеет ли судимость, не состоит ли на учете у нарколога, психиатра, нет ли за ним исполнительных листов, не был ли замечен в невозврате кредитов и т.д.

Целесообразно направить запрос в ГИБДД о наличии автомобилей, о нарушениях правил дорожного движения кандидатом. Наличие у кандидата дорогих иномарок, оформленных на других лиц, может вызвать к нему дополнительные вопросы. Если же кандидат часто нарушал ПДД, тем более управлял автомобилем в нетрезвом состоянии, отказывался от медицинского освидетельствования, не подчинялся требованиям сотрудников ГИБДД, допускал другие грубые нарушения правил дорожного движения, то эти факты могут стать основанием для отклонения кандидатуры.