Понятие и содержание кадровых технологий

оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Понятие и содержание кадровых технологий…………….………………......4

2 Особенности подбора кадров  в отраслях, связанных с правом…………….15

Заключение……………………………………………………………………….24

Список использованных источников и литературы…………………………...26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Выбранная тема работы «Работа с кадрами» является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой в связи с тем, что среди множества социальных концепций XX и XXI вв. одно из важнейших мест занимает концепция кадровых технологий. Различные технологии человечество начало применять с того момента, когда стало создавать условия для своего существования. Технология стала средством, с помощью которого человек перешел от своей биологической эволюции к социопсихологическому развитию, к преобразованию интеллектуальной информации в практическую деятельность. Совершенствование технологий (в т.ч. и кадровых) - необходимое условие поступательного развития мирового сообщества

Работа посвящена вопросам раскрытия сущности и содержания кадровых технологий. Дано понятие кадровых технологий. Раскрывается содержание кадровых технологий.

Также в работе идет речь о подборе кадров для профессий, связанных с правом. В связи с высказанными в печати предложениями о введении для выпускников юридических вузов экзамена для занятия должности в прокуратуре в работе рассматриваются вопросы о методах и способах подбора достойных кадров для органов прокуратуры.

Объектом данной работы является непосредственно работа с кадрами на предприятии.

Целью данной работы является рассмотрение особенностей работы с кадрами.

При подготовке и написании работы мною была использована научная литература, учебники и учебные пособия по трудовому праву, нормативно-правовые акты, статьи, справочно-правовая система «Консультант Плюс», информационно-правовое обеспечение «Гарант» и ресурсы Интернет.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

1 Понятие и содержание кадровых технологий

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей        конкурентной        борьбе.

Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Интенсификация управления и повышения качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключается в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Исторически понятие "технология" возникло в материальном производстве. Оно означало сознательное и планомерное расчленение производственных процессов на операции, на фазы с целью определения последовательности их проведения. Это нашло отражение и в этимологии слова "технология". Оно происходит от греческих techne - искусство, мастерство, умение и logos - наука, знание, учение, т.е. учение о мастерстве1.

В последние годы в управленческой теории широко применяется термин "социальная технология". Однако применение его в нашей стране крайне ограничено. В разработке и внедрении социальных технологий во всех сферах управления общественными процессами отставание России от развитых стран Запада оказалось еще более значительным, чем в сферах технических. В области социального управления в нашей стране сложился существенный разрыв между наличием важных теоретических положений и неготовностью к их внедрению, недоведенностью до конкретных процедур, обеспечивающих их воплощение в практику. Социальные технологии для России - новый и пока неосознанный до конца способ достижения цели во всех сферах управления. Основную значимость они имеют сегодня, когда осуществляется сложнейший и неизвестный до сих пор мировой практике переход от жестко планируемой организации социальной жизни к обществу, основанному на политической и экономической свободе, инициативе и ответственности личности.

Составной частью социальных технологий являются кадровые технологии. Последние, как и любые социальные технологии, детерминированы общественными отношениями и направлены на решение актуальных кадровых проблем. История данного вопроса свидетельствует, что проектирование кадровых технологий вначале преимущественно велось в рамках новой отрасли научных знаний - социальной инженерии. У истоков создания научной "социальной инженерии" стояли Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и У. Диксон, открывшие плацебо-эффект в ходе известного хоторнского эксперимента. В настоящее время она институционализировалась: созданы научно-исследовательские и проектно-исследовательские структуры. Многое делает для развития социальной инженерии Международная организация труда.

Кадровые технологии, являясь связующим звеном между социологической теорией и методологией, с одной стороны, и социальной практикой - с другой, обеспечивают научно обоснованный выбор оптимальных способов воздействия субъектов управления на объекты с целью создания благоприятных условий жизнедеятельности людей2.

Кадровые технологии не имеют принципиальных отличий от технологий в области материального производства, т.к. возможность технологизировать любой процесс заложена в структуре человеческой жизнедеятельности и в природе самого человека как биосоциального существа. Однако сложности социоизмерений при разработке кадровых технологий долгое время ставили под вопрос возможность технологизации системы кадрового обеспечения. Но, несмотря на известные трудности, кадровые технологии получают все большее развитие за рубежом и в нашей стране. Это в первую очередь относится к кадровым процессам, интерес к которым закономерно возрос в последние годы. Кадровые процессы представляют собой разновидность социальных процессов, в отношении которых литературные источники дают вполне определенные толкования, сводящиеся к следующему: социальный процесс представляется как последовательная смена состояний (или элементов) социальной системы и ее подсистем, любого социального объекта3.

Кадры в широком смысле - это социальная категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в социально-трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Это люди, отличающиеся высокой работоспособностью, устойчивостью жизненных интересов, здоровой профессиональной мотивацией, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности4. В контексте данной работы под термином "кадры" подразумевается штатный, квалифицированный состав организации.

Концепция развития кадровых технологий в системе органов внутренних дел, представленная автором, включает в себя методологические основы, систему и технологии управления процессом формирования и рационального использования кадров5.

Методология кадровой технологизации предполагает анализ социально-правового статуса персонала органа внутренних дел как объекта управления, процесса формирования поведения сотрудников, соответствующего стратегическим целям и задачам, методов и принципов управления персоналом.

Система кадровой технологизации предусматривает определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей структурных подразделений и сотрудников в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

В этой связи подчеркнем, что кадровые технологии управления представляют собой рационально организованную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации деятельности органов внутренних дел. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство6.

В последние годы в научном обороте термин "кадровые технологии" приобретает все более широкое употребление. Однако до настоящего времени общепринятой его трактовки еще не сложилось.

По мнению В.М. Захарова7, понятие кадровой технологии должно включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением и деятельностью людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата (стратегии организации в целом).

К.О. Магомедов полагает, что кадровые технологии - это институт эффективного управления персоналом государственных (муниципальных) органов и показатель оптимизации процедур кадровой работы, уровня развития ее профессиональной культуры8.

По мнению Н.А. Чижова, "кадровые технологии - это соответствующим, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем"9.

В.В. Черепанов дает следующее определение: "Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации"10.

Вместе с тем нам представляется, что понятие "кадровая технология" можно определить как рационально организованную систему планомерно выстраиваемых процедур, ориентируемых на решение кадровых проблем органов внутренних дел, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство11.

Данное исследование показывает, что кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:

1) типы технологий - технологии  решения стратегических кадровых  задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;

2) виды технологий:

- информационные технологии (обеспечивают  информационную подготовку кадров);

- внедренческие технологии (обеспечивают  обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);

- обучающиеся технологии (обеспечивают  внедрение новых форм активного  обучения, переподготовки и перепрофилирования  кадров);

3) уровни технологий:

- федеральные (национальные) технологии  как универсальные и стратегические  для др. уровней управления;

- региональные технологии;

- технологии ведомственные, трудовой  ассоциации, профессиональных союзов;

- технологии личностные - саморазвития  и самореализации творческого потенциала личности;

- приоритетные технологии для  всех уровней управления.

Значение технологии в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел заключается, прежде всего, в том, что она делает служебную деятельность кадровых аппаратов более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели, и наоборот, исключая процедуры, мешающие положительной динамике кадровой работы.

На мой взгляд, говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо четко охарактеризовать ее признаки12:

- первым ее основным признаком  является присутствие управленческих  начал - прежде всего, целевых стратегических задач, приоритетов, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;

- вторым - по счету, но не по  значению - признаком является разграничение, разделение, расчленение данной  деятельности на внутренние взаимосвязанные  этапы, фазы, операции. Смысл указанной  процедуры заключается в точном определении требований, четком описании поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающем всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятном как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и конкретному исполнителю. Последовательность и порядок исполнения действий должны базироваться на внутренней логике функционирования и развития самой системы кадрового обеспечения;

- третий основной признак кадровой  технологии предусматривает стандартизацию выполнения включенных в технологию процедур и операций. Это непременное условие достижения результатов, адекватных поставленной цели. Чем значительнее возможные отклонения в действиях субъекта технологизации от параметров, предписанных технологией, тем реальнее опасность деформации всего процесса технологизации и получение результата, не соответствующего ожидаемому. При этом важно отметить, что кадровые технологии как наиболее человекоемкие имеют больший диапазон возможных девиаций, чем производственные технологии;